Discipline progressive sur le lieu de travail

La discipline progressive est un processus de traitement du comportement lié à l'emploi qui ne répond pas aux normes de performance attendues et communiquées. Le principal objectif de la discipline progressive est d'aider l'employé à comprendre qu'un problème de performance ou une opportunité d'amélioration existe.

Le processus présente une série d'efforts de plus en plus formels pour fournir des commentaires à l'employé afin qu'il puisse corriger le problème. L'objectif de la discipline progressive est d'attirer l'attention de l'employé afin qu'il comprenne que l'amélioration du rendement des employés est essentielle s'ils veulent rester employés.

Le processus de discipline progressive n'est pas destiné à une punition pour un employé, mais à aider l'employé à surmonter les problèmes de performance et à satisfaire. La discipline progressiste est le plus réussie lorsqu'elle aide un individu à devenir un membre efficace de l'organisation.

La discipline progressive est utilisée le plus fréquemment avec des employés horaires ou non exemptés. Les employés salariés ou exonérés, dans la plupart des cas, ne dépassent jamais la phase d'alerte verbale écrite car ils s'améliorent ou recherchent un emploi ailleurs.

À défaut, la discipline progressive permet à l'organisation de faire de manière équitable et avec une documentation substantielle, résilier l'emploi d'employés inefficaces et ne veut pas s'améliorer.

Étapes de la discipline progressive

Les étapes typiques d'un système de discipline progressive peuvent inclure ces.

• Conseiller l'employé sur la performance et vérifier sa compréhension de leurs exigences professionnelles. Vérifiez s'il y a des problèmes qui contribuent à une mauvaise performance. Ces problèmes ne sont pas toujours immédiatement évidents pour le manager. Résoudre ces problèmes, si possible.
  Un exemple de problème est que l'employé ne comprend pas l'objectif de ce dont il a besoin pour contribuer. Un deuxième exemple de problème dans une mauvaise situation de performance de fréquentation est que l'employé prend du temps pour aider sa mère malade. Il ou elle n'a pas dit à leur manager qui aurait référé la situation aux ressources humaines pour s'attaquer à un congé éligible FMLA.
• Réprimander verbalement l'employé pour une mauvaise performance. Dites à l'employé que vous documenterez les prochaines étapes de la discipline progressive et que la résiliation peut en résulter à tout moment du processus de discipline progressive lorsque l'employeur estime que l'employé n'est pas en mesure de s'améliorer malgré des avertissements répétés. Documenter la conversation.
• Fournir un avertissement verbal écrit officiel dans le dossier de l'employé, dans le but d'améliorer la performance des employés. Continuez une discipline progressive tant que vous pensez que l'employé fait des efforts pour ramener sa performance sur la bonne voie.
• Fournir un nombre croissant de jours au cours desquels l'employé est suspendu du travail sans salaire. Commencez par un jour de congé, augmentez à trois, puis augmentez à cinq.
• Mettre fin à votre relation d'emploi avec une personne qui refuse de s'améliorer.

Communiquer avec un employé lors de mesures disciplinaires

Êtes-vous intéressé à savoir comment vous pouvez communiquer efficacement lors de mesures disciplinaires que vous prenez pour corriger le comportement ou la performance d'un employé? Dans cet exemple, les collègues de l'employé ont souvent connu le poids de l'impact de l'absentéisme ou du non-contribution de l'employé.

Ils veulent savoir que vous prenez la question au sérieux et travaillez pour corriger le comportement. Rien ne fait plus mal au moral de vos employés contributifs que de ne voir aucune mesure prise pour corriger les actions des employés mal performés. L'impact de leur mauvaise performance est toujours noté et jamais apprécié. Ils veulent que leur employeur prenne des mesures pour améliorer la situation.

Vous ne pouvez pas partager ce que vous communiquez en raison de la confidentialité des employés, mais voici comment vous pouvez aborder la conversation avec l'employé non performant. La discipline est préférable lorsque vous avez personnellement été témoin du comportement, alors faites un véritable effort à cette fin. Gardez à l'esprit que votre présence peut changer le comportement de l'employé et vous ne verrez donc jamais les actions que les collègues voient.

Ses collègues apprécieront toutes les mesures que vous prenez pour corriger le problème. (Vous pouvez dire aux collègues que vous avez abordé le problème sans plus, mais parfois ils ont besoin de savoir que leurs plaintes ont été au moins entendues et en tenue.)

La forme d'action disciplinaire guide la discussion avec le pauvre interprète

Revisitant le sujet de la discipline des employés, en particulier la discipline progressive, cette forme d'action disciplinaire révisée est simple et aborde les actions des employés en termes comportementaux. Les gestionnaires reçoivent des conseils via les questions sur le formulaire pour fournir des commentaires de performance et des suggestions d'amélioration à l'employé.

