4 façons de faire payer la formation et le développement

Votre organisation n'est pas seule s'il semble que l'argent investi dans la formation et le développement des employés a peu de gains. Les travailleurs prennent rarement ce qu'ils viennent d'apprendre et l'appliquent immédiatement sur le lieu de travail.

Le véritable changement de comportement des employés basés sur la formation du contenu - est encore plus difficile à démontrer dans la plupart des organisations. Mais vous pouvez créer un processus de soutien à la formation et au développement pour vous assurer que vos efforts fonctionnent. Son application se traduira par des différences mesurables dans votre résultat net. Créez l'adhésivité avant le début de la formation et la formation sera transférée.

Assurez-vous que la formation est la bonne solution

Faites une analyse approfondie des besoins et des compétences pour déterminer le besoin réel de la formation et du développement des employés. Assurez-vous que l'opportunité que vous recherchez ou le problème que vous résolvez est un problème de formation. Si l'employé échoue dans certains aspects du travail, déterminez si vous avez fourni à l'employé le temps et les outils nécessaires pour effectuer le travail.

L'employé comprend-il clairement ce que l'on attend d'eux au travail? L'employé a-t-il le tempérament et le talent nécessaire à leur poste actuel? Considérez si le travail est une bonne compétence, une bonne capacité et un ajustement d'intérêt.

Créer un contexte pour la formation et le développement

Fournir des informations à l'employé sur les raisons pour lesquelles les nouvelles compétences, l'amélioration des compétences ou les informations sont nécessaires. Assurez-vous que l'employé comprend le lien entre la formation et leur travail.

Vous pouvez améliorer encore plus l'impact de la formation si l'employé voit le lien entre la formation et sa capacité à contribuer à la réalisation du plan d'affaires et des objectifs de l'organisation.

Il est également important de fournir des récompenses et une reconnaissance à la suite de la réussite et de l'application de la formation. (Les gens aiment les certificats d'achèvement, par exemple. Certaines entreprises répertorient les noms des employés et les séances de formation terminées dans la newsletter de l'entreprise.)

Ces informations contextuelles aideront à créer une attitude de motivation lorsque l'employé assiste à la formation. Cela augmentera la probabilité que l'employé recherche des informations pertinentes à appliquer après la session.

Former ce que vous voulez que l'employé apprend

Vous devrez peut-être concevoir une session de formation des employés en interne si rien des fournisseurs de formation ne répond exactement à vos besoins. Ou, recherchez les fournisseurs disposés à personnaliser leurs offres pour répondre à vos exigences spécifiques.

Il est inefficace de demander à un employé d'assister à une session de formation sur la communication générale lorsque son besoin immédiat est d'apprendre à fournir des commentaires d'une manière qui minimise le comportement défensif. L'employé considérera la séance de formation comme une perte de temps ou trop basique; Ces plaintes invalideront l'apprentissage potentiel.

Dans la mesure du possible, connectez la formation des employés aux objectifs de l'emploi et du travail de l'employé. Si vous travaillez dans une organisation qui investit dans une composante auto-développement dans le processus d'évaluation, assurez-vous que la connexion au plan est claire.

Favoriser les objectifs mesurables et les résultats spécifiques

Concevoir ou obtenir une formation des employés qui a clairement indiqué des objectifs avec des résultats mesurables. Vérifiez que le contenu conduit l'employé à atteindre les compétences ou les informations promises dans les objectifs.

Avec ces informations en main, l'employé sait exactement à quoi s'attendre de la session de formation et est moins susceptible d'être déçu. Ils auront également des moyens d'appliquer la formation à l'accomplissement de véritables objectifs en milieu de travail.