Créer de la valeur avec les mesures des ressources humaines

Êtes-vous intéressé par la façon de mesurer l'impact du leadership des ressources humaines, de la gestion, des actions, des politiques et de l'assistance dans votre organisation? Une composante importante de votre planification d'entreprise des ressources humaines est d'identifier les mesures de ressources humaines à collecter.

Le but des mesures des ressources humaines

Lorsque vous envisagez de mesurer les performances de votre service des ressources humaines, le développement de l'ensemble approprié de métriques forme la pierre angulaire. Votre sélection de mesures doit être motivée par deux facteurs.

Vous souhaitez contribuer au succès global de votre organisation et à la réalisation des objectifs les plus importants de votre organisation. Vous souhaitez fournir au service des ressources humaines des mesures que vous pouvez utiliser pour une amélioration continue.

Il était une fois, quatre vice-présidents ont appelé leur consultant pour poser des questions sur les mesures des programmes de formation qu'ils avaient achetés. Ils se réunissaient pour évaluer l'efficacité des activités de formation et de conseil fournies et ils ont fait l'erreur séculaire de mesurer les actions, et non les résultats.

Ils ont proposé que la responsabilité du consultant soit le nombre de séances de formation présentées, le nombre d'employés qui ont assisté aux séances de formation et le nombre d'améliorations apportées dans leurs domaines de travail. Le consultant leur a dit qu'elle pouvait commencer à travailler avec eux sur la troisième métrique, mais les deux premiers n'avaient rien à voir avec les résultats qu'ils voulaient obtenir.

Ce qui affecte les mesures des ressources humaines?

Cette histoire s'est déroulée dans les lieux de travail perpétuellement il semble. Une partie du problème est que les membres du personnel de RH sont tellement occupés à fournir des services, que la collecte de données et la mesure du succès et de la contribution est en outre un étirement. Au moins dans les petites et moyennes entreprises, c'est vrai.

Les grandes entreprises et organisations telles que les universités ou les départements d'État collectent plus de données, mais ont souvent moins besoin de prouver la contribution. Bon nombre des petites entreprises et organisations sont très reconnaissantes d'avoir un groupe qui traite avec les employés qu'ils ne demandent pas de mesures de ressources humaines.

L'une des mesures sur lesquelles les RH ont collecté des données, avec une expérience, est le coût par emploi. SHRM a dirigé un effort pour développer une nouvelle norme de ressources humaines pour mesurer le coût par recrutement, le premier du genre aux États-Unis. Vous voudrez voir ce qu'une telle norme implique pour la mesure dans votre organisation.

Une autre métrique que les organisations devraient considérer est le temps d'embaucher. Oui, vous ne contrôlez pas tous les facteurs qui entrent dans la création de la chronologie. Mesurer la durée de votre processus d'embauche vous donne une base de référence pour l'amélioration dans laquelle vous pouvez demander l'aide des autres.

En général, vous ne voulez pas commencer un processus de formation et d'amélioration continue sans déterminer les résultats ou livrables souhaités. Parfois, vous êtes juste honnête et décidez que fournir le développement de la gestion concerne les idées et les progrès, pas nécessairement, facilement numériquement mesurables - est traduit dans le plan de développement de la performance de chaque manager.

Les autres processus RH des organisations sont connus pour mesurer, notamment l'impact d'un processus d'amélioration continue sur les économies de coûts et l'amélioration des processus de travail dans le temps pris ou les mesures impliquées. Dans un exemple, un département de huit employés des RH a tracé les mesures qu'ils ont prises dans leur processus d'embauche. Ils ont constaté qu'ils avaient pris 248 étapes pour embaucher un employé. Analysant les étapes, ils ont déterminé que beaucoup d'entre eux pouvaient être jetés ou consolidés.

Des semaines plus tard, ils avaient éliminé la moitié des marches, mais le processus a encore pris le même temps. Ils ont découvert qu'ils avaient un problème d'autonomisation. Le directeur des ressources humaines a ajouté dix jours à l'entreprise du temps d'embaucher parce qu'il avait besoin de sa signature à certains jalons du processus.

