Comment licencier un employé de vente au détail en 5 étapes

Tout le monde dans le commerce de détail a été à cet endroit. Tu as embauché une personne que tu pensais être une rock star. Ils ont commencé bien, mais lentement et sûrement, leur performance a commencé à se détériorer. Leur attitude et leurs comportements commencent à affecter le moral et les comportements des autres employés. Et tu viens de recevoir un autre client pour les plainter. Il est temps de les licencier, mais que faites-vous?

Voici cinq conseils pour vous aider à bien naviguer cette décision.

1. Vérifie toi-même 

Lorsque vous arrivez au point de licencier un employé, vous devez être en mesure de vous regarder dans le miroir et de dire que vous avez fait tout ce que vous pouvez pour les sauver. En d'autres termes, il n'est pas juste pour l'employé de les laisser partir si vous n'avez pas accompli votre fin de marché. Et cette bonne affaire devait les entraîner, les entraîner et les encadrer au succès dans votre magasin.

Dans le commerce de détail, en particulier, le chiffre d'affaires est déjà si élevé que nous avons tendance à évoluer rapidement avec ces décisions. Pourquoi vous vérifier si important? Pour deux raisons: premièrement, car c'est un contrôle de santé. Parfois, nous sommes frustrés par un employé, mais ce n'est pas la faute de l'employé. Ils font de leur "mieux". Deuxièmement, si vous pouvez dire sans aucun doute que vous et la société avez fait tout ce qui est en votre pouvoir, vous vous protégez d'une éventuelle action en justice. Je vais en parler un peu plus. Mais gérons la première raison plus. 

Quand je parle aux employés de leur comportement, savez-vous quelle est la raison numéro une raison pour ne pas faire ce qu'ils sont censés faire? C'est parce qu'ils pensent qu'ils sont Faire ce qu'ils sont censés faire. C'est vrai, ils n'essaient pas de mal faire; Ils pensent qu'ils vont bien. Le plus grand obstacle à l'expérience client est que les employés pensent que répondre aux attentes (satisfaire un client) est suffisant; qu'ils font du bon travail. Mais les clients aujourd'hui en veulent plus. Ils veulent que leurs attentes soient dépassées. Ainsi, les employés peuvent frustrer leurs patrons en matière d'expérience client. Mais c'est vraiment un manque d'alignement entre ce que le propriétaire du magasin veut et attend et ce que veut l'employé du magasin. 

Donc, en regardant dans un miroir et en vous demandant si vous avez fait tout ce que vous pouvez, vous savez que c'est vraiment une faute de l'employé et non de votre gestion. Et puisque vous comprenez que parfois le comportement d'un employé n'est pas intentionnellement mauvais, cette première étape est très importante. 

La deuxième raison pour laquelle j'ai dit que c'était important était la protection juridique. Souvent, un employé peut penser qu'il a été licencié à tort et rechercher une action en justice. Ils déposent une action en résiliation injustifiée contre vous et votre magasin de détail. Même si vous êtes dans un état «à volonté» (ce qui signifie que les employés sont embauchés sans garantie d'emploi), vous pouvez toujours être poursuivi.

Certaines des prochaines étapes vous aideront à vous protéger dans ces situations. Mais honnêtement, pour moi, j'ai toujours voulu m'assurer que je faisais la bonne chose. Même si l'employé était surpris à voler, j'ai encore eu du mal à les tirer. La réalité est que vous ne terminez pas simplement un employé. Vous coupez les moyens de subsistance de quelqu'un et écrasez sa fierté. 

Considérez ceci, si votre employé est marié, il n'a plus aucun moyen de soutenir sa famille. Les licencier non seulement a un impact sur l'employé, mais aussi sa famille. Et chaque fois que vous perdez votre emploi, c'est un gros coup à votre fierté. C'est embarrassant et pas un endroit où quelqu'un veut jamais être. Alors, quand j'ai regardé dans le miroir, je pensais à la famille de la personne. Puis-je les regarder dans les yeux et dire que j'ai fait tout ce que je pouvais. C'est dur. Mais ça vous pousse vraiment à faire le supplément.

