Développer des leaders en utilisant la matrice de performance à 9 boîtes

La matrice de performance à neuf boîtes évalue les employés en fonction d'une combinaison de performance actuelle et de performance potentielle. Chacun a trois cotes élevées, modérées et résultant limitées dans neuf combinaisons potentielles.

Savoir comment utiliser la matrice à neuf boîtes peut s'avérer utile pour la planification de la relève et l'évaluation du potentiel de leadership.

Discuter des stratégies de développement spécifiques pour chaque employé dans le cadre de la discussion sur l'évaluation est une meilleure pratique émergente. De cette façon, les informations concernant les forces et les faiblesses sont fraîches dans l'esprit de chacun, et c'est une transition naturelle pour passer aux stratégies pour déplacer chaque employé au niveau de préparation suivant.

Bien qu'il n'y ait peut-être pas de temps pour discuter de chaque employé de la grille à neuf boîtes, le développement des employés à haut potentiel doit être discuté. Ce sont les employés qui se retrouvent probablement sur des listes de planification de la relève, il est donc logique d'impliquer l'ensemble de l'équipe de direction dans les stratégies de développement de brainstorming pour ces employés.

Une fois que vous comprenez ce que chacune des neuf combinaisons représente généralement, il est possible de revoir les moyens de tirer le meilleur parti de chaque type d'employé et de découvrir où vos prochains leaders sont susceptibles d'être trouvés.

1A: haute performance et à potentiel élevé

Ce sont vos employés de choix. Vous savez déjà qui ils sont basés sur la façon dont ils font leur travail, et vous voulez les garder comme des éléments de construction pour votre organisation à l'avenir. Ils sont rares, mais ils sont faciles à reconnaître quand vous les avez. Des conseils pour développer et conserver ces employés comprennent:

• Attribuez des tâches qui les prennent au-delà de leurs rôles actuels. Ceux-ci peuvent inclure des affectations de démarrage qui impliquent de nouveaux produits, processus ou territoires.
• Donnez-leur une affectation Fix-it, une chance d'intervenir et de résoudre un problème ou de réparer le désordre de quelqu'un d'autre.
• Donnez-leur accès à d'autres rôles dans votre entreprise et aidez-les à établir des relations interfonctionnelles avec d'autres artistes 1A.
• Trouvez-leur un mentor au moins un niveau vers le haut et l'accès à des opportunités de formation exclusives.
• Donner accès aux réunions, comités, etc. Un niveau vers le haut, leur donnant une exposition aux cadres supérieurs et aux autres chefs d'entreprise.
• Assurez-vous de leur fournir un chemin de progression qu'ils peuvent voir afin de les encourager à rester avec l'entreprise.

1B: Haute performance, potentiel modéré

Ces employés sont similaires à votre 1As, mais il peut y avoir quelque chose qui leur manque qui les empêche de progresser aussi rapidement ou aussi efficacement. Des conseils pour développer et conserver ces employés comprennent:

• Identifiez les domaines de faiblesse qui pourraient les retenir et offrir une formation et d'autres opportunités pour améliorer.
• Augmentez les opportunités et les rôles d'une manière similaire à 1As, mais fournissent des conseils et une supervision plus importants. Faire progresser plus lentement ou introduire des affectations avec des enjeux inférieurs.
• Trouvez un mentor au moins un niveau vers le haut qui a également surmonté des obstacles ou qui peut se rapporter aux défis spécifiques de l'employé.

1C: Haute performance, potentiel limité

Beaucoup des employés les plus précieux dans de nombreuses entreprises entrent dans cette catégorie. Ils sont expérimentés et bons dans ce qu'ils font, mais ils ont probablement atteint leurs plafonds professionnels. Des conseils pour développer et conserver ces employés comprennent:

• Offrir des opportunités à se développer dans le rôle actuel et à augmenter les capacités et les connaissances plus larges.
• Demandez-leur d'encarrer, d'enseigner et d'entraîner les autres à des niveaux comparables ou inférieurs.
• Encouragez-les à partager ce qu'ils savent par le biais de présentations lors de réunions de l'entreprise ou de conférences externes.
• Communiquez-leur leur valeur à la fois en tant qu'artistes et comme modèles sur la façon dont les autres devraient effectuer leur travail.

