7 erreurs que les employés font et comment les gérer

L'une des joies de la gestion est de soutenir le développement des membres de votre équipe. L'un des défis de la gestion est de naviguer dans les nombreuses erreurs que vos employés font au fil du temps. Et bien que les erreurs soient potentiellement aggravantes, votre réponse aux erreurs sert d'opportunité d'apprentissage puissante pour les membres de votre équipe.

Cet article décrit sept des erreurs les plus courantes des employés et offrent des conseils sur les meilleures façons pour les gestionnaires de les traiter de manière constructive.

1. Demander: «Que dois-je faire?"

De nombreux employés sont mal à l'aise de prendre des risques ou de faire quelque chose d'une manière qui déçoit ou met en colère le manager. Si vous nourrissez cette habitude en fournissant une direction, vos travailleurs peuvent ne pas se sentir autorisés à prendre des mesures et à résoudre les problèmes ou à prendre des décisions.

La solution: Répondre au «que devrais-je faire?«Enquête avec:« Je ne suis pas certain. Que pensez-vous que vous devriez faire?"Laissez l'employé à réfléchir et à offrir une réponse. Si c'est dans le quartier correct, offrez: «C'est une bonne idée. Pourquoi ne l'essayez-vous pas.«Si ce n'est pas tout à fait correct, posez des questions qui les encouragent à penser de manière critique.

L'utilisation cohérente de cette technique soutiendra le développement des employés et améliorera les sentiments d'autonomisation et d'engagement.

2. Ne pas communiquer avec le bon niveau de détail

Les employés se trompent dans l'une des deux directions sur cette question. Ils partagent trop avec vous ou pas assez. Le premier est ennuyeux et le second potentiellement endommageant votre crédibilité si vous êtes pris au courant des problèmes clés.

La solution: Éduquer de nouveaux employés sur vos préférences de communication pour plus de détails. Si vous aimez regarder l'intégralité de l'image, encouragez vos employés à fournir des briefings et des rapports détaillés. Si vous préférez simplement les détails de haut niveau et les points clés, offrez-leur quelques exemples et, pour les premières mises à jour ou rapports, asseyez-vous avec eux et fournissez des commentaires spécifiques.

Aider vos employés à comprendre comment communiquer avec le bon niveau de détail renforcera votre capacité à faire votre travail et à éliminer la supposition de la part de l'employé.

3. Ne pas communiquer avec la bonne fréquence

Tout comme le «niveau de détail» décrit ci-dessus, chaque manager a une préférence pour la fréquence de communication avec les subordonnés. Certains managers préfèrent les mises à jour quotidiennes de communication et de statut. D'autres préfèrent s'engager périodiquement pour les mises à jour de statut, mais la communication quotidienne n'est pas requise.

La solution: Vous devez à vos employés pour mettre en évidence votre protocole de communication. Laissez-les comprendre votre style et vos besoins et offrez un renforcement positif lorsqu'ils adaptent leurs habitudes pour répondre à vos besoins. Bien sûr, en tant que directeur, vous avez la responsabilité de comprendre également leurs préférences et de vous adapter à leur style pour vos propres interactions avec vos employés. N'oubliez pas non plus de souligner à vos employés qu'ils doivent immédiatement vous informer des urgences et de gros problèmes.

Cultiver une routine de communication efficace avec vos employés les aidera à structurer leur propre travail et à fonctionner avec l'assurance qu'ils vous soutiennent correctement.

4. Retenir de mauvaises nouvelles

Si vous avez déjà été surpris par un problème auquel un de vos employés a été impliqué ou au courant, vous comprenez à quel point ce problème peut être aggravé. Votre tendance est peut-être à afficher une combinaison de colère et de frustration. Au lieu de cela, mordez votre langue et suivez la solution décrite ici.

