Apprenez à éviter les erreurs que les nouveaux gestionnaires font

Le rôle du premier manager est un territoire dangereux pour beaucoup de personnes rédigées ou promues dans ce rôle difficile mais qui a offert peu de soutien sous forme de formation ou de coaching. Il existe de nombreuses possibilités d'erreurs et de ratés alors que le directeur recrue est confronté aux très nouveaux défis d'être responsables du travail des autres.

Bien que l'expérience antérieure dans un rôle de leadership informel tel que celle du produit ou du chef de projet soit utile, il y a beaucoup de choses à apprendre et à faire dans les premiers stades du rôle. Dans l'esprit de pré-avance, est avantageux, voici un aperçu de 10 des erreurs courantes que les nouveaux managers commettent au début de leur mandat et de leurs conseils pour les éviter.

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Sentez-vous obligé de prouver qu'ils "savent tout"

Vous avez peut-être attiré l'attention de la haute direction avec votre expertise technique ou fonctionnelle, cependant, maintenant que vous êtes en gestion, il est temps de vous concentrer sur la création d'autres experts fonctionnels. Oui, les compétences qui vous ont amené à ce rôle ne sont pas les compétences qui vous aideront à réussir. 

Votre travail consiste à soutenir les efforts des autres et à soutenir leur développement, et à guider les activités de travail globales, à ne pas servir d'expert de facto. Concentrez-vous sur la création d'experts, et non en tant qu'expert. 

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Montrez à tout le monde qu'ils sont en charge

Ceux qui sont nouveaux dans des positions de pouvoir se sentent souvent obligés de s'assurer que tout le monde sait qu'ils ont du pouvoir. Votre instinct est de dire: "Je suis en charge."Votre instinct est faux. 

Les gens comprennent que vous êtes le nouveau patron. Ils recherchent des conseils, une direction et une aide, pas votre affirmation de l'autorité. 

En réalité, une contrainte de faire savoir aux gens que vous êtes le patron affaiblit en fait votre autorité et votre crédibilité aux yeux de votre équipe. Résistez à la tentation d'annoncer "Je suis en charge" et, à la place, concentrez-vous sur la confiance des nouveaux membres de votre équipe. 

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Changez tout du jour au lendemain

Votre hypothèse que tout ce qui a été fait avant était faux, tirera votre crédibilité dans le pied. N'oubliez pas que les membres de votre équipe faisaient partie de la création des processus et des approches passés, et votre acte d'accusation de ces méthodes est irrespectueux, et même insultant pour eux.

Au lieu de vous concentrer sur ce qui pourrait être mal, engagez-vous les membres de votre nouvelle équipe à identifier où ils veulent apporter des modifications qui les aideront à faire leur travail plus efficacement et efficacement. 

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Développer une peur de faire des changements

L'opposé du nouveau manager avec la dynamique erronée de tout changer est le nouveau manager a peur de changer quoi que ce soit. Ce manager marche sur des coquilles d'œufs autour des membres de l'équipe et des processus et est trop préoccupé par les plumes ébouriffantes en proposant des changements. 

Tenez-vous responsable de prendre des décisions opportunes. Engagez les membres de votre équipe pour identifier les domaines d'amélioration et offrir un soutien à leurs idées. 

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Ne prenez pas le temps de apprendre à connaître leurs nouveaux membres de l'équipe

Si vous êtes nouveau dans l'équipe, il est essentiel que vous développez rapidement la confiance avec les membres. La meilleure façon de le faire est de leur faire attention en tant qu'individus. Asseyez-vous avec chaque membre de l'équipe et demandez leurs idées et leurs changements souhaités.

Dans la mesure du possible, soutienz ou leur permettant d'apporter ces changements. Au moment approprié, discutez de leurs aspirations de carrière et souhaitez les prochaines étapes et travaillez ensemble pour définir un plan de développement qui les déplace vers leurs objectifs à plus long terme.

Si vous avez été membre de l'équipe et que vous êtes maintenant le directeur, il est tout aussi important d'avoir ces discussions de découverte. Ne présumez pas simplement parce que vous connaissez les gens en tant que membres de l'équipe et pairs que vous comprenez leurs aspirations et idées de carrière pour des améliorations à court terme.

Investissez en même temps dans ces discussions initiales et concentrez-vous sur la connaissance des membres de votre équipe dans une nouvelle perspective. Faites attention à votre peuple et ils répondront en faisant attention à vous. 

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Oubliez d'impliquer le patron dans leur travail

Vous pourriez penser que votre patron vous a promu pour prendre soin du travail et ne pas le déranger avec les problèmes quotidiens. En réalité, votre patron direct est un acteur incroyablement important de votre succès et veut des opportunités pour vous soutenir et vous coacher.

Au lieu de montrer votre capacité à fonctionner indépendamment, assurez-vous de garder votre patron informé au bon niveau. Bien sûr, c'est à vous d'évaluer quel pourrait être le bon niveau.

Certains patrons veulent un contact quotidien. D'autres préfèrent s'engager par exception lorsque vous avez besoin de leur aide sur un problème spécifique. D'autres veulent l'occasion de vous observer en action. Assurez-vous d'évaluer les besoins de votre patron en matière de participation à votre travail et de livrer en conséquence. 

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Évitez de traiter avec les employés du problème

Les nouveaux managers découlent presque universellement des problèmes difficiles des gens dans leurs équipes. Dans de nombreux cas, ils n'ont pas été formés à la façon de fournir des commentaires constructifs, et ils craignent indûment que toutes les conversations critiques retournent les gens contre eux. 

En réalité, tout le monde regarde de près le nouveau manager pour voir si elle va faire face aux défis des personnes difficiles à l'équipe. Ignorer ces problèmes sape la crédibilité du gestionnaire. En revanche, les traitements en temps opportun et professionnels servent à renforcer la crédibilité du nouveau manager. 

Ne laissez pas les problèmes difficiles des gens s'attarder. Apprenez et pratiquez l'art et le processus de livraison de rétroaction constructive et constructive efficace. Rappelez-vous, tout le monde regarde.

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Ont peur de laisser tout le monde voir qu'ils sont humains

La tendance des nouveaux managers est à croire à tort que tout signe de faiblesse minera leur autorité. En réalité, les membres de votre équipe recherchent des signes que vous êtes authentique en tant que leader.

Au lieu de cacher ou d'éviter vos erreurs, admettez-les à l'avance et utilisez-les comme moments d'enseignement. Votre affichage d'humilité vous apportera un support dans votre rôle de gestionnaire.  

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Oubliez de protéger leur peuple

Rien n'obtient le soutien et la crédibilité que la confiance gagnée en garantissant que le membre de l'équipe reste en sécurité. Il existe de nombreuses opportunités chaque jour pour protéger les membres de votre équipe contre les distractions indésirables et certaines des machinations politiques d'autres groupes. Une fois que l'équipe comprend que vous avez le dos, il se ralliera autour de vous en tant que manager. 

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Ne pas adhérer au "Credo de l'entraîneur"

Quand les choses vont bien, c'est à cause de l'équipe. Quand ils se trompent, c'est parce que tu as échoué. Vivre à ce credo et votre crédibilité avec les membres de votre équipe vont monter en flèche. 

La ligne de fond

La plupart des nouveaux managers entrent dans une ou plusieurs des erreurs ci-dessus. Et bien que vous ne puissiez pas apprendre à gérer ou à diriger à partir d'un livre ou d'un blog, vous pouvez gagner un contexte critique pour ce qu'il faut éviter et ce qu'il faut faire. Avant-avancé est avant!