Faire de l'apprentissage de la matière devenir une organisation d'apprentissage

Les organisations ayant les meilleures chances de réussir et de prospérer à l'avenir sont des organisations d'apprentissage. Dans son livre historique, «La cinquième discipline: l'art et la pratique de l'organisation d'apprentissage», Peter Senge a défini l'organisation d'apprentissage.

Il a dit qu'ils étaient «des organisations où les gens élargissent continuellement leur capacité à créer les résultats qu'ils désirent vraiment, où des modèles de pensée nouveaux et expansifs sont nourris, où l'aspiration collective est libérée, et où les gens apprennent continuellement à apprendre ensemble."

Senge encadre votre compréhension de l'organisation d'apprentissage avec un ensemble de disciplines qui, selon lui, doivent converger pour former une organisation d'apprentissage. Chacune de ces dimensions est brièvement décrite afin que nous partagions une compréhension de base des composants qui créent une organisation d'apprentissage.

Dimensions d'une organisation d'apprentissage

L'objectif principal, cependant, est de suggérer certaines façons dont vous pouvez promouvoir un environnement d'organisation d'apprentissage dans votre organisation. Ces idées vous aideront à démarrer; La vraie transformation prend du temps, de l'engagement et des ressources.

Réflexion des systèmes

La structure sous-jacente et les composants d'interclusion de chacun de nos systèmes de travail façonnent une grande partie du comportement des personnes qui travaillent à l'intérieur du système de travail. Oui, ils font également des choix, mais même les options de choix sont largement formées par le système.

Pensez au dr. W. Admonition d'Edwards Deming. Quand quelque chose ne va pas, plutôt que de chercher quelqu'un à blâmer, demandez, qu'en est-il du système de travail a fait échouer cette personne?

Maîtrise personnelle

États Senge, «La maîtrise personnelle est la discipline de clarifier et d'approfondir continuellement notre vision personnelle, de concentrer nos énergies, de développer la patience et de voir la réalité objectivement."

Il offre que l'apprentissage d'une organisation ne peut être aussi grand que celui de chacun de ses membres individuels. Par conséquent, la maîtrise personnelle et le désir d'apprentissage continu intégré au système de croyances de chaque personne sont essentiels à un avantage concurrentiel à l'avenir.

Modèles mentaux

Ce sont les images profondément tenues que chacun de nous tient dans nos esprits sur la façon dont le monde, le travail, nos familles, etc. Les modèles mentaux influencent notre vision de la façon dont les choses se passent au travail, pourquoi les choses se produisent au travail et ce que nous pouvons faire à leur sujet.

Construire une vision partagée

Par vision partagée, Senge fait référence à un processus dans lequel la vision originale d'une organisation, probablement déterminée par le leader, est traduite en images partagées autour duquel le reste de l'organisation trouve le sens, la direction et les raisons de l'existant.

Apprentissage par équipe

Senge constate que «les équipes, et non les individus, sont l'unité d'apprentissage fondamentale dans les organisations modernes.C'est le dialogue parmi les membres de l'équipe qui se traduit par étirer la capacité de l'organisation à se développer et à se développer.

Commencez par le rôle des dirigeants

Bien que tout le monde dans l'organisation doit aider à créer l'organisation d'apprentissage, vous voudrez commencer par le comportement et la contribution de vos dirigeants. Vos dirigeants apportent quatre contributions essentielles au développement d'une organisation d'apprentissage. Ils doivent assumer la responsabilité de les accomplir.

• Les dirigeants fournissent la vision initiale de la raison pour laquelle votre organisation existe et où vous allez.
• Ils communiquent cette vision. Ils communiquent clairement leur conviction que la croissance, l'apprentissage et l'amélioration continus assureront l'accomplissement de la vision.
• Ils construisent un consensus et une propriété autour de cette vision et sont influencés par les opinions des autres dans l'organisation. Ils sont prêts à utiliser les idées des employés lorsqu'ils étouffent la vision de l'organisation.
• Ils modélisent les actions qu'ils veulent développer chez d'autres. Lorsque les dirigeants marchent, les employés sont plus susceptibles de prendre les plans au sérieux.

Leurs attentes sont verbales, mais surtout, les actions que d'autres peuvent voir. Les leaders qui veulent une organisation d'apprentissage apprennent continuellement eux-mêmes. Ils lisent des livres et des articles et partagent le contenu avec le reste de l'organisation. Ils assistent aux séances de formation et aux conférences.

Ils favorisent un environnement dans lequel les gens sont autorisés à prendre des décisions concernant leur travail. Ils font des risques intelligents à la norme. Ils garantissent que toutes les informations dont les gens ont besoin pour prendre de bonnes décisions sont communiquées. Ils promeuvent un environnement organisationnel qui soutient l'apprentissage et la maîtrise personnelle.