5 façons de déterminer efficacement les forces et les faiblesses des employés

Les forces et les faiblesses jouent un rôle majeur pour déterminer qui nous sommes en tant qu'employés et en tant que dirigeants. Ils informent comment nous décidons quels cheminements de carrière suivants, quels rôles nous devrions jouer et les façons dont nous jouons dans ces rôles.

Du point de vue d'un manager, l'identification des forces et des faiblesses est le secret pour débloquer le potentiel de chaque employé et de chaque équipe. Ces informations permettent aux dirigeants de prendre des décisions plus intelligentes concernant les affectations, de fournir des revues de performance plus efficaces et de s'assurer que chaque employé peut se développer et réussir.

Cependant, les forces et les faiblesses sont souvent relatives, et les employés ne savent souvent pas où ils se trouvent. En tant que leader, l'un de vos emplois les plus importants est de découvrir ces forces et faiblesses et d'utiliser ces connaissances pour stimuler la productivité et l'engagement. Considérez cinq façons de le faire.

1. Être direct et réel

Les employés sont souvent interrogés sur leurs forces et leurs faiblesses lors des revues de performance, mais ces réponses sont rarement fiables. Les attributs comme «auto-démarreur axé sur les résultats» sont vagues et clichés, et les employés peuvent se vanter des forces qu'ils n'ont pas à augmenter leurs chances pour une augmentation. Une fois que vous avez montré votre côté humain avec des employés et les faire surmonter cet obstacle, ils sont plus susceptibles d'être honnêtes sur l'endroit où ils excellent et où ils ont du mal. Rappelez-vous, vous devez donner l'honnêteté pour le récupérer.

Une conversation ouverte et basse pression sur les forces et les faiblesses lors d'un voyage dans le refroidisseur d'eau ou pendant que vous êtes au déjeuner avec eux est un excellent moyen de commencer. Pourquoi attendre la revue des performances pour démarrer la boîte de dialogue? Les gestionnaires peuvent cultiver un environnement de soutien en exprimant d'abord leurs forces et leurs faiblesses, puis inviter les employés à le faire. 

L'objectif est de développer des employés de soi qui savent dans quoi ils sont bons et sur quoi ils doivent travailler. Les managers ne doivent pas hésiter ou éviter ces conversations et reconnaître les employés pour être honnêtes même lorsqu'ils font des erreurs. Remerciez les employés d'avoir pris un risque, même s'ils échouent, et vous pouvez créer une culture de bureau intrépide où les gens sont libres de se penser gros et de se défier. Lorsque vous exprimez votre gratitude pour une action audacieuse et courageuse, vous encouragez également les gens à posséder et à partager leurs erreurs afin que tout le monde puisse apprendre d'eux.

2. Des profils d'utilisateurs

L'une des grandes choses de l'ère des médias sociaux est que presque chacun de vos employés a des profils personnels et professionnels accessibles. La majorité des organisations d'entreprise ont des réseaux sociaux ou des intranets sociaux qu'ils utilisent pour communiquer, collaborer et connecter les équipes distribuées / grandes. Les employés construisent des profils dans ces systèmes, ainsi que via des sites comme Facebook et LinkedIn. Ces profils fournissent une mine d'or d'informations sur les intérêts, les goûts et les aversions des employés, les compétences, les expériences et l'expertise.

Les gestionnaires peuvent en savoir plus sur leurs employés en fonction des informations qu'ils partagent dans leurs profils et prendre des décisions en conséquence. Par exemple, si un représentant de votre équipe de vente exprime un fort intérêt pour la mode sur Facebook, alors il pourrait être une bonne personne à affecter à un client potentiel dans l'industrie de la mode.

3. Écouter, observer

Lorsque vous travaillez quotidiennement avec les mêmes personnes, il peut être difficile de les voir clairement. Plutôt qu'une force ou une faiblesse, vous voyez juste cette personne agir normalement. Cela peut être une occasion manquée. Si quelqu'un dans votre équipe est connu pour être toujours de bonne humeur et sympathique, il peut également être un diplomate naturel. Il s'agit d'un fort atout pour les gestionnaires lorsqu'il essaie de diffuser la tension de l'équipe, de trouver un partenaire pour un employé difficile avec lequel travailler, ou de rallier l'excitation pour une nouvelle initiative.

De plus, les faiblesses peuvent ne pas être manifestement évidentes. Un employé qui semble silencieux peut être apathique, désengagé et sans assertion. En tant que manager, vous ne réalisez pas la distinction que si vous les voyez agir différemment dans un environnement différent. Les gestionnaires devraient faire un effort supplémentaire pour considérer chaque employé aussi objectivement que possible et dans un contexte plus large. Jotter les notes rapides pour décrire comment vos employés agissent chaque jour peut être un bon moyen de rechercher des modèles.

4. Concours

La concurrence est un moyen puissant de faire ressortir le meilleur (ou le pire) des employés. C'est un puissant motivateur et peut lancer qualitativement et quantitativement les forces et les faiblesses en soulagement net. Tenir des concours au sein des équipes et entre les organisations peut être un moyen amusant et efficace de voir qui est un leader naturel et qui excelle dans certains domaines. Cela peut être utile généralement et spécifiquement.

Si vous essayez de comprendre la meilleure personne pour mener un nouveau projet, pourquoi ne pas lancer un concours pour voir qui a les compétences les plus fortes? Du côté de la faiblesse, un concours est un moyen rapide de voir qui est en retard. De plus, une compétition amicale encourage le travail d'équipe, ce qui contribuera à stimuler la productivité de l'équipe à plus long terme.

Si cela ressemble à une astuce, c'est parce que c'est. Cela ne résoudra pas les problèmes majeurs en milieu de travail, comme le manque de motivation intrinsèque, les employés mal appariés à des emplois ou à la confusion sur le contexte commercial plus large. Cependant, avec de plus grandes préoccupations à l'écart, allez-y et utilisez la concurrence pour amener les gens à se concentrer sur la tâche à accomplir.

5. Activité intranet

Les intranets sociaux d'entreprise ont une énorme quantité d'informations précieuses sur les forces et les faiblesses des employés si vous savez comment le rechercher. Les managers peuvent consulter l'activité des utilisateurs pour en savoir plus sur eux.

Quels types de contenu affichent-ils, et qu'est-ce que cela révèle sur leurs intérêts? Demandent-ils fréquemment de l'aide ou semblent confus sur quelque chose? Cela pourrait être un signe qu'ils ont besoin d'une formation supplémentaire ou d'une attention personnelle. Sont-ils plus vocaux sur l'intranet social que dans la vraie vie ou vice versa? Qu'est-ce que cela dit de leur personnalité et de la façon dont ils fonctionnent le mieux? Peut-être qu'ils sont meilleurs dans l'écriture, plutôt que dans la communication verbale, ou peut-être qu'ils sont timides dans les grands groupes. Les intranets sociaux peuvent également donner des informations sur les réseaux et les relations des employés, ainsi que leurs attitudes envers le travail.

La collecte de ces idées n'est que la moitié de la bataille. Une fois que vous êtes à l'écoute des forces et des faiblesses de vos employés et de votre équipe, la tâche devient de tirer parti de ces impacts pour garder tout le monde productif, engagé et fonctionne de manière cohérente dans son ensemble.