Stratégies d'amélioration des performances

Avez-vous la responsabilité de superviser le travail des autres? Si oui, vous savez que les employés ne font pas toujours ce que vous voulez qu'ils fassent. D'une part, ils agissent comme s'ils étaient des professionnels compétents. De l'autre, ils tergiversent, manquent les délais et attendent des instructions. Ils blâment les autres lorsque leur travail est infructueux. Et pire encore, les employés deviennent défensifs lorsque vous essayez de les entraîner à une amélioration réussie des performances grâce à un excellent travail accumulant d'objectifs.

Alors, qu'est-ce qu'un superviseur à faire? L'amélioration des performances est votre réponse. Vous devez commencer par découvrir exactement pourquoi l'employé ne répond pas à vos attentes. Peut-être que l'employé n'est pas clair sur ce que vous voulez qu'il fasse. Il peut manquer de temps, d'outils, de talents, de formation ou de tempérament requis pour effectuer efficacement le travail.

Il peut être en désaccord avec vos exigences ou vos attentes. Quoi qu'il en soit, vous n'aurez pas d'employé engagé et exécuté jusqu'à ce que vous identifiiez ce qui ne va pas avec le fonctionnement de l'employé.

Diagnostic des opportunités et des problèmes d'amélioration des performances

Lorsqu'un employé échoue au travail, je demande au w. Question d'Edwards Deming: «Qu'en est-il du système de travail fait échouer la personne?«Le plus souvent, si l'employé sait ce qu'il est censé faire, je trouve que la réponse est le temps, les outils, la formation, le tempérament ou le talent. 

Questions d'amélioration des performances

Ce sont les questions clés auxquelles vous et l'employé voudrez répondre pour diagnostiquer des problèmes de performance qui vous entraînent la nécessité de demander une amélioration des performances. Cette liste de contrôle pour l'amélioration des performances des employés aidera à diagnostiquer le problème de performance.

• Qu'en est-il du système de travail fait échouer la personne?
• L'employé sait-il exactement ce que vous voulez qu'il fasse? Connaît-il les objectifs et les résultats attendus? Partage-t-il l'image que vous avez pour le résultat final?
• L'employée a-t-elle confiance en sa compétence pour effectuer les tâches associées à l'objectif? D'après mon expérience, la procrastination est souvent le résultat d'un employé qui manque de confiance dans sa capacité à produire le résultat requis. Ou la procrastination peut résulter de l'abandon de l'employé par l'ampleur de la tâche.
• L'employé pratique-t-il une gestion du travail efficace? Par exemple, divise-t-il les grandes tâches en petits morceaux d'actions réalisables? A-t-il une méthode pour suivre les progrès du projet et pour faire des listes?
• Avez-vous établi un chemin critique pour le travail de l'employé? Ceci est l'identification des étapes majeures dans un projet auquel vous aimeriez les commentaires de l'employé. Gardez-vous votre engagement à assister aux réunions auxquelles ces commentaires sont fournis?
• L'employé a-t-il les personnes appropriées et nécessaires qui travaillent avec lui ou l'équipe pour accomplir le projet? Les autres membres de l'équipe conservent leurs engagements et sinon, y a-t-il quelque chose que l'employé peut faire pour les aider?
• L'employée comprend-elle comment son travail s'inscrit dans le schéma plus large des choses dans l'entreprise? Apprécie-t-elle la valeur que son travail ajoute au succès de l'entreprise?
• L'employé est-il clair sur ce qui constitue le succès dans votre entreprise? Peut-être pense-t-il que ce qu'il contribue est un bon travail et que vous êtes un superviseur pointilleux et trop géré.
• L'employé se sent-il valorisé et reconnu pour le travail qu'elle contribue? Se sent-elle assez compensée pour sa contribution?

Comprendre ces problèmes dans l'amélioration des performances permet à un gestionnaire d'aider un employé à réussir. Lorsque vous suivez ces étapes et répondez à ces questions dans un modèle d'amélioration des performances, l'employé peut être aidé à réussir.