Comment communiquer des mesures disciplinaires

La première étape de la communication de mesures disciplinaires consiste à emmener l'employé ou à organiser une réunion avec l'employé dans un bureau privé. Si vous prévoyez des difficultés et toujours au stade de l'avertissement verbal écrit, il est intelligent de demander à une personne RH ou à un autre manager de s'asseoir lors de la réunion afin qu'il y ait un témoin tiers.

Dans un lieu de travail représenté par un syndicat, l'employé peut également demander à son représentant syndical d'assister à la réunion. Le représentant est généralement un deuxième spectateur mais peut poser des questions à clarifier ou pour des exemples qui illustrent le comportement. Dans un lieu de travail non représenté, un employé peut demander à son propre témoin, peut-être un ami de ses collègues, y assistent également.

Parler avec l'employé lors de mesures disciplinaires

Dire à un employé, "vous avez une mauvaise attitude", ne donne à l'employé aucune information sur le comportement que vous souhaitez voir le changement ou améliorer l'employé. Mieux?

Dites: "Lorsque vous claquez vos pièces durement sur votre établi, vous risquez de briser la pièce. Vous dérangez également vos collègues. Le bruit les dérange et ils sont préoccupés par leur sécurité si les pièces volent dans les airs.

"Vos actions amènent également vos collègues à cesser de travailler pour voir ce qui se passe. Les bruits forts sont dérangeants sur le lieu de travail. Vos collègues ressentent le besoin de savoir s'ils sont en danger lorsque des sons étranges se produisent près de leurs postes de travail.

"Vous pouvez considérer cela votre avertissement verbal que le comportement doit arrêter. Je peux comprendre que le travail vous frustre parfois et que vous laissez l'impatience refoulée en claquant des pièces sur votre poste de travail. Mais, le comportement doit s'arrêter en raison de son impact sur vos collègues.

"Vous pouvez jeter un œil à la politique de discipline progressiste dans votre manuel de votre employé. La prochaine étape qui suit cette réunion est que je documenterai que je vous ai donné un avertissement verbal et je vous demanderai de signer le document. Votre signature ne signifie pas que vous êtes d'accord avec le document.

"Cela signifie que vous avez vu et lu le document et que vous savez que les RH le déposeront dans votre dossier personnel.

"Enfin, George, les prochaines étapes, si vous continuez ces actions, est un avertissement verbal écrit officiel puis une suspension sans rémunération du travail. Au moment de l'avertissement verbal écrit officiel, la société décidera si vous êtes intéressé à modifier votre comportement. Si la réponse est, peu probable, nous résilierons votre emploi. Comprenez vous?" 

Tout comme vous êtes aussi spécifique que possible lorsque vous louez ou reconnaissez le comportement et les contributions positifs des employés, vous êtes tout aussi précis lorsque vous demandez à un employé d'arrêter ou d'améliorer les actions négatives. Votre effort pour décrire le comportement spécifique que vous souhaitez voir corrigé fait que les résultats que vous souhaitez voir beaucoup plus clairs pour l'employé.

Bien sûr, l'employé peut poser des questions et faire des commentaires sur la situation tout au long de la réunion. Il ou elle peut nier que la situation se produit et vous dire que leurs collègues sont là pour les obtenir.

Cette réaction est la raison pour laquelle, chaque fois que possible, vous voudrez avoir été témoin du comportement vous-même plutôt que d'appliquer la discipline basée sur les opinions des collègues. Mais, comme mentionné précédemment, il ne vous est pas toujours possible de chronométrer votre observation du comportement lorsqu'il se produit.

Contenu de la politique de discipline progressive dans votre manuel

Sur une note finale, même si vous avez une politique de discipline progressiste écrite, vous devez vous assurer que vous indiquez que votre politique ne s'appliquera que dans certaines circonstances. Conserver votre droit en tant qu'employeur pour sauter tout ou partie des étapes dans certaines circonstances. Dans une petite entreprise de fabrication, par exemple, les actions suivantes se sont produites.

Deux employés (qui sortaient en dehors du travail) ont tenu un match hurlant au milieu de l'usine en vue et entendant la plupart des autres employés. Tous les travaux de plus d'une centaine de personnes se sont arrêtés, puis, bien sûr, le match hurlant a pris des heures de l'attention des employés, de la conversation et des semaines de potins.

Exemple

Aucun des employés n'avait jamais eu de mesures disciplinaires prises contre eux. Mais, dans ce cas, en raison de l'impact répandu de leurs actions, ils ont chacun reçu une semaine désormais pour penser à un comportement approprié au travail.

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