Est un modèle de leadership partagé pour votre organisme à but non lucratif?

Le meilleur leader sait comment faire en sorte que ses partisans se sentent réellement le pouvoir eux-mêmes, pas simplement reconnaître son pouvoir. Mary Parker Follett

On pourrait penser que les organisations à but non lucratif seraient les leaders d'un modèle de leadership post-industriel. Le modèle industriel met l'accent sur la gestion descendante qui rappelle plus l'armée qu'une organisation à jour basée sur une bonne gestion et une théorie psychologique humaniste éclairée.

De plus, les organisations à but non lucratif ont déjà une réputation de collégialité, de structures de gestion flatte. Cela est particulièrement vrai pour les organisations à but non lucratif à fort impact, comme celles décrites dans Forces for Good par Leslie Crutchfield et Heather McLeod Grant. En fait, de nombreuses personnes fuient leurs cabines d'entreprise pour travailler pour des organisations à but non lucratif simplement parce que ces organisations semblent plus sympathiques.

Néanmoins, certaines organisations à but non lucratif ont peut-être intuié leur chemin vers cet environnement plus collégial sans se rendre compte qu'il existe un «modèle» qui peut être suivi pour rendre leurs cultures heureuses pour toutes les personnes impliquées. Ce modèle est appelé «leadership partagé."

Lorsque vous recherchez un nouveau modèle organisationnel pour votre organisme à but non lucratif, un concept de leadership partagé pourrait être précisément ce dont vous avez besoin. En tirant parti des forces de tous les membres de votre équipe (pas seulement vos directeurs ou gestionnaires), votre organisation peut améliorer à la fois l'efficacité et l'efficacité.

Cependant, le leadership partagé est plus qu'une simple mode ou un autre terme pour ajouter à votre jargon de gestion. C'est une approche holistique de votre opération et de la façon dont votre équipe fait le travail.

Qu'est-ce que le leadership partagé?

Le leadership partagé donne à votre équipe une vision partagée. Il encourage tous les membres de l'équipe à fournir des commentaires, à fournir une reconnaissance et à créer des solutions aux problèmes. Avec un soutien partagé dans un but commun, les équipes peuvent trouver un plus grand sens de l'unité et des investissements dans la conduite du succès.

Au lieu d'avoir un seul manager agissant en tant que leader, l'équipe partage des responsabilités de leadership. Les gens se conduisent plutôt que tout le monde qui regarde une seule personne. Tous (ou du moins beaucoup) des postes ont plus d'occasions de soutenir des concepts de leadership tels que la responsabilité, l'autonomie, l'initiative, le suivi et les rapports. Plus de gens ont un intérêt dans le processus décisionnel, réduisant le temps et les formalités administratives qui peuvent ralentir les travaux.

Avec un système de gestion traditionnel, les attentes étroites limitent la façon dont les individus et les équipes fonctionnent. Avec moins d'opportunités de collaboration et de discussion, les équipes et leurs membres se sentent au pigeon. Au lieu de cela, un modèle de leadership partagé décompose les silos et garde les membres de l'équipe hors des boîtes avec des rôles trop définis. Ce modèle crée de l'espace et de la flexibilité de la croissance. Les membres de l'équipe apprennent de nouvelles choses, expérimentent différentes façons de penser et assument de nouvelles responsabilités car elles sont prêtes pour eux.

Un modèle de leadership partagé abandonne la hiérarchie traditionnelle que de nombreux groupes utilisent, comme une pyramide avec un leader au-dessus d'un petit groupe de dirigeants. Il n'y a pas de chaîne de commande unique de haut en bas. Au lieu de cela, vous avez un environnement collaboratif qui encourage le partage d'informations et la création de solutions dans son ensemble, plutôt que des parties individuelles.

Avantages du leadership partagé pour les organisations à but non lucratif

L'aplatissement de la hiérarchie de votre organisation avec un modèle de leadership partagé peut offrir plusieurs avantages, certains uniques aux organisations à but non lucratif. Ces avantages peuvent inclure:

La flexibilité. Les organisations à but non lucratif méritent plus de flexibilité pour s'occuper de nouvelles opportunités (i.e., un événement qui peut atteindre de nouveaux donateurs). Un modèle de leadership partagé permet aux gens de modifier les responsabilités selon les besoins afin que les gens et les équipes puissent s'attaquer à de nouvelles opportunités tout en avançant. Personne n'est l'embounland.

Équipes autonomes. Le leadership partagé peut donner à votre équipe une chance de s'investir dans le succès de l'organisation. Les coéquipiers deviennent de vrais partenaires. Plutôt que de simplement se voir attribuer des tâches pour l'achèvement, les membres assument la responsabilité de planifier, de déléguer et de mettre en œuvre des solutions. Les modèles de leadership partagés favorisent la transparence de la prise de décision, de nouvelles façons de créer des processus et de redéfinir le succès. Il y a moins l'accent sur les choix qu'une personne en haut fait et plus l'accent sur la façon dont le groupe peut fonctionner au mieux.