La solution: Appuyez sur vos compétences en commentaires et rappelez-vous que lorsque les températures sont chaudes ou que la situation est chargée émotionnellement, vous devriez avoir une période de refroidissement avant de fournir des commentaires. Une fois que vous vous êtes calmé, ouvrez votre discussion avec une description sans émotion de la façon dont le partage des mauvaises nouvelles entrave votre capacité à résoudre le problème et à faire votre travail. Indiquez que vous étiez bouleversé d'être pris en prion et que c'était une erreur qui ne peut pas se reproduire. Il n'est pas nécessaire de savoir pourquoi l'employé s'est maintenu pour vous informer. Renforcez simplement qu'il est extrêmement important pour eux de vous impliquer dans des situations futures. Demandez s'ils comprennent, puis terminez la discussion et avancez.

La volonté de partager de mauvaises nouvelles avec le patron est une fonction de confiance. Il est possible que votre employé ait supposé que vous seriez en colère et que les nouvelles pourraient compromettre leur emploi ou au moins votre évaluation d'eux. Vous devez renforcer qu'il est à la fois prévu et sûr pour les gens de partager de mauvaises nouvelles avec vous. N'oubliez pas de ne pas tirer métaphoriquement le messager.

5. Bavardage

Il est presque impossible d'éliminer le dialogue sur les problèmes et les personnes sur le lieu de travail. Cependant, nous savons tous que les ragots sont potentiellement trompeurs et même malveillants. Si vous observez les bavardages des employés, il vous offre une opportunité de renforcer les valeurs fondamentales positives.

La solution: Faire tout votre possible pour partager avec les membres de votre équipe le potentiel destructeur des potins. Faites-leur savoir que les individus qui s'engagent et la propagation de potins risquent de endommager leur propre réputation. Renforcez la nécessité pour les gens d'ignorer les ragots et les encouragent plutôt à chercher des gens et à poser des questions s'ils ont des problèmes ou des préoccupations en milieu de travail.

Le dialogue ouvert et honnête est meilleur que des allégations douteuses soulevées dans le dos de quelqu'un. Votre travail dans l'élimination des ragots rapportera des dividendes sous la forme d'un lieu de travail sain où les individus se sentent respectés à tout moment.

6. Ne pas terminer les projets

Un gestionnaire l'a décrit comme «l'effet de 70%», où un employé commencerait mais ne terminerait jamais les initiatives majeures. «Il y aurait la plupart du chemin, mais ne finirait jamais», était la plainte du manager.

La solution: Renforcer une culture de responsabilité pour les résultats est essentiel à votre succès. Enseigner aux employés à utiliser les techniques de gestion de projet appropriées, notamment en identifiant leurs dates d'achèvement et de livraison. Alors que les dates glissent parfois, il vous incombe de vous assurer que vos employés tiennent parole et apportent chaque projet à la fermeture.

Trop de projets persistants drainent les ressources et l'attention de la gestion. Si vous avez du mal avec un «70%», redoublez vos efforts pour observer, entraîner et agir. Tout comme vos employés attendent à 100% de vous en tant que directeur, vous attendez la même chose d'eux.

7. Ne pas coopérer avec les collègues

Si vous ne faites pas attention, vous pouvez finir par servir d'arbitre pour vos employés. Il n'est pas rare dans les quartiers étroits pour que les employés soient en désaccord. Cependant, lorsqu'ils commencent à vous supporter de résoudre leurs problèmes de communication, il est temps de prendre une forme d'action différente.

La solution: Rencontrer individuellement puis en groupe pour revoir leurs défis de communication. Encore une fois, en vous appuyant sur vos meilleures compétences en rétroaction, décrivez en détail comment ce comportement nuise à la performance et à la réussite du lieu de travail. Amplifier qu'il nuit à leur propre performance. Offre pour fournir une formation sur la conduite de discussions difficiles. Observez les parties en action et offrez un coaching et des commentaires suffisants.

Enseigner aux membres de votre équipe à mener des discussions difficiles renforce la possibilité de hautes performances pour émerger et minimise votre besoin de servir d'arbitre. Au lieu de prendre parti, entraînez les individus à résoudre leurs propres problèmes.

Navigation des problèmes et des erreurs des employés fait simplement partie de votre rôle de gestionnaire. Considérez toujours les problèmes comme des opportunités d'enseigner, de former, de coacher et d'améliorer les performances. Votre approche positive de ces activités souvent frustrantes donnera un exemple puissant pour tout le monde dans votre équipe.