Lois sur la discrimination en matière d'emploi

Les entreprises, aussi petites, doivent être conscientes des lois sur la discrimination en matière d'emploi. Les gestionnaires d'embauche et les professionnels des ressources humaines, en particulier, devraient prendre note. 

La discrimination dans de nombreux domaines liés à l'emploi est illégale. Les employeurs doivent prendre des mesures minutieuses pour s'assurer que les décisions qu'ils prennent dans tous les aspects de l'emploi sont légales, éthiques et soutenues par la documentation des faits et des qualifications.

Les lois sur la discrimination en matière d'emploi indiquent clairement que la discrimination en matière d'emploi est inacceptable et illégale. Plus précisément, les entreprises ne peuvent pas discriminer légalement les personnes (candidat ou employé) "en raison de la race, de la couleur, de la religion, du sexe de cette personne (y compris l'identité de genre, l'orientation sexuelle et la grossesse), l'origine nationale, l'âge (40 ans ou plus), le handicap ou la génétique information. Il est également illégal de riposter contre une personne parce qu'elle s'est plainte de la discrimination, a déposé une accusation de discrimination ou a participé à une enquête sur la discrimination en matière d'emploi ou une action en justice."

Les lois fédérales et étatiques varient

Il y a des lois fédérales que tout le monde doit suivre et les lois anti-discrimination d'État et locales que les employeurs doivent suivre qui sont situées dans leur région. Il convient de noter que la liste ci-dessous n'est pas complète et ce n'est pas parce que quelque chose ne figure pas sur cette liste qu'il n'est pas couvert par la loi.

Par exemple, aucune loi fédérale qui interdit la discrimination contre les personnes en surpoids (à moins que ce poids ne compte comme un handicap). Cependant, "l'État du Michigan a interdit la discrimination en matière d'emploi basée sur le poids, tout comme certaines villes et zones locales, notamment San Francisco et le district de Columbia."

Si vous travaillez dans un endroit qui a une telle loi, votre employeur peut ne pas prendre de décisions d'emploi en fonction de votre poids. Dans 49 États, la discrimination fondée sur le poids n'est pas illégale.Cela change à mesure que le public devient davantage à l'écoute de tous les aspects de la diversité, alors restez en contact avec les lois sur l'emploi en constante évolution dans votre juridiction.

Des lois fédérales supplémentaires peuvent exister qui traitent de la discrimination en matière d'emploi. Lorsque vous considérez les lois sur la discrimination en matière d'emploi, la norme la plus stricte, l'État ou le fédéral, est généralement appliquée dans les poursuites de discrimination en matière de travail.

Notez que certains employeurs agissent toujours illégalement

Beaucoup de ces lois sont anciennes et établies, mais elles causent toujours des problèmes. Par exemple, en 2015, la Cour suprême a décidé d'une affaire judiciaire qui impliquait la loi VII du titre VII de 1964. Dans ce cas, une jeune femme interviewée chez le détaillant Abercrombie et Fitch tout en portant un foulard.

Elle a marqué haut et aurait normalement offert un emploi, mais ils l'ont rejetée en raison du foulard. Le tribunal a décidé que la société aurait dû demander si elle portait le foulard pour des raisons religieuses plutôt que d'attendre qu'elle lui demande.

Après tout, elle ne savait pas que l'écharpe était contre la politique de leur entreprise. 

Lois qui affectent les employeurs

Voici quelques-unes des lois fédérales qui protègent les employés. Les lois sont constamment modifiées et contestées, vous devez donc faire preuve de diligence raisonnable pour rester au courant des choses. En cas de doute sur les lois qui pourraient affecter votre emplacement, vérifiez avec votre équivalent d'État du Département fédéral du travail et un avocat en droit de l'emploi.

• Equal Pay Act of 1963 (EPA) protège les hommes et les femmes qui effectuent un travail égal de la discrimination salariale basée sur le sexe.
• Le titre VII du Civil Rights Act de 1964 interdit la discrimination en matière d'emploi basée sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l'origine nationale. Le 15 juin 2020, le U.S. La Cour suprême a jugé 6-3 que le titre VII a également appliqué à la discrimination en matière d'emploi fondée sur l'orientation sexuelle et l'identité de genre.
• La loi de 1967 sur la discrimination fondée sur l'emploi (ADEA) protège les personnes âgées de 40 ans et plus de la discrimination en fonction de l'âge en fonction de l'âge.
• La réhabilitation ACTOF 1973 interdit la discrimination contre les personnes handicapées qualifiées qui travaillent dans le gouvernement fédéral.
• La loi de 1978 sur la discrimination en matière de grossesse rend illégal de discriminer une femme en raison de la grossesse ou de l'accouchement. Par exemple, vous ne pouvez pas refuser d'embaucher une femme enceinte à cause de sa grossesse.
• La loi de 1990 sur la protection des prestations des travailleurs plus âgés protège les avantages des travailleurs plus âgés dans des choses telles que la retraite et les pensions.
• Le titre I et le titre V de l'Americans with Disabilities Act de 1990, tel que modifié (ADA), rend illégal pour un employeur avec 15 employés ou plus de discriminer une personne qualifiée avec un handicap. (Les États individuels peuvent inclure des employeurs avec moins d'employés.)
• La loi de 1991 sur les droits civils subit des dommages-intérêts monétaires dans les cas où un employeur a pratiqué une discrimination intentionnelle sur l'emploi.
• Loi sur la non-discrimination des informations génétiques de 2008 (GINA) interdit la discrimination en matière d'emploi basée sur des informations génétiques sur un demandeur, un employé ou un ancien employé.
• Lilly Ledbetter Fair Pay Act of 2009 de 2009 modifie la loi sur les droits civils de 1964 à indiquer que le délai de prescription de 180 jours pour le dépôt d'une plainte pour discrimination foncière recommencement avec chaque nouveau chèque de paie discriminatoire.

Conclusion

Ce sont les principales exigences fédérales dans les lois sur la discrimination en matière d'emploi. Gardez-les à l'esprit lorsque vous embauchez et disciplinez les employés. Votre objectif principal doit toujours être sur les performances et les compétences de la personne ou les performances potentielles et non sur les aspects personnels de la vie de l'employé ou du candidat.

Veuillez noter que les informations fournies, bien que faisant autorité, ne sont pas garanties pour la précision et la légalité. Le site est lu par un public mondial et des lois et réglementations sur l'emploi varient d'un État à l'autre et d'un pays à l'autre. Veuillez demander une assistance juridique ou une assistance aux ressources gouvernementales étatiques, fédérales ou internationales, pour vous assurer que votre interprétation juridique et vos décisions sont correctes pour votre emplacement. Ces informations sont destinées aux conseils, aux idées et à l'assistance.