Idées plus fortes. Dans un environnement de leadership partagé, les gens prennent le temps de considérer plus d'une option. Ils réfléchissent à des méthodes plus efficaces (et peut-être moins conventionnelles). Au lieu de faire les choses d'une certaine manière parce que c'est comme ça qu'ils ont toujours été faits, un modèle de leadership partagé permet une réflexion plus prête à l'emploi à partir d'une plus grande variété de perspectives. Lorsqu'une équipe est prête à changer le statu quo, il y a de la place pour trouver la meilleure option.

Exploiter les forces de chacun. Surtout, le leadership partagé est l'occasion de mettre en évidence les forces de chaque individu. Vous n'avez plus à attribuer toutes les fonctions de direction traditionnelles à une personne en particulier en fonction de son titre. Plutôt que d'avoir un directeur des opérations, par exemple, vous pouvez donner des responsabilités claires et appropriées à quelques personnes qualifiées en fonction de leur expérience et de leurs actifs. Votre équipe peut partager la charge en équipe, en se concentrant sur les forces des individus pour atteindre l'objectif de l'équipe. Avec ce modèle, il n'est pas nécessaire de maintenir les responsabilités liées à un titre.

Les défis à but non lucratif peuvent être confrontés à un leadership partagé

Bien sûr, aucun modèle de leadership - ni structure d'organisation d'ailleurs - est parfait. Même le leadership partagé peut présenter son propre ensemble de problèmes qui affectent la mise en œuvre. Ceux-ci peuvent inclure:

Un manque de confiance. Pour qu'un modèle de leadership partagé fonctionne, les organisations à but non lucratif doivent avoir une base de confiance. Votre équipe doit croire que leurs pairs feront leur travail, que leurs managers les laisseront essayer de nouvelles choses et que l'équipe a les mêmes objectifs. Sans cette confiance, un modèle de leadership partagé peut se transformer en une recette de chaos et de frustration.

Pas de buy-in de «Higher-ups." Pour qu'un modèle de leadership partagé fonctionne, vous avez également besoin de l'adhésion à tous dans le groupe. Le leadership partagé signifie une responsabilité partagée et tous les membres de l'équipe doivent s'impliquer. Si certaines équipes ou individus conservent toujours une hiérarchie traditionnelle, cela peut provoquer des tensions et le système peut échouer. Que vous ayez quelqu'un qui insiste pour donner une direction comme un manager traditionnel ou quelqu'un qui refuse de prendre l'initiative dans la conduite des processus, un manque de compromis et de collaboration peut créer une rupture.

Wreathing the Change. Même s'il y a l'unité et l'enthousiasme dans l'équipe, le changement est toujours difficile. La transition peut être particulièrement difficile pour les organisations établies qui ont réussi à utiliser d'autres méthodes dans le passé. Il est important de maintenir la transparence et d'avoir une vision claire lorsque vous commencez la transition. Vous pouvez voir plus de problèmes, en particulier dans des domaines comme la communication et la stratégie, alors que le lieu de travail commence à changer. Cependant, à long terme, de nombreuses organisations s'épanouiront avec un tel modèle. Des objectifs et des délais clairs peuvent rendre la transition plus fluide et une communication efficace tout au long de toute refonte significative est toujours un plus.

Mise en œuvre d'un modèle de leadership partagé

La mise en œuvre d'un modèle de leadership partagé n'est pas un changement rapide. Ce n'est pas un simple mélange de votre tableau d'organismes ou un réalignement de l'équipe de direction. C'est un changement complet du travail d'équipe et du leadership, et cela prend du temps. Cela peut prendre des années pour intégrer ces concepts avec succès et, en réalité, ce n'est peut-être pas la meilleure option pour tous les groupes. Par exemple, si vous n'avez pas les ressources (temps, personnel, outils de gestion de projet) pour effectuer ce changement, ce n'est peut-être pas la meilleure option, du moins pour l'instant.

Cependant, les avantages peuvent l'emporter sur les douleurs croissantes pour de nombreux organismes sans but lucratif à long terme. Un sens partagé, l'investissement dans la direction de l'organisation, les possibilités de croissance de l'équipe et de la croissance individuelle, et une efficacité plus forte en fonctionnement peuvent créer un succès durable. Ces avantages peuvent faire toute la différence, en particulier pour un organisme à but non lucratif. Le leadership partagé, dans de nombreux cas, peut également empêcher une opération stagnante et promouvoir plutôt une organisation florissante et dynamique.

Sources:

Partage du leadership pour maximiser les talents, Harvard Business Review

Faire plus avec plus: mettre en pratique le leadership partagé, à but non lucratif trimestriel

Bye-bye, leadership héroïque. Voici le leadership partagé, Forbes