Soutien exécutif et leadership en gestion du changement

La gestion réussie du changement nécessite un grand engagement de la part des cadres et des cadres supérieurs, que le changement se produit dans un département ou dans une organisation complète. Le leadership de l'équipe senior est le facteur le plus important pour aider les employés à acheter et à soutenir les changements nécessaires.

Pas facultatif dans la gestion du changement

Lors d'une récente enquête sur la gestion du changement réalisée dans une entreprise client, un répondant a déclaré: «Un effort de changement ne peut pas être facultatif pour les cadres supérieurs. Ils doivent diriger ou s'écarter. Le nouveau système devra finalement se tenir debout, mais chaque nouveau système a besoin de soutien et de développement."

En examinant une transformation complète de l'organisation complète de 18 mois avec un cadre supérieur, il a déclaré que son erreur la plus importante, car il avait dirigé l'organisation dans une nouvelle direction, avait été sa patience avec son équipe senior. Il souhaitait rétrospectivement qu'il avait licencié plusieurs des membres les plus résistants au changement au début du processus de changement.

Il avait décidé que garder les personnes résistantes au changement dans des postes de direction. Les dirigeants jouent un rôle puissant dans le progrès organisationnel - ou pas. Il pensait qu'il aurait pu accélérer les changements qui ont finalement pris 18 mois s'il avait remplacé le leadership résistant au changement au début du processus de changement.

Dans son déménagement d'une installation de fabrication traditionnelle et d'une approche de celle qui mettait l'accent sur l'autonomisation, la qualité et l'amélioration continue des employés, il a passé beaucoup de temps et de ressources à essayer d'amener plusieurs membres de son équipe senior. Ils ne sont pas venus et il a regretté le temps qu'il a perdu.

Ce que vous devriez attendre des hauts dirigeants pendant le changement

Les hauts dirigeants peuvent effectuer ce qui suit pour mener efficacement lors des efforts de gestion du changement réussi.

• Établir une vision claire du processus de gestion du changement. Peindre un tableau de l'endroit où l'organisation finira et les résultats prévus. Assurez-vous que l'image est une de la réalité et non ce que les gens souhaitent se produire. Lorsque cette vision et cette communication sont bien faites, chaque employé devrait être en mesure de décrire ce qu'il vivra de l'autre côté de la réalisation du changement. Pour les employés, le facteur le plus important est l'impact du changement dans leur travail. C'est une étape souvent négligée.
• Nommez un champion exécutif qui possède le processus de gestion du changement et fait certains autres cadres supérieurs, ainsi que d'autres personnes appropriées dans l'organisation, sont impliquées. Le changement est plus facile lorsqu'un grand nombre de personnes qui doivent changer sont impliquées dans la planification et la mise en œuvre.
• Faites attention aux modifications qui se produisent. Demandez aux employés comment les choses se passent. Concentrez-vous sur les progrès et les obstacles à la gestion du changement. L'un des pires scénarios possible est que les dirigeants ignorent le processus. 
• Sponsors des parties du changement ou du processus de gestion du changement, en tant que participant impliqué, pour accroître la participation active et l'interaction avec les autres membres de l'organisation.
• Si des actions ou des comportements personnels ou managériaux nécessitent un changement pour que les changements s'installent dans l'organisation, modélisez les nouveaux comportements et actions. De la parole aux actes. Les hauts dirigeants jouent un rôle énorme dans l'enseignement à leur personnel de déclaration les changements de comportement attendus et souhaités.
• Établir une structure qui soutiendra le changement. Cela peut prendre la forme d'un comité directeur, d'un groupe de leadership ou d'une coalition de guidage.
• Modifier les systèmes de mesure, de récompense et de reconnaissance pour mesurer et récompenser l'accomplissement des nouvelles attentes. Rendre la reconnaissance publique afin que vous renforçons les comportements que vous voulez vraiment voir avec tous vos autres employés.
• Solliciter et agir sur les commentaires d'autres membres de l'organisation. Qu'est-ce qui fonctionne? Ca ne fonctionne pas? Comment pouvez-vous améliorer les processus? Lorsque vous agissez sur les commentaires ou décidez de ne pas le faire, assurez-vous de faire savoir à l'employé avec l'idée ce que vous avez fait ou pourquoi pas. Ils prospèrent sur les commentaires.
• Reconnaître l'élément humain dans le changement. Les gens ont des besoins différents et différentes façons de réagir pour changer. Ils ont besoin de temps pour gérer et s'adapter pour changer.
• Les hauts dirigeants doivent participer à la formation à laquelle les autres membres de l'organisation suivent, mais, plus important encore, ils doivent montrer leur «apprentissage» des sessions, des lectures, des interactions, des enregistrements, des livres ou de la recherche.
• Soyez honnête et digne de confiance. Traitez les gens avec le même respect que vous attendez d'eux. Le changement est difficile et progresse lorsque les personnes impliquées se sentent soutenues, respectées et que vous vous souciez d'eux.

La ligne de fond

La gestion du changement et du changement ne se produira pas ou ne prospérera pas sans le temps et l'engagement de l'équipe senior. Assurez-vous d'avoir ceci - ou de créer une nouvelle équipe qui dirigera et mettra en œuvre le changement.