Procès de la discrimination en poids de poids

Les médias et la blogosphère ont explosé dans l'indignation lorsqu'une serveuse de Hooters du Michigan a été informée que son corps de 132 livres ne répondait plus aux normes d'apparence d'une fille Hooters. Cela a conduit à un procès de discrimination en matière de poids contre la chaîne de restaurants Hooters et a déclenché un débat houleux sur l'obésité du lieu de travail dans les commerces de détail.

La serveuse du Michigan Hooters affirme qu'elle n'a reçu que des notes positives pour le service à la clientèle et le travail d'équipe et cela devrait être suffisant pour qu'elle conserve son poste. Bien qu'aucune recherche officielle n'ait été effectuée, il est sûr de dire que personne n'identifierait le service client et le travail d'équipe comme les principales raisons de leur patronage Hooters. Bon, mauvais, bon ou mal, les Hooters ne cachent pas ce qu'il représente.

La question devient, les hooters, ou toute organisation de vente au détail, ont le droit de développer son identité sur le marché et d'obliger les employés à s'aligner avec cela? Surtout étant donné que les Hooters ne sont pas seuls. Abercrombie & Fitch et Whole Foods ont tous fait face à l'opinion publique et aux conséquences juridiques d'un prétendu poids et / ou de la discrimination à l'obésité contre les employés. Les candidats en surpoids et obèses et les employés font partie d'une classe protégée légitime? Et quel type de nouvelles lois sur la discrimination liées à l'embauche et à la tir est en magasin pour le U.S. commerce de détail?

Discrimination par les employeurs

Le problème plus important est l'endroit où vous tracez la ligne en disant à toute entreprise qu'il doit considérer comme un employé viable. Une étude publiée dans The Annals of the New York Academy of Sciences a conclu que des personnes attirantes avaient reçu plus d'offres et mieux que les gens peu attrayants. Il y a des lois de discrimination "laides"?

Adrien Cohen, l'auteur de "The Tall Book" a constaté que les personnes hautes sont 90% plus susceptibles de devenir PDG dans les sociétés du Fortune 500. Cohen affirme également que les grandes personnes gagnent 789 $ de plus par pouce par an que leurs collègues plus courts. Devrait y avoir des lois sur la discrimination en hauteur?

Selon la Society for Human Resource Management (SHRM), 60% des entreprises privées vérifient les antécédents de crédit et utilisent les scores de crédit pour prendre des décisions d'embauche, même si la position ouverte n'a pas de responsabilités en matière de manipulation d'argent ou fiduciaire. Devrait également y avoir des lois sur la discrimination financière?

Si un employeur est autorisé à favoriser une éducation de la ligue Ivy à une école d'État ou est cette discrimination en classe? Avec absolument tout le reste étant égal, un employeur a-t-il le droit de choisir un employé mieux soigné ou est cette discrimination de mode? Pouvez-vous légalement refuser les candidats avec des tatouages ​​ou des piercings, ou est-ce considéré comme une discrimination individuelle?

Statistiquement parlant, les seules personnes du U.S. Qui peut entrer dans une interview sans prétendre légitime à une sorte de discrimination sont des hommes blancs grands, beaux, riches et riches en lié Livre "Ils sont prédestinés à être PDG un jour.

Combien dire qu'un employeur devrait avoir

Si la société continue d'identifier les groupes et d'ajouter des lois sur la discrimination aux livres qui «protègent» ces groupes, alors le lieu de travail s'éloigne des droits des employeurs à choisir et se dirigeant vers toutes les décisions d'embauche prises devant un tribunal de droit? En tant qu'employeur, il devrait être votre droit d'utiliser votre propre pouvoir discrétionnaire et le meilleur jugement lors de la prise de décisions d'embauche. Et, si votre meilleur jugement est faux, vous serez celui qui supportera le fardeau.

En fin de compte, c'est toujours le défi et la responsabilité des candidats de convaincre un directeur d'embauche qu'ils sont la meilleure personne pour le travail. Si quelque chose à votre sujet donne à un employeur potentiel une raison de ne pas vous embaucher, c'est à vous de convaincre le responsable du recrutement autrement. Avec autant de candidats en lice pour le même endroit, il n'y a parfois aucune bonne raison pour laquelle vous n'avez pas été choisi. C'est simplement que quelqu'un a dû être éliminé. Il n'y a pas d'agenda de discrimination caché derrière chaque rejet de l'emploi ces jours-ci, et il serait inapproprié de commencer à rédiger plus de lois sur la discrimination en fonction de cette hypothèse.

Dans le cas de la grosse fille de Hooters (pas), il est peu probable qu'un jugement de discrimination de poids historique soit rendu. Il arrive juste que le Michigan soit le seul État du U.S. avec une loi de discrimination en poids spécifique. San Francisco, Santa Cruz et le District de Columbia ont également des lois sur la discrimination en poids où les personnes en surpoids et obèses savent avec certitude qu'ils jouent sur un terrain d'emploi de niveau.

En fin de compte, Hooters a réglé son affaire Lose-it-or-Leave-it déposée par la serveuse du Michigan en arbitrage. Mais, à ce stade, il y a plus de questions que de réponses entourant la question de la discrimination de poids, et il faudra plus de décisions de justice pour savoir où les limites du poids sur le lieu de travail seront établies. Jusque-là, les chefs de file et les gestionnaires d'embauche sont intelligents pour rester au sommet de la situation et être conscients des conséquences.