2A: bonne / moyenne de performance, potentiel élevé

Ce sont des employés hautement capables qui pourraient être sous-performants ou qui pourraient être suffisamment inexpérimentés pour ne pas encore comprendre à quel point ils peuvent être précieux et efficaces pour l'entreprise. Ils pourraient être 1As, mais ils ont besoin de plus de formation ou de motivation plus externe. Des conseils pour développer et conserver ces employés comprennent:

• Fournir des commentaires franches sur ce qu'ils font bien et comment ils doivent améliorer.
• Concentrez-vous sur les aider à combler les lacunes de compétences et à les déplacer des performances de niveau intermédiaire à de haut niveau.
• Offrez-leur les mêmes possibilités de mentorat, de coaching et de formation que vos artistes 1A et 1B.
• Les défier si nécessaire, mais utilisez un accès accru et des affectations à profil plus élevé en tant que carotte.
• Montrez-leur qu'il existe une voie claire vers l'avancement et la plus grande responsabilité en s'attaquant à leurs faiblesses.

2B: Bonnes performances / moyennes, potentiel modéré

Ce sont souvent des employés qui ont trouvé une zone de confort. Ils font du bon travail et ont le potentiel de grandir dans les rôles qu'ils ont, mais ils pourraient manquer de compétences ou de désir de progresser. Des conseils pour développer et conserver ces employés comprennent:

• Ne les poussez pas à avancer. S'ils sont à l'aise là où ils se trouvent, profitez de leur expérience tout en laissant une fenêtre ouverte pour l'avancement s'ils changent d'avis.
• Louez-les pour leurs réalisations et faites-leur confiance dans leurs rôles.
• Communiquer régulièrement et répondre aux préoccupations si nécessaire. Bien que ces employés puissent être utiles s'ils ne poursuivent pas l'avancement, vous ne voulez pas qu'ils glissent dans une mauvaise performance de l'ennui ou de l'insatisfaction.

2C: bonne / moyenne de performance, potentiel limité

Ce sont des employés solides au niveau où ils se trouvent, mais il est probable qu'ils avancent soit en raison de compétences limitées dans le domaine, du manque d'éducation ou d'un autre obstacle, il est peu probable que. Des conseils pour développer et conserver ces employés comprennent:

• Fournir des commentaires honnêtes sur leurs opportunités d'avancement si vous êtes demandé.
• Fournir une combinaison de gestion, de formation et de coaching des performances pour les aider à passer de la performance de niveau intermédiaire à un niveau de haut niveau.
• Offrez des opportunités au mouvement latéral pour les garder engagés et éventuellement élargir leurs compétences.

3a: mauvaise performance, potentiel élevé

Il y a plusieurs raisons pour lesquelles quelqu'un pourrait tomber dans cette catégorie. Les jeunes employés peuvent mal performer parce qu'ils manquent d'une expérience suffisante ou ont été mal formés. Les employés expérimentés pourraient permettre une insatisfaction à l'égard de leur travail pour avoir un impact. Certains employés pourraient avoir des compétences qui sont mal utilisées et appartiennent probablement à un autre département. Des conseils pour développer et conserver ces employés comprennent:

• Découvrez la cause profonde de mauvaises performances. Cela comprend l'évaluation de la volonté de l'employé d'être entraîné, de changer et d'améliorer.
• Élaborez un plan d'action pour s'améliorer, y compris le déplacement de l'employé dans un rôle différent si cela est jugé nécessaire.
• Donner accès aux employés très performants afin qu'ils puissent voir ce qui se passe pour atteindre ce niveau.
• Après une période raisonnable, si la performance ne s'améliore pas, réexaminez votre évaluation du potentiel de l'employé.

3B: Performances médiocres, potentiel modéré

Cette note est souvent utilisée pour les nouveaux employés avec un potentiel de leadership qui sont trop nouveaux pour évaluer dans leurs rôles actuels. Des conseils pour développer et conserver ces employés comprennent:

• Concentrez-vous sur l'intégration, l'orientation et l'établissement de relations.
• Fournir un mentor parmi vos employés très performants.
• Fournir une formation formelle.

3C: mauvaise performance, potentiel limité

Ce sont des employés qui ont besoin de montrer une amélioration significative du court terme, peut-être dans un rôle différent. Si l'amélioration n'est pas affichée dans un délai donné, ils doivent être retirés de l'organisation. Des conseils pour développer et conserver ces employés comprennent:

• Utilisez une approche de gestion des performances par opposition à une approche de développement.
• Clarifier et décrire les attentes et fournir une date limite raisonnable mais stricte pour répondre à ces attentes.
• Fournir un coaching de réparation et des commentaires.
• Après avoir essayé tout ce qui précède, après un temps raisonnable, éloignez la personne du rôle.