5 fois lors de l'amarrage de la rémunération d'un employé exonéré est légal

Pour que vous classions un employé comme exonéré salarié, c'est-à-dire exonéré des règles de la loi sur les normes du travail, y compris les heures supplémentaires, vous devez remplir de nombreuses conditions. Les fonctions réelles qu'un employé exerce doit relever de l'une des catégories d'exemption, telles que les ventes extérieures, la gestion ou une exemption administrative.

Mais, une description de poste appropriée n'est pas la seule chose qui est nécessaire pour qu'un employé soit exempté des paiements d'heures supplémentaires: l'employé doit recevoir le même chèque de paie à chaque période de paie.

Cela signifie que si un employé travaille cinq heures ou 55 heures par semaine, le chèque de paie est le même. Les gestionnaires ne peuvent pas déduire les salaires d'un employé exonéré lorsqu'elle prend de longs déjeuners ou arrive tard pour travailler.

Mais, l'employé n'a pas droit à un sou davantage dans le chèque de paie pour avoir effectué une semaine de 80 heures afin de respecter une date limite. (Les entreprises peuvent certainement donner aux employés des bonus, et dans des situations qui impliquent des délais serrés ou de prendre le relais pour un employé sortant, des bonus et d'autres reconnaissances sont encouragés.)

Cette règle est difficile et rapide. Une fois que vous commencez à déduire du chèque de paie d'un employé exonéré, vous venez de lui faire. Ils sont désormais éligibles à des heures supplémentaires en arrière en arrière et en avant. Ce n'est pas une erreur que vous voulez faire.

Mais, pouvez-vous jamais déduire la rémunération du chèque de paie d'un employé exonéré? Il existe plusieurs fois. Voici cinq fois où vous pouvez déduire la rémunération du chèque de paie d'un employé exonéré.

1. Première et dernière semaine

Vous n'avez qu'à payer les employés pour les journées travaillées lors de leur première et dernière semaine. Si vos périodes de salaire se déroulent du lundi au dimanche, avec un week-end de deux jours et que votre employé commence mercredi, vous n'avez qu'à la payer pour mercredi, jeudi et vendredi. De même, si son dernier jour de travail est mercredi, vous n'avez qu'à payer pour lundi, mardi et mercredi.

Sinon, si un employé travaille une semaine partielle, pour une raison quelconque, vous devez toujours payer toute la semaine, sauf si elle est admissible en vertu d'une autre déduction autorisée.

2. Déductions ordonnées par un tribunal

Ce ne sont pas de réelles déductions - l'employé gagne toujours le même montant d'argent; C'est juste que son chèque de paie est plus petit. Si elle est sous l'ordonnance du tribunal pour la pension alimentaire pour enfants, la pension alimentaire ou pour rembourser des dettes, vous pouvez (et devez) déduire ce que la loi a besoin et donner cet argent à partout où les tribunaux le dirigent.

Souvent, avec ces déductions ordonnées par le tribunal, les employés ne sont pas satisfaits de ce que vous leur faites. Assurez-vous que vous indiquez douloureusement à votre employé que vous ne suivez que la loi et que vous devez faire ce que les tribunaux ont commandé. N'oubliez pas que vous n'amusez pas réellement son salaire; Vous payez simplement certaines de ses factures.

3. Une journée complète (vacances)

Si votre employé a utilisé tous ses vacances et veut prendre une journée de congé, il est possible pour elle de prendre la journée de congé. Vous n'aurez pas besoin de la payer pour ce jour si le temps libre est pour une journée de congé sur la non-vol. C'est l'équivalent d'une journée de vacances, pas d'une journée de maladie.

Naturellement, que vous autorisez ou non ce jour de congé non rémunéré est à vous. Si vous accordez le jour (ou les jours) non rémunéré, rappelez à votre employé qu'il ne doit pas travailler ces jours de congé. Faire jusqu'à 15 minutes de travail peut déclencher la règle de touche du mur. Parce que les employés exonérés sont payés de la même manière, quel que soit le nombre d'heures de travail, faire 15 minutes de travail signifie qu'ils sont payés pour toute la journée.