Les documents ont été enterrés sur son bureau pendant des jours, et le personnel n'a pas eu la permission de procéder sans sa signature. Sa priorité était l'équipe de direction sur laquelle il a servi. Une fois, il est vraiment habilité à son personnel, l'embauche de gestionnaires à l'échelle de l'entreprise était ravi de l'amélioration du temps d'embaucher.

Mesurer les contributions des RH à l'entreprise

Vous voulez vraiment mesurer les RH non seulement pour l'efficacité et la qualité du département et de ses services, mais pour l'impact du travail du département sur l'entreprise dans son ensemble. Ce sont les mesurables qui attireront l'attention du PDG et de l'équipe senior.

Selon le Dr. John Sullivan, un leader d'opinion RH respecté:

Malheureusement, la plupart de ceux qui créent des mesures dans les RH et le recrutement ne comprennent pas vraiment l'état d'esprit stratégique des PDG. Et, par conséquent, les métriques signalées aux PDG et au comité exécutif entraînent aucune action positive. C'est parce que les PDG sont axés sur le laser sur les objectifs stratégiques de l'organisation. Donc, si vos mesures ne couvrent pas directement et sans ambiguïté des objectifs stratégiques comme l'augmentation des revenus, de la productivité ou de l'innovation, ils ne feront tout simplement pas que.

Sullivan recommande que les services RH mesurent et partagent des facteurs comme ceux-ci.

• Revenu par employé: largement accepté par les directeurs financiers comme mesure de la productivité standard de la main-d'œuvre. Il se concentre sur la valeur de la production de la main-d'œuvre d'une organisation.
• L'amélioration de la qualité des nouvelles embauches (qualité de l'amélioration de la location): Il dit: "Concentrez-vous sur les emplois qui sont déjà mesurés en dollars ou quantifiés avec des chiffres, comme les ventes, les collections et les représentants des centres d'appels."
• Perte de meilleurs interprètes dans votre clé et difficile à remplacer les travaux
• Utilisez une enquête sur les employés pour identifier quels programmes RH ont aidé à accroître la productivité, la qualité de votre organisation ou un autre facteur clé identifié.
• Le pourcentage des objectifs du plan stratégique RH qui ont été atteints.

Comment décider quelles mesures utiliser dans les RH

En raison du nombre de fonctions que sert le service RH moyen, il n'est pas possible de mesurer tout ce que vous faites. Dans le choix de ce qu'il faut mesurer, l'évaluation des besoins des entreprises dans votre organisation vous informera de ce que vos employés, collègues et cadres pensent être vos mesures de ressources humaines les plus importantes.

Une deuxième option consiste à voir quels processus sont essentiels au succès de votre organisation. Une troisième considération consiste à déterminer quels processus RH coûtent le plus à votre organisation. Un quatrième consiste à déterminer quelles mesures de ressources humaines vous aideront à développer le plus avec succès les compétences et la contribution de vos employés.

À partir de ces facteurs, développez un tableau de bord RH réalisable ou des indicateurs de performance clés (KPI) et commencez à établir des mesures de base pour chaque processus que vous décidez de mesurer. Commencez avec quelques-uns et ne submergez pas votre temps et votre personnel avec plus que vous ne pouvez faire. Il est préférable de mesurer systématiquement une ou deux opérations que d'utiliser mal les métriques des ressources humaines dans de nombreux.

Exemples de la mesure des services RH

Voici des exemples spécifiques de facteurs que les départements des ressources humaines peuvent mesurer. Ce ne sont que quelques-uns des domaines que vous pouvez considérer pour le développement de vos mesures de ressources humaines.

• Coût par location
• Temps par location
• Nouveau taux d'échec de la location
• La diversité embauche dans des positions orientées client
• Taux de rotation des employés
• Coût de roulement des employés
• Renue de roulement des employés évitables
• Demandes reçues par employés actuels par semaine
• Pourcentage de plans de développement de performance ou d'évaluations actuelles
• Coût de la formation et des activités de développement en ce qui concerne la réalisation des objectifs de l'entreprise
• La satisfaction des employés
• Durée de l'emploi
• Composants du système de rémunération tels que le coût des avantages sociaux par employé

Plus vos mesures RH sont spécifiques pour s'adapter aux objectifs de votre entreprise, mieux vos mesures vous serviront, vous et votre organisation,.