Comment gérer l'employé brillant mais toxique

Il y en a un dans chaque entreprise. Ce sont des experts en matière intelligente de méchants ou des spécialistes fonctionnels, mais leur éclat vient avec une mesure de toxicité qui est préjudiciableà la culture de travail et aux collègues environnants. Le manager est confronté à un protect de défi intimidant et défend ce personnage difficile comme un actif précieux et une source d'avantage concurrentiel ou une tentative vainement d'éteindre la toxicité dommageable?

J'ai débattu de cette affaire à des dizaines d'occasions en MBA et en milieu exécutif ainsi que devant la Cour de l'opinion publique. Le sujet est toujours polarisant.

Dans chaque discussion de cette situation, un camp suggère immédiatement de mettre fin à l'employé brillant toxique. Ils font un argument fort. Une personne ne peut pas détruire l'environnement pour le reste du peuple. Donnez un grand avertissement individuel, une procédure régulière, même un coaching et, en fin.

L'autre camp propose une variété d'idées créatives et de demi-mesures, notamment l'isolement de l'employé pour minimiser la toxicité et promouvoir l'individu pour diriger l'équipe et offrir au coaching d'équipe pour toutes les parties pour tenter de les faire jouer bien ensemble ensemble. La justification de ce camp est mieux résumée comme, «Ce serait horrible de licencier Steve Jobs», » et, «Voulez-vous vraiment voir ce gros cerveau dans le stand de votre concurrent lors d'un salon de l'industrie?"

Utilisez les conseils durs et du monde réels suivants pour vous aider à naviguer dans votre propre situation d'employée brillante.

Ne soyez pas aveuglé par la brillance

Brial ou non, vous ne pouvez pas rejeter les préoccupations et les plaintes des employés concernant les comportements toxiques ou perturbateurs d'un autre employé. En rationalisant le comportement d'un employé, vous créez une culture de responsabilité avec deux ensembles de règles, ce qui sape votre rôle de gestionnaire. Un ensemble de règles, s'il vous plaît.

Bien qu'il puisse être inconfortable d'ouvrir une discussion difficile sur un comportement inapproprié ou destructeur avec votre employé de génie résident, vous devez fournir une rétroaction comportementale constructive et constructive en temps opportun. Rien de moins sera perçu comme une approbation tacite de ces comportements par toutes les parties.

Lorsque les membres de votre équipe excusent les comportements aberrants avec des déclarations comme, «C'est juste Joe / Jane. Nous nous attendons à celle d'elle, " Sachez que vous avez un problème. Et bien que les gens puissent s'attendre à des comportements inacceptables du sujet, cela ne signifie pas que les comportements devraient être autorisés à persister.

Évaluer le niveau de toxicité

Mon objectif dans cet article est sur les types de comportements qui ennuient les autres, réduisent la collaboration et ajoutent du stress à la culture, pas les comportements qui exigent une escalade immédiate et une enquête formelle. Dans mes propres expériences, l'employé brillant toxique marche sur les gardes, traite les critiques brutalement, viole l'équipe et la confiance individuelle, contourne la chaîne de commandement, aliène les membres de l'équipe et irre tout le monde sur leur chemin. Cependant, si les problèmes impliquent du harcèlement ou des menaces de violence, sautez ce post et accédez aux autorités désignées de votre entreprise.

Prendre des mesures proactives

Déplacez rapidement pour créer des opportunités pour observer l'individu en action. Offrez des commentaires positifs et critiques en temps opportun et, surtout, travaillez avec l'individu pour définir des améliorations spécifiques du comportement en temps réel. Fournir des commentaires positifs sur les améliorations lorsqu'ils sont gagnés. Utilisez le concept de Marshall Goldsmith de Feed-Forward pour aider l'individu à percevoir comment gérer les situations de manière positive à l'avenir.

Envisagez le coaching.C'est un point controversé dans mes débats en direct sur ce sujet. Beaucoup perçoivent que le coaching devrait être réservé aux bons citoyens. Cependant, dans de nombreux cas, ce citoyen brillant mais moins idéal mérite des investissements supplémentaires. Bien sûr, le coaching ne fonctionne que si l'individu saisit l'opportunité et s'engage à reconnaître et changer les comportements. Je n'ai aucun scrupule à explorer cette option en supposant que je suis à la hauteur des conditions dans les autres conseils décrits ici.

Il y aura invariablement des individus dans d'autres rôles d'autorité qui reconnaissent tous deux les capacités de votre employé et croyez que vous, en tant que manager, pouvez très bien être le problème. Votre meilleur allié est votre patron. La tenir informé; Demandez-lui une contribution sur votre traitement de la situation et assurez-vous qu'elle a l'occasion de comprendre l'impact de la toxicité de l'employé sur l'efficacité et le moral de l'équipe entière.

Si vous avez investi du temps, de l'énergie et du capital dans un programme robuste de commentaires et de coaching en vain, vous devriez travailler avec votre manager et H.R. spécialiste pour développer et mettre en œuvre un programme d'escalade. Ce programme peut inclure la résiliation pour la non-conformité. C'est une option malheureuse mais nécessaire, et trop de managers s'arrêtent à cette étape.

La ligne du bas, pour l'instant

Il n'y a pas de moyen facile de faire face à l'employé brillant toxique. Votre crédibilité en tant que manager est en jeu, tout comme la performance de votre équipe. La meilleure approche consiste à jouer juste, à engager, à suivre un processus délibéré, à documenter vos étapes conformément aux politiques de votre entreprise et à résoudre le dilemme. Et rappelez-vous, tout le monde regarde.