4 étapes pour créer une culture organisationnelle saine

Certains fondateurs de l'entreprise s'asseoiront et discuteront du type de culture qu'ils aimeraient avoir dès le premier jour lors du démarrage d'une entreprise. Ils se concentrent sur la création d'une culture spécifique et s'efforcent de faire de la culture une réalité. Parfois ils réussissent, et parfois ils échouent.

Chaque organisation - que ce soit planifié ou imprévu de développer une culture organisationnelle. Parfois, ils se développent au fil du temps à partir de l'interaction des personnes dans l'entreprise. D'autres fois, ils sont construits et encouragés à se développer dans la direction que les fondateurs et les chefs de la direction (PDG) de l'entreprise leur souhaitent grandir.

Le groupe de culture délibéré propose des explications. Voici ce que vous devez savoir pour façonner la culture de votre organisation délibérément.

Comment les hauts dirigeants peuvent modifier la culture de leur organisation

Joe In Comptabilité est un gars formidable qui est toujours sympathique, gentil et juste, mais son comportement ne suffit pas pour changer la culture globale de l'organisation. Steve en marketing peut agir comme un con, mais son mauvais comportement ne suffit pas pour décrocher l'entreprise dans la liste des "pires endroits pour travailler".

Mais, les comportements des hauts dirigeants provoquent des changements à la culture de l'organisation globale. Pour aider à guider les hauts dirigeants à devenir plus attentifs à la culture et à l'intention de la culture, considérez ces conseils de S. Chris Edmonds, PDG du groupe de culture délibéré.

1. Rendre votre culture aussi importante que les résultats et vos valeurs aussi importantes que la productivité

Votre organisation a déclaré les attentes en matière de performance et travaille pour tenir tout le monde responsable de ces attentes. Ce que la plupart des organisations n'ont pas, ce sont des attentes concernant les valeurs, la libération des règles qui garantissent la coopération, le travail d'équipe, la validation et (oui) le plaisir au travail.

Avec les attentes et les valeurs de la performance et les valeurs des attentes officiellement définies et acceptées, vous savez que vous avez expliqué exactement comment vous voulez que tout le monde se comporte.

Dites-vous que la culture de votre organisation est celle de l'ouverture et de l'honnêteté, mais vous prenez de grandes décisions à huis clos? Si un employé se plaint de quelque chose, sont-ils félicités pour avoir porté le problème à l'attention de la haute direction, ou évité pour être une neue ou Tattletale?

De nombreuses entreprises disent qu'ils apprécient un type d'action, mais ils ne puniraient jamais un manager pour avoir violé ces règles de culture. Assurez-vous de tenir tout le monde dans votre organisation aux directives de la culture. Si vous ne leur tenez pas tout le monde, ce n'est pas votre culture réelle.

2. Les rendre observables, tangibles et mesurables

Si vous demandez à dix personnes dans votre entreprise ce que signifie l'intégrité, vous obtiendrez dix réponses différentes. (Peut-être vingt.) Vous devez définir vos valeurs en termes comportementaux. Artisanat "J'apprécie les déclarations" qui décrivent comment vous voulez que les gens se comportent.

Vous pourriez décider que l'intégrité signifie "je tiens mes promesses" ou "je fais ce que je dis que je ferai."Ces comportements spécifiques laissent peu de marge de manœuvre pour l'interprétation. Notez que vous ne définissez que des comportements souhaitables plutôt que de faire des déclarations comme "Je ne maudis pas mes clients."Formaliser uniquement les comportements que vous voulez que tout le monde modélise.

I Déclats sont quelque peu difficiles à fabriquer si vous n'êtes pas complètement clair sur ce que vous voulez dire. Beaucoup d'entreprises, surtout dans la startup, le want du monde pour s'amuser. Mais qu'est ce que ça veut dire? Cela signifie-t-il que vous faites du sport ou que vous avez des combats d'eau au déjeuner?

Si vous ne pouvez pas définir ce que signifie une culture amusante, vous ne pouvez pas les appliquer et les mesurer. C'est une étape critique qui prend beaucoup de temps, mais ne le sautez pas, ou vous ne façonnerez jamais la culture que vous voulez.

3. Vivez vos comportements valorisés dans chaque interaction

Le simple fait de dire aux gens comment vous voulez qu'ils se comportent ne signifie pas qu'ils commenceront immédiatement à agir de cette façon. Les dirigeants doivent être des modèles de comportements souhaités souhaités.

Comment les dirigeants embrassent, modélisent et entraînent ces comportements valorisés est la façon dont les membres de l'équipe les adopteront (ou ne les adopteront pas). Les comportements de modélisation des dirigeants sont puissants et ils doivent valider les comportements souhaités de modélisation des autres et rediriger les gens qui ne modélisent pas les comportements souhaités.

Vivre vos valeurs déclarées peut également signifier prendre des décisions difficiles. Si votre valeur déclarée est l'équité et que votre déclaration I est «Je traite tout le monde également», vous devez licencier l'intimidateur du bureau, même si elle apporte les ventes les plus élevées et les grandes sommes d'argent. Cela peut sembler douloureux à l'essentiel, mais vos employés ne prendront pas votre culture au sérieux si vous ne prenez pas de décisions difficiles conformément aux valeurs.

4. Tenir tout le monde responsable de vivre vos comportements précieux, quotidiennement

Ne tolérez plus le mauvais comportement. Tout comme la satisfaction des attentes de performance mérite la récompense et la reconnaissance, la modélisation des comportements appréciés souhaités devrait également.

Et, tout comme les attentes de performance manquantes méritent la redirection et le coaching, il ne devrait pas non plus modéliser les comportements appréciés souhaités. En tenant les gens responsables à la fois des performances et des valeurs, vous augmentez la fréquence des performances souhaitées et des valeurs souhaitées.

C'est l'étape la plus critique. Vous ne pouvez pas laisser une valeur glisser parce que c'est un temps de crunch ou un gros client que vous ne pouvez pas vous permettre de perdre est impliqué. Si vous le faites, vos valeurs réelles sont différentes des valeurs déclarées, et votre vraie culture n'est pas ce qui est imprimé sur la plaque dans votre salle de pause.

En tant que leader, la personne la plus importante à tenir à cette norme est vous-même. Vous ne pouvez pas faire des exceptions pour le leadership ou les performances élevées. C'est soit la valeur de l'entreprise, soit ce n'est pas.

Tenir les gens responsables chaque jour fera une différence dans la façon dont la culture de votre entreprise se développe et devient un environnement de travail positif. Avec un environnement de travail positif, vous verrez également les performances des employés et vous ferez de votre lieu de travail une destination plus attrayante pour les employés de qualité supérieure.