Êtes-vous du matériel de gestion?

Vous vous demandez peut-être si vous avez ce qu'il faut pour être un manager ou si vous voulez même en être un. Peut-être que l'on vous a proposé une promotion et que vous n'êtes pas sûr de l'accepter. Il est important de se rappeler que même si quelqu'un d'autre pense que vous êtes un matériel de gestion, cela ne signifie pas que vous êtes obligé de vous déplacer dans cette direction si ce n'est pas ce que vous voulez vraiment faire. Tout le monde n'est pas destiné à être "le patron."C'est bien tant que votre décision n'est pas basée sur la peur. Avoir peur d'être en position de pouvoir, bien qu'il soit qualifié et désireux, ne devrait pas vous empêcher de monter l'échelle de l'entreprise.

Questions à vous poser si vous êtes prêt à la gestion

Si on vous a proposé une promotion ou si vous envisagez de travailler vers un, posez-vous ces questions:

• Êtes-vous capable et disposé à travailler des heures plus longues sans compensation supplémentaire pour les heures supplémentaires? Bien que la promotion à un poste de gestion s'accompagne probablement d'une augmentation du salaire, elle s'accompagne également d'un engagement de temps plus grand. Des responsabilités supplémentaires signifient souvent arriver au travail plus tôt et rester plus tard. Aux États-Unis, la loi fédérale sur les normes du travail exempte généralement les gestionnaires de l'admissibilité à la rémunération des heures supplémentaires, de sorte que ces heures supplémentaires ne se traduisent pas par un chèque de paie plus important.
• Êtes-vous doué pour déléguer le travail à d'autres personnes? Si vous assumez plus de responsabilités sans distribuer des travaux aux autres, vous êtes simplement quelqu'un avec un travail plus difficile, pas nécessairement un managérial. En tant que manager, vous devrez partager le fardeau avec vos subordonnés. Cela peut signifier abandonner les choses que vous aimez faire et peut-être enseigner aux autres comment faire ces tâches. Vous devrez également répondre aux erreurs des autres. Cela nous amène aux deux points suivants.
• Êtes-vous prêt à assumer la responsabilité, non seulement pour vos échecs et vos erreurs, mais aussi pour les échecs et les erreurs de vos subordonnés? Vous expliquerez bien sûr avec soin à votre employé comment faire une tâche que vous lui déléguez. Cela ne veut pas dire qu'il n'échouera pas ou ne fera pas une erreur. Alors que tout le monde est responsable de ses propres actions, en tant que manager, finalement la responsabilité est la vôtre.
• Êtes-vous doué pour donner des critiques constructives? Quand l'un de vos employés fait un mauvais travail ou fait une erreur, votre instinct peut être de lui crier dessus ou de ne rien dire du tout. Aucune des deux approches ne sera bénéfique ou à votre subordonné. Votre travail en tant que manager est d'entraîner votre employé afin qu'elle puisse faire un meilleur travail la prochaine fois. Expliquez ce qui n'allait pas. Ensuite, vous devez faire un acte de foi et attribuer un autre projet à quelqu'un qui a échoué, mais qui vous espérez réussira.
• Serez-vous en mesure de réprimander un employé pour les actes répréhensibles? Vous pouvez avoir un travailleur qui arrive constamment en retard, passe trop de temps en ligne ou mal se comporter d'une autre manière. La plupart des gens n'aiment pas être le méchant, mais c'est le travail d'un manager pour s'assurer que tout le monde fait ce qu'il est censé faire. Votre personnel vous respectera pour être sévère mais juste.
• Voulez-vous défendre vos subordonnés quand vous savez qu'ils ont raison, même si cela signifie résister à votre propre patron? Votre patron peut avoir des plaintes concernant un membre de votre département. S'ils sont valables, vous devez aider votre employée à améliorer ses performances (rappelez-vous la question ci-dessus de donner des critiques constructives). Si les plaintes ne sont pas exactes, vous devrez peut-être venir à la défense de votre subordonné. Cela pourrait signifier affronter votre patron, alors soyez aussi tact que vous pouvez.
• Serez-vous en mesure de licencier un employé pour ne pas bien faire son travail? Faire virer quelqu'un qui ne fait pas un bon travail semble beaucoup plus facile que. Ensuite, vous commencez à penser à l'hypothèque qu'elle doit payer et aux enfants dont elle doit nourrir la bouche et cela devient plus compliqué. Un travail est un travail cependant, et il doit être fait. Si vous ne pouvez pas aider quelqu'un à améliorer ses performances, votre responsabilité est envers les résultats de votre employeur.
• Serez-vous en mesure de licencier un travailleur qui n'a rien fait de mal mais doit être lâché pour une autre raison, par exemple, la réduction des effectifs? Ceci fait partie du travail qu'aucun manager ne jouit mais, surtout en essayant des temps financiers, la plupart ne peuvent pas échapper à ce devoir. Devoir tirer quelqu'un n'est jamais facile, mais la difficulté augmente certainement lorsque la résiliation n'est pas due aux actions du travailleur.
• Pouvez-vous empêcher vos sentiments personnels sur un subordonné de gêner le gérer? La vérité est qu'il y a des gens que nous aimons et ceux qui se mettent sous notre peau pour des raisons qui n'auraient aucun sens pour personne d'autre que nous-mêmes. Ce n'est généralement pas un problème, mais quand vous devez superviser quelqu'un, cela ne peut pas faire la différence que vous l'aimiez en tant que personne ou non. Votre objectif en tant que manager est d'être juste pour tout le monde, peu importe ce que vous pensez de lui.
• Avez-vous la capacité de dire non? En tant que gestionnaire, vous devez souvent refuser les demandes de vos employés. Vous devrez peut-être dire à quelqu'un qu'elle ne peut pas prendre de vacances pendant la période la plus occupée de l'année ou vous devrez peut-être rejeter un plaidoyer pour une augmentation lorsque l'entreprise ne peut pas se permettre d'en donner un. N'oubliez pas, en tant que patron, vous devez agir au nom de votre employeur et dans son meilleur intérêt.