10 choses qu'un manager ne devrait jamais déléguer

Publié le 25/10/2014

Non, ce n'est pas un article sur l'importance d'un manager de déléguer ou de déléguer. Honnêtement, c'est ce que j'ai commencé à écrire, puis je me suis ennuyé avec ça. Je veux dire, la plupart des managers savoir Ils devraient déléguer, et le faire n'est pas exactement la science des fusées. Alors pourquoi ne pas?

Les raisons pour lesquelles la plupart des managers ne déléguent pas sont complexes, souvent enveloppés dans les valeurs, identifier, faire confiance, pouvoir, contrôle et peur. Nous allons donc économiser cet article pour un autre jour - c'est-à-dire quelque chose sur pourquoi Les gestionnaires ne déléguent pas.

Cet article examine l'autre extrémité extrême du continuum de délégation - la poignée de choses qu'un gestionnaire devrait jamais déléguer. Tout le reste est un jeu équitable.

1. Vision. La vision est l'essence du leadership, donc si un manager tente de remettre la création d'un vison à quelqu'un d'autre (un consultant, une équipe, un membre de l'équipe), il peut aussi bien déléguer son leadership. Bien sûr, c'est souvent une bonne idée d'impliquer les autres dans la création d'une vision - pour en savoir plus à ce sujet, voyez comment aligner votre équipe autour d'une vision partagée. C'est un domaine où le manager va préparer le terrain, être très impliqué, et finalement, ont une approbation finale.

2. Embaucher des décisions. J'ai également vu des managers dépendre trop des consultants de recherche, des agences, des comités de recherche et des RH pour trouver des talents et prendre des décisions d'embauche. Je suis peut-être une valeur aberrante en ce qui concerne cela, mais je crois que l'embauche de talent est l'une des choses les plus importantes qu'un manager peut faire pour réussir. Pourquoi déléguerais-tu un processus aussi important? Je vais même jusqu'à insister pour faire mes propres écrans de téléphone et vérification des antécédents. Je veux moi-même parler aux anciens patrons, afin de vérifier les choses que le candidat m'a dit, ou d'acquérir des informations précieuses qui m'aideront à être un meilleur gestionnaire pour le candidat si elle est embauchée.

3. Intégrer un nouvel employé. Je me fiche de ce que le niveau, de l'exécutif principal à l'employé de niveau d'entrée, le directeur doit jouer un rôle pratique pour aider un nouvel employé à se sentir bien accueilli. Ils devraient jouer un rôle actif dans le plan d'intégration et de formation, et effacer autant que possible leurs horaires afin de prendre du temps pour le nouvel employé. Un meilleur exemple de cas: le directeur des ventes qui accueille personnellement chaque nouvel employé à la porte à son arrivée. Le pire exemple: le directeur des ventes lors d'un voyage d'affaires pendant deux semaines et ne voit même jamais le nouvel employé.

4. Discipline. J'ai travaillé une fois pour un manager qui a délégué pour me tirer son assistant administratif. Sérieusement. D'autres gestionnaires passeront la discipline à leur directeur des ressources humaines. C'est juste mal et complètement irrespectueux envers l'employé. Les gestionnaires doivent intensifier et gérer leur propre travail sale en matière de discipline progressive.

5. Louange et reconnaissance. Les managers qui sont: «tout simplement pas de bien dans ce truc de reconnaissance et de louange», proposera toutes sortes de façons créatives d'éviter cette importante responsabilité de leadership. Ils ont des gens qui écrivent des lettres et des discours de reconnaissance, créent des programmes de reconnaissance par les pairs (en tant que substitut, pas en complément), et que leurs assistants administratifs achètent des cadeaux à leurs employés. Pour que la reconnaissance soit efficace, elle doit être sincère et personnelle, et la déléguer à quelqu'un d'autre qui va en quelque sorte le but.

6. Motivation. C'est au leader de créer un environnement de motivation. Et désolé, la création d'un environnement motivant n'inclut pas la création d'un «comité amusant."

7. Changement transformationnel de premier plan. Un leader doit être directement impliqué - non, pas seulement impliqué, mais mais premier l'effort en ce qui concerne les changements transformationnels à grande échelle. C'est le rôle du leader pour établir la vision du changement (voir numéro un), et il y a tout simplement trop de choses qui peuvent mal tourner pour laisser des changements transformationnels entre les mains des comités ou des consultants.

8. Réorganisation. Voir les directives pour réorganiser votre département ou votre entreprise. Encore une fois, comme pour beaucoup d'autres responsabilités de cette liste, impliquer les autres est une bonne chose. Je n'ai jamais vu une équipe de direction pouvoir se réorganiser objectivement - le leader doit passer les appels difficiles que personne d'autre ne veut faire.

9. Développement. Le développement d'un leader ne peut pas être délégué à la RH, à un coach exécutif ou au service de formation. Oui, ce sont tous des ressources de soutien, mais le leader doit être propriétaire de leur propre développement, ainsi que le développement de leurs rapports directs.

dix. Évaluations du rendement. Un de mes bête noires de gestion de gestion préférées - faire en sorte que les employés écrivent leurs propres auto-évaluations, puis le gestionnaire le déconnecte comme évaluation finale. Voir les dix premières erreurs d'évaluation des performances qu'un gestionnaire peut faire cette erreur et d'autres.