2. Document. Document. Document

Chaque fois qu'un employé affiche un comportement inapproprié ou une mauvaise performance, documentez-le. Tout d'abord, quand vient le temps de s'asseoir avec l'employé, vous avez des détails pour discuter. La vérité est qu'un employé agira surpris lorsque vous les affrontez. Et leur version de "History" sera toujours différente de la nôtre. Avoir vos faits en ligne à l'avance les désarmera et rendra la réunion beaucoup plus fluide. 

Considérez également que plus vous avez de preuves plus documentées de mauvais comportements, plus il est difficile pour l'employé de repousser et moins il est susceptible de demander une action en justice en conséquence. La principale raison pour laquelle un employé remporte une licenciement injustifiée Lawsuites manque de documentation. 

3. Concentrez-vous sur le comportement

L'une des plus grandes erreurs que je vois faire est qu'ils embauchent et tirent en fonction de l'attitude. Le service client est une question d'attitude qu'ils me diront. Eh bien, le problème avec cela est que l'attitude est subjective. Comment pouvez-vous mesurer une bonne attitude ou une mauvaise? L'opinion de tout le monde n'est-elle pas différente? 

Même les performances peuvent être liées au comportement. Par exemple, si je suis obligé de maintenir 10% de mes ventes totales dans les accessoires, au lieu de répertorier les accessoires inférieurs à 10%, essayez "Offrir des accessoires aux clients pour leur achat, comme indiqué dans les tâches et responsabilités." 

Dernière pensée sur ce point, l'attitude ne tiendra pas devant le tribunal. Donc, si vous obtenez un employé mécontent, alors ils pourraient poursuivre. Et rien ne provoquera plus un employé licencié que de discuter de l'attitude. Aucun de nous ne pense que l'attitude n'est mauvaise. 

4. Faire un témoin

Les nouvelles de la résiliation ne sont jamais faciles à livrer ou à entendre. Avoir toujours un témoin présent. Dans le commerce de détail, cela peut être délicat. Souvent, vous n'avez qu'un ou deux autres employés, donc ça peut être difficile. Premièrement, le témoin doit être un employé de votre magasin. N'invitez pas votre maman ou votre ami à vous asseoir avec vous. En tant que propriétaire d'une petite entreprise, vous utilisez souvent de la famille pour aider, mais ce n'est pas une de ces moments. 

Le témoin ne parle pas. C'est important. Ils n'ajoutent pas à la réunion et ne partagent aucune réflexion. Ils écoutent et regardent simplement. Ce sont vos yeux et vos oreilles au cas où cela serait jugé. 

Deuxièmement, essayez de faire correspondre le sexe de l'employé. Donc, si vous licenciez un employé masculin, faites un autre présent masculin. C'est toujours une bonne pratique. 

5. Assurez-vous que ce n'est pas la première réunion 

Ne passez jamais à la résiliation sans d'abord donner à l'employé une chance de résoudre. Par exemple, si leurs numéros de vente sont en baisse pendant deux mois consécutifs (ce qui signifie inférieur au quota), ayez une session de coaching avec eux et donnez-leur une chance de corriger leurs performances. 

La seule fois où vous devriez avoir cette réunion, c'est après les réunions de coaching et la rapidité discutée et convenu avec l'employé pour corriger le comportement a réussi. De toute évidence, l'exception à cette règle est lorsque les motifs de licenciement sont des actions telles que le vol ou le harcèlement sexuel. 

Le licenciement d'un employé de détail fait partie du travail. Si vous possédez un magasin, vous devrez tirer des personnes. Cela fait juste partie des affaires. Ce serait formidable si chaque employé se rendait aussi merveilleux que son CV et son entretien. Mais la vérité est que les statistiques estiment que jusqu'à 40% d'un curriculum vitae est faux et que quiconque peut le "simuler" par un interview. 

Faites votre diligence raisonnable. Documenter le comportement. Vérifiez-vous avant de prendre la décision et obtenez un témoin pour vous aider.