Liste de contrôle pour interviewer des employés potentiels

Vous cherchez une liste de contrôle qui résume les étapes impliquées lorsque vous interviewez des employés potentiels? Ces étapes devraient aider votre équipe à savoir interviewer des candidats afin d'identifier la personne la plus qualifiée pour votre poste ouvert. Si vous savez comment interviewer efficacement, vous pouvez vous assurer que lorsque vous faites une offre d'emploi, votre personne choisie peut faire le travail, s'intégrer dans la culture de votre organisation et devenir un atout pour votre entreprise. Ce sont les étapes à suivre pour mener des entretiens efficaces.

Comment interviewer efficacement

Tenez une réunion de planification du recrutement au début de votre recrutement afin que le candidat idéal soit identifié et que vos méthodes de production d'un pool de candidats qualifiées soient optimales. Les membres des équipes d'entrevue pour les première et deuxième interviews sont attribuées lors de la réunion de planification. De plus, vous voudrez planifier l'entretien et le processus de suivi lors d'une réunion ou par e-mail.

• Décidez des questions de dépistage du recruteur RH et du responsable du recrutement à utiliser pour effectuer des entretiens téléphoniques initiaux.
• Attribuer des sujets et des questions d'entrevue sur le comportement aux employés qui participeront aux entretiens. Vous pouvez également envisager d'écrire des scénarios ou des jeux de rôle brefs et demander aux candidats de vous dire comment ils résoudraient un problème particulier, résoudre une situation de travail délicate ou améliorer un aspect du travail.
• Idéalement, chaque membre de l'équipe d'entrevue évaluera un aspect différent des qualifications potentielles de l'employé: l'ajustement culturel, l'expérience, la capacité de communiquer, l'efficacité interpersonnelle, les capacités techniques, etc. De cette façon, vous êtes plus susceptible de remarquer, d'analyser et d'évaluer le spectre complet des compétences, de l'expérience et de l'adaptation culturelle potentielle de chaque candidat.
• Les enquêteurs doivent poser à chaque candidat les mêmes questions de base afin qu'en faisant des comparaisons entre les candidats plus tard, ils ont des informations similaires de chaque employé potentiel.
• Identifiez les questions appropriées pour l'évaluation du candidat post-intervance par chaque intervieweur. En plus de plusieurs questions génériques, celles-ci devraient comprendre une liste de contrôle qui reflète étroitement les caractéristiques que vous avez déterminées sont les plus importantes dans la personne que vous embauchez. Cette liste de contrôle écrite des questions concerne les notes de l'intervieweur.
• Décidez qui les membres de l'équipe de sélection de base seront. Ce sont les employés qui prendront toutes les informations et réponses générées par l'équipe d'entrevue et se réuniront pour partager et décider du candidat à qui faire l'offre d'emploi. Cette équipe devrait inclure le responsable du recru.
• Former des intervieweurs que les seules notes qui devraient être écrites lors d'une interview sont les réponses du candidat pour référence ultérieure. Les opinions personnelles de l'intervieweur ou des mots tels que le pauvre communicateur, par exemple, ne sont pas descriptifs. Au lieu de cela, l'intervieweur devrait noter le comportement qu'il observe lors de l'entretien.

Par exemple, plutôt qu'un mauvais communicateur, l'intervieweur peut noter que le demandeur n'a pas réussi à établir un contact visuel lorsqu'il répond aux questions, a été randonnée pendant la plupart des réponses sans répondre directement à la question, ou n'a regardé que les enquêteurs masculins lors de la réponse.

• Planifiez une entrevue, pour les candidats internes, avec le responsable du recrutement, le directeur du superviseur d'embauche ou un client du poste et RH.
  À moins qu'un candidat interne ne soit non qualifié pour examen pour un poste (e.g., Une personne RH sans expérience technique qui s'applique à un développeur), tous les candidats internes méritent une entrevue pour ces raisons.
• Les enquêteurs remplissent le formulaire d'évaluation des candidats ou un document ou une liste de contrôle similaire qui a été construit pour cette ouverture spécifique.
• Dans un environnement de travail participatif dans lequel de nombreux employés interrogent un candidat particulier, un compte rendu candidat avec 19 à 20 employés présente est inefficace. Les employés doivent transmettre leurs commentaires et leurs notes à un membre de base de l'équipe qui représentera leur point de vue au débriefing.
• Si aucun candidat interne qualifié ne postule ou n'est sélectionné, étendez la recherche aux candidats externes, si vous n'avez pas annoncé le poste simultanément. Développez votre pool de candidats de divers candidats.
• Interview téléphonique Les candidats dont les références semblent être un bon ajustement pour le poste.
• Planifiez des candidats qualifiés, dont vous pouvez vous permettre le salaire, pour une première entrevue avec le superviseur d'embauche, un représentant RH et plusieurs autres membres de l'équipe d'entrevue. Dans tous les cas, indiquez aux candidats le calendrier que vous prévoyez que le processus d'entrevue prendra. Certaines entreprises, comme Zappos, décident de faire un entretien en ajustement culturel en premier avec un recruteur RH avant d'investir tout autre temps d'employé dans le processus d'entrevue.
• Tenez les entretiens au cours desquels le candidat est évalué et a la possibilité de se renseigner sur votre organisation et vos besoins.
• Remplissez le formulaire d'évaluation des candidats ou une autre liste de contrôle de documentation que vous avez créée pour un emploi spécifique pour chaque candidat que vous avez interrogé.
• L'équipe de base se réunit après avoir reçu des commentaires de toute l'équipe d'entrevue, pour déterminer les candidats (le cas échéant) à inviter à un deuxième entretien.
• Déterminer les personnes appropriées pour participer aux entretiens du deuxième tour. Cela pourrait inclure des collègues potentiels, des clients, le responsable du recru. N'inclure que des personnes qui auront un impact sur la décision d'embauche.
• Planifiez les entretiens supplémentaires.
• Tenez la deuxième série d'entretiens avec chaque intervieweur clair sur leur rôle dans le processus d'entrevue. (L'ajustement culture.)
• Les enquêteurs remplissent le formulaire de notation des candidats.
• Pendant l'ensemble du processus d'entrevue, RH et Managers, où vous le souhaitez, restez en contact avec les candidats les plus qualifiés par téléphone et e-mail.
• Décidez de savoir si l'organisation souhaite sélectionner un candidat (via une discussion informelle, une discussion officielle lors d'une réunion d'équipe de base, du personnel RH touchant une base avec des enquêteurs, des formulaires de notation des candidats, etc.). S'il existe un désaccord, le gestionnaire de supervision devrait prendre la décision finale. Regardez: 7 facteurs critiques à considérer avant de faire une offre d'emploi.
• Si aucun candidat n'est supérieur, recommencez à revoir votre pool de candidats et à réaménager une piscine si nécessaire.