Si vous ne faites pas confiance que votre employé s'abstiendra de répondre aux e-mails, de prendre des appels téléphoniques ou de faire quelques minutes de travail sur ce projet prévu la semaine prochaine, gardez son ordinateur portable au bureau et éteignez ses e-mails pour le temps en question.

4. Une journée complète (autre)

Selon le u.S. Département du travail, des salaires et des heures de division, vous ne pouvez déduire qu'une journée complète pour des raisons autres que la maladie si non seulement vous avez un «plan de bonne foi, politique ou pratique de fournir une compensation pour le salaire perdu en raison de la maladie; Pour compenser les montants que les employés reçoivent en tant que jury ou frais de témoin, ou pour salaire militaire; pour les sanctions imposées de bonne foi pour les infractions des règles de sécurité de signification majeure; ou pour les suspensions disciplinaires non rémunérées d'un ou plusieurs jours complets imposés de bonne foi pour les infractions de règles de conduite de travail."

En d'autres termes, vous ne pouvez pas simplement décider à la volée pour accoster la rémunération d'un employé exonéré lorsque vous avez suspendu un employé pour une infraction de règle.

Vous devez avoir un plan en place qui énonce les conditions dans lesquelles vous ne verserez pas les employés exonérés. Sinon, c'est une déduction illégale si vous amortissez le salaire d'un employé exonéré et que l'employé a travaillé pendant une semaine, vous venez d'annuler l'exemption.

5. FMLA

Si vous avez un employé qui est sorti pendant plusieurs semaines sur FMLA, il est assez évident que vous n'avez pas à payer l'employé exonéré pendant cette période. Elle est partie pendant des jours complets, et cela fait partie d'un plan de bonne foi. Mais qu'en est-il de FMLA intermittent?

C'est alors qu'un employé est approuvé pour prendre quelques heures de congé à la fois pour faire face aux problèmes médicaux - que ce soit pour ses propres problèmes ou ceux d'un membre qualifié de la famille. La loi sur les congés médicaux familiaux vous permet spécifiquement de déduire la rémunération des employés exonérés lorsqu'ils utilisent FMLA.

Donc, si votre employé doit retirer deux après-midi par semaine pour la dialyse, vous n'avez pas à les payer pour ce temps.

Cependant, voici une prudence sur cette déduction. Parce que les employés exonérés sont payés pour l'emploi et non à l'heure, si votre employé travaille toujours 40 heures et que vous déduisez une demi-journée de salaire chaque semaine lorsqu'ils se rendent à leur rendez-vous médical, vous avez légalement raison, mais moralement Et éthiquement faux.

Règle générale sur l'amarrage de la rémunération d'un employé exonéré

En règle générale, n'oubliez pas de ne rien déduire du salaire d'un employé exonéré. Si l'employé prend quelques heures de congé au milieu de la journée, arrive tard ou part tôt, vous pouvez déduire de sa banque de PTO, mais procédez avec prudence lorsque vous faites cela. Si l'employé est par ailleurs un bon employé qui fait son travail, ne la punissez pas pour l'efficacité avec laquelle elle utilise son temps.

Si vous décidez que vous voulez la capacité de déduire le salaire pour un tel congé, n'oubliez pas qu'il est toujours légal de payer les gens à l'heure. Si vous parcourez cette voie, cependant, votre employée est désormais éligible aux paiements d'heures supplémentaires, qu'elle réponde aux autres qualifications pour l'exemption. Donc, votre désir d'économiser quelques dollars car elle prend de longs déjeuners sera dépassé par l'énorme salaire des heures supplémentaires qu'elle recevra pendant la saison chargée.

Il est très important de se rappeler que les employés exemptés sont embauchés pour faire le travail, pas pour travailler des heures spécifiques. Traitez-les comme des professionnels responsables et les chances sont que tout va finalement sortir à la fin.