Un manager nouvellement promu est à nouveau une recrue

Le travail acharné de développer un nouveau manager commence au moment de la promotion. Malheureusement, trop de cadres supérieurs se trompent entièrement. Ils identifient une personne ayant un «potentiel de leadership», prolongent une promotion, financent un cours de formation et continuent de disparaître, laissant le premier manager à flat et à échouer souvent.

Cette formule erronée est douloureuse pour toutes les personnes impliquées et coûteuses pour l'organisation. Malheureusement, ce processus est répété entre les organisations.

Configuration pour échouer

De nombreux managers expriment une déception à la façon dont ils ont été initiés à des postes de direction. Les nouveaux managers décrivent souvent d'être laissé «couler ou nager»Dans leur nouveau rôle. Armés d'un peu de contexte pour les défis de la réalisation et du développement d'autres, les gestionnaires recrues recourent fréquemment à des pratiques de micro-gérage et de draconien.

Certains cadres supérieurs croient que sur la formation professionnelle est le meilleur et le seul moyen d'apprendre à gérer.

Si vous êtes impliqué dans l'identification des superviseurs ou des gestionnaires pour la première fois, votre engagement envers les activités de mentorat et de coaching suivantes réduira considérablement les chances d'épuisement et d'échec du premier manager. 

Rester impliqué

Rester impliqué est crucial pour votre nouveau manager. Le succès ou l'échec de cette personne est votre responsabilité. Ils sont le reflet de vous et de votre leadership. Vous vous devez à vous-même, le nouveau manager et l'équipe étendue pour faire tout ce qui est en votre pouvoir pour aider le processus de démarrage à réussir.

Définir l'approche et les valeurs du leadership tôt

Une question que vous pourriez répéter régulièrement et cela fonctionne parfaitement ici: «À la fin de votre temps avec cette équipe, que voulez-vous qu'ils disent que vous avez fait?" Pratiquez les gestionnaires difficiles à tous les niveaux pour articuler ce qu'ils représentent et ce qu'ils veulent être connu. Alors que les perspectives changent avec le temps, gérer cette activité avec un nouveau manager les oblige à articuler leur philosophie et leurs valeurs de leadership précoce.

Offrir des commentaires et des aliments pour animaux

Rien ne vaut l'observation sur une variété de contextes pour développer une compréhension de l'endroit où un individu réussit et se débat. Bien que vous n'ayez pas à être présent constamment, un mélange d'observations planifiées et spontanées vous aidera à offrir des commentaires et des conseils de coaching significatifs.

Étendre les programmes de formation au-delà de la classe

Trop souvent, l'apprentissage se termine par le programme de formation. Travaillez dur pour aider votre gestionnaire à mettre en œuvre, à appliquer et à prolonger la formation au-delà de l'événement réel. Encouragez l'individu à vous développer et à vous présenter un plan d'action post-programme. N'oubliez pas d'examiner les progrès contre le plan dans vos séances de coaching régulières. 

Rencontrez régulièrement votre nouveau manager

S'intéresse à votre nouveau manager. Posez-leur des questions conçues pour leur faire réfléchir à leurs interactions avec leur équipe. Les questions que vous pourriez poser sont:

• Comment allez-vous?
• Qu'est-ce qui fonctionne?
• Qu'est-ce qui ne l'est pas?
• Quelle est la partie la plus difficile du nouveau rôle pour vous?
• Comment pensez-vous que votre équipe vous répond?
• Pourquoi?
• Que pensez-vous que vous devriez faire à ce sujet?
• Que ferez-vous différemment la prochaine fois?

Prescrire un mentor

Votre implication dans ce processus est nécessaire. Cependant, cela aide si le nouveau manager a un pair avec qui discuter des problèmes difficiles et partager des expériences. Avoir quelqu'un vers lequel se tourner et agir comme guide est un atout précieux lorsqu'il est dans un nouveau rôle.

Démarrez-les lentement

Donnez d'abord au nouveau manager des tâches plus petites pour renforcer la confiance, sauf si ce n'est pas possible. Alors que votre manager affiche des compétences aux principes fondamentaux, augmentez l'échelle et la portée des défis. Une exposition opportune et délibérée à des défis de plus en plus difficiles tuera le développement de la transition et aidera à identifier des forces et des lacunes supplémentaires.

Donnez au nouveau manager une sortie au cours de la première année. 

Tout le monde n'est pas coupé pour gérer. Si vous ou le nouveau gestionnaire décide que cela ne fonctionne pas, fournissez un chemin de sortie et permettez à l'individu de revenir à un rôle de contribution. La promotion ne devrait jamais être une prison ou une peine à perpétuité. Cette initiative de développement ne devrait pas non plus vous coûter un bon employé, ni les faire se sentir comme un échec.

Développer le talent de leadership de votre équipe et dans votre entreprise offre un retour sur investissement remarquable. Cela profite non seulement à toutes les personnes impliquées à l'époque, mais cela crée également une culture de mentorat qui continuera à apporter des retours à l'avenir.