70 questions de coaching pour les gestionnaires utilisant le modèle de croissance

Le modèle Grow est le cadre de coaching le plus courant utilisé par les coachs exécutifs. Compte tenu de sa simplicité relative, de nombreux managers se sont appris le modèle de croissance comme un moyen de structurer les séances de coaching et de mentorat avec leurs employés. Grow est un acronyme qui représente:

• But
• Réalité actuelle
• Options
• Will (ou voie à suivre)

Les gestionnaires utilisent le modèle pour aider leurs employés à améliorer les performances, à résoudre des problèmes, à prendre de meilleures décisions, à acquérir de nouvelles compétences et à atteindre leurs objectifs de carrière.

La clé du coaching et de l'utilisation du modèle Grow consiste à poser de grandes questions. Le coaching ne dit pas à l'employé quoi faire - c'est aider l'employé à trouver ses propres réponses en posant la bonne question au bon moment.

Voici 70 questions de coaching que les gestionnaires peuvent utiliser, classées dans le cadre du modèle de croissance en quatre étapes.

But

Le coaching commence par l'établissement d'un objectif. Ce pourrait être un objectif de performance, un objectif de développement, un problème à résoudre, une décision à prendre ou un objectif pour la séance d'entraîneur. Pour plus de clarté de l'établissement d'objectifs ainsi que de la cohérence dans votre équipe, encouragez vos employés à utiliser un S.M.UN.R.T. Format d'objectif, où les lettres représentent:

• Spécifique
• Mesurable
• Réalisable
• Réaliste
• Opportun

Les 10 questions suivantes peuvent aider les gens à se clarter sur leurs objectifs:

1. Que voulez-vous réaliser à partir de cette session de coaching?
2. Quel objectif voulez-vous atteindre?
3. Qu'aimeriez-vous arriver avec ______?
4. Que faites-vous vraiment vouloir?
5. Qu'aimeriez-vous accomplir?
6. Quel résultat essayez-vous de réaliser?
7. Quel résultat serait idéal?
8. Que voulez-vous changer?
9. Pourquoi espérez-vous atteindre cet objectif?
10. Quels seraient les avantages si vous atteigniez cet objectif?

Réalité actuelle

Cette étape dans le modèle de croissance vous aide, ainsi qu'à l'employé, à faire connaître la situation actuelle - ce qui se passe, le contexte et l'ampleur de la situation. 

La clé est de le prendre lentement et facilement avec vos questions. Ce n'est pas une interrogation à tir rapide. Laissez l'employé réfléchir à la question et réfléchir à ses réponses. Utilisez des compétences d'écoute active, car ce n'est pas le moment de passer à la génération de solutions ou de partager vos propres opinions.

Les 20 questions suivantes sont conçues pour clarifier la réalité actuelle:

1. Que se passe-t-il maintenant (quoi, qui, quand et à quelle fréquence)? Quel est l'effet ou le résultat de cela?
2. Avez-vous déjà pris des mesures vers votre objectif?
3. Comment décririez-vous ce que vous avez fait?
4. Où êtes-vous maintenant par rapport à votre objectif?
5. Sur une échelle d'un à 10, où êtes-vous?
6. Ce qui a contribué à votre succès jusqu'à présent?
7. Quelles progrès avez-vous réalisés jusqu'à présent?
8. Ce qui fonctionne bien en ce moment?
9. Ce qui est exigé de vous?
10. Pourquoi n'avez-vous pas déjà atteint cet objectif?
11. Qu'est-ce que tu penses, c'est t'arrêter?
12. Que pensez-vous se passait vraiment?
13. Connaissez-vous d'autres personnes qui ont atteint cet objectif?
14. Qu'as-tu appris de _____?
15. Qu'avez-vous déjà essayé?
16. Comment pourriez-vous tourner cela à cette époque?
17. Que pourriez-vous faire mieux cette fois?
18. Si vous demandiez ____, que diraient-ils de vous?
19. Sur une échelle d'un à 10, à quel point la situation est grave / grave / urgente?
20. Si quelqu'un vous disait / vous faisait ça, que pensez-vous / ressentez / ressentez / faites?

Options

Une fois que vous avez tous les deux une compréhension claire de la situation, la conversation d'entraîneur se tourne vers ce que l'employé peut faire pour atteindre son objectif.

Ces 20 questions sont conçues pour aider l'employé à explorer les options et à générer des solutions:

1. Quelles sont vos options?
2. Que pensez-vous que vous devez faire ensuite?
3. Quelle pourrait être votre première étape?
4. Que pensez-vous que vous devez faire pour obtenir un meilleur résultat (ou plus près de votre objectif)?
5. Que pourriez-vous faire d'autre?
6. Qui d'autre pourrait être en mesure d'aider?
7. Que se passerait-il si vous ne faisiez rien?
8. Ce qui a déjà fonctionné pour vous? Comment pourriez-vous faire plus de ça?
9. Que se passerait-il si tu faisais ça?
10. Quelle est la partie la plus difficile / la plus difficile pour vous?
11. Quels conseils donneriez-vous à un ami à ce sujet?
12. Que gagneriez-vous / perdriez-vous en faisant / en disant que?
13. Si quelqu'un faisait / vous disait cela, ce que vous pensez se passerait?
14. Quelle est la meilleure / pire de cette option?
15. Quelle option vous sentez-vous prêt à agir?
16. Comment avez-vous cloué cette situation similaire avant?
17. Que pourriez-vous faire différemment?
18. Qui savez-vous qui a rencontré une situation similaire?
19.  Si quelque chose était possible, que feriez-vous?
20. Quoi d'autre?

Will (ou voie à suivre)

C'est la dernière étape du modèle de croissance. À cette étape, l'entraîneur vérifie l'engagement et aide l'employé à établir un plan d'action clair pour les prochaines étapes. Voici 20 questions pour aider à sonder et à obtenir un engagement:

1. Comment va y aller?
2. Que pensez-vous que vous devez faire maintenant?
3. Dis-moi comment tu vas faire ça.
4. Comment saurez-vous quand vous l'avez fait?
5. Y a-t-il autre chose que vous pouvez faire?
6. Sur une échelle d'un à 10, quelle est la probabilité que votre plan réussisse?
7. Que faudrait-il pour en faire un 10?
8. Quels obstacles gênent le succès?
9. Quels obstacles attendez-vous ou avez-vous besoin de planification?
10. Quelles ressources peuvent vous aider?
11. Y a-t-il quelque chose qui manque?
12. Quel sera un petit pas que vous ferez maintenant?
13. Quand vas-tu commencer?
14. Comment saurez-vous que vous avez réussi?
15. Quel soutien avez-vous besoin pour faire cela?
16. Que se passera-t-il (ou, quel est le coût) de vous ne faisant pas cela?
17. De quoi avez-vous besoin de moi / des autres pour vous aider à y parvenir?
18. Quelles sont les trois actions que vous pouvez prendre qui auraient du sens cette semaine?
19. Sur une échelle d'un à 10, à quel point vous êtes engagé / motivé?
20. Que faudrait-il pour en faire un 10?

Questions pour démarrer une conversation

Une conversation de coaching ne suit presque jamais un joli chemin séquentiel et séquentiel en quatre étapes. Cependant, un arsenal de questions impressionnantes dans le cadre de croissance donne aux gestionnaires la confiance nécessaire pour commencer. Finalement, cela deviendra un flux naturel et conversationnel, reflue d'avant en arrière dans le cadre.