Les examens annuels du rendement ne garantiront pas le succès des employés

Les évaluations du rendement sont un sujet brûlant dans la gestion et les organisations, séjournant, à perpétuité. En fait, des centaines de ressources existent qui vous indiquent comment faire l'évaluation des performances efficacement. C'est la mauvaise approche pour aider les employés à gérer leur performance.

La meilleure question est: si vous faites des évaluations des performances? Les gens veulent savoir comment faire une évaluation du rendement, quand faire une évaluation de la performance, que ce soit pour les faire et comment ils affectent globalement la performance des employés.

Employés et évaluations du rendement

Les employés qui sont les cibles de ces évaluations de performance veulent savoir:

• Comment ils affectent les revenus,
• Ce qu'ils évaluent,
• comment ils mesurent la contribution,
• comment ils sont archivés et utilisés, et
• Comment ils affectent l'avancement et le succès de carrière.

La plupart de ces questions sont les mauvaises questions, surtout lorsqu'ils se concentrent étroitement sur l'instrument d'évaluation du rendement et la réunion d'évaluation avec le gestionnaire. Demandez à la place, comment l'ensemble de votre système de gestion des performances prend en charge votre désir de créer un client, motivé, responsable, fiable, créatif, dédié et heureux.

L'évaluation vous aide-t-elle à atteindre ces objectifs?

La revue des performances annuelle vous aide-t-elle à atteindre ces objectifs? Hautement improbable. Dans "Pourquoi l'évaluation du rendement des employés ne fonctionne pas", l'inconvénient de l'évaluation des performances telle que pratiquée traditionnellement a été discutée. Ici, vous aurez la possibilité de revoir les composants d'un système de gestion des performances, le système recommandé pour remplacer l'évaluation annuelle des performances.

En tant que professionnel des ressources humaines ou de la gestion, l'un de vos principaux objectifs est de développer la capacité de votre organisation et de ses membres à fonctionner. Vous souhaitez créer une organisation haute performance.

Vous dirigez les efforts de l'entreprise pour créer un lieu de travail dans lequel les gens peuvent développer leur plein potentiel. Un système efficace de gestion des performances, que les gestionnaires de ligne dirigent et possèdent, garantit que vous atteindrez vos objectifs.

Gestion des performances: à la fois un processus et un système

La gestion des performances est le processus de création d'un environnement de travail ou d'un réglage dans lequel les gens sont en mesure de performer au mieux de leurs capacités. La gestion des performances est un système de travail entier qui commence lorsqu'un travail est défini comme nécessaire.

Cela se termine lorsqu'un employé quitte votre organisation. De nombreux rédacteurs et consultants utilisent le terme gestion du rendement en tant que substitut du système d'évaluation de la performance traditionnelle. Vous constaterez que le terme dans ce contexte de système de travail plus large a un ensemble beaucoup plus large d'objectifs et d'opportunités.

L'objectif de la performance des employés est d'atteindre la mission et la vision de l'entreprise. Presque personne ne joue, pour l'organisation, cependant, si sa propre mission et sa vision ne sont pas accomplies aussi bien.

Comme Fred Nickols, consultant principal de la Distance Learning Company, a déclaré dans une interview: "La vérité émoussée est que, s'ils ont des objectifs de travail, la plupart des gens se fixent. C'est l'ère du travail des connaissances et du travailleur des connaissances."

De nombreux soi-disant «boss» (si ce terme a une utilité du tout) ne sont pas en mesure de fixer des objectifs de travail, de surveiller leur accomplissement ou de superviser leur poursuite.

Le travail, en particulier au niveau des tâches, est entre les mains et les têtes des travailleurs. Pour être sûr, un gestionnaire pourrait formuler des buts et des objectifs liés à l'amélioration des processus de travail et autres, mais si ceux-ci doivent être laissés aux travailleurs pour réaliser, qui a besoin du manager? Une question encore meilleure est: "Qui a besoin d'objectifs de travail?"

Un système de gestion des performances efficace au lieu de l'évaluation des performances

Un système de gestion efficace de la performance prépare de nouveaux employés pour réussir, afin qu'ils puissent aider votre organisation à réussir. Un système efficace de gestion des performances fournit suffisamment de conseils, afin que les gens comprennent ce que l'on attend d'eux.

Il offre suffisamment de flexibilité et de marge de manœuvre pour que la créativité et les forces individuelles soient nourris. Il fournit suffisamment de contrôle pour que les gens comprennent ce que l'organisation essaie d'accomplir.

Nickols résume: "Maintenant, à l'ère des travailleurs du travail des connaissances et des connaissances, où le travail est basé sur l'information, et le travail est une activité mentale, les routines de travail sont configurées par les travailleurs en réponse à des exigences changeantes et changeantes."

«La tâche de gestion dans ce nouveau monde de travail est d'activer et d'obtenir des contributions de valeur des employés à l'organisation. Pour continuer avec un système conçu pour exiger et appliquer la conformité, c'est la folie."

Besoin de plus d'informations sur un système de gestion des performances? Trouvez ensuite les composants d'un système de gestion des performances efficace.

Système de gestion des performances définie

La gestion du rendement commence lorsqu'un travail est défini. La gestion du rendement se termine lorsqu'un employé quitte l'entreprise. Entre ces points, ce qui suit doit se produire pour un système de gestion des performances de travail.

Développer des descriptions de poste claires

Les descriptions de poste sont la première étape pour sélectionner la bonne personne pour le travail et définir cette personne pour réussir. Les descriptions de travail traditionnelles qui se sont terminées par "et tout ce qui vous est affecté par le directeur" ne sont pas ce qui est nécessaire. Les descriptions de poste fournissent un cadre, afin que les candidats et les nouveaux employés comprennent les attentes du poste. L'approche préférée est de les voir exprimées comme des résultats.

Sélectionnez les personnes appropriées avec un processus de sélection efficace. 

Les gens ont des compétences et des intérêts différentes. Les emplois ont des exigences différentes. La sélection est le processus de correspondance des compétences et des intérêts d'une personne aux exigences d'un emploi. Trouver un bon emploi "ajusté" est exceptionnellement important. Utilisez un processus de sélection qui maximise les contributions des collègues potentiels et la personne à qui le poste rapportera. Voir "Ce que font les grands managers différemment" pour plus de discussions sur la sélection d'un employé.

Négocier les exigences et les normes de performance, les résultats et les mesures fondés sur les réalisations. 

Ferdinand f. Quatreries, dans son livre durable, "Pourquoi les employés ne font pas ce qu'ils sont censés faire et que faire à ce sujet", indique clairement la première raison pour laquelle les gens ne répondent parfois pas à vos attentes. Il dit que les employés ne savent pas ce qu'ils sont censés faire.

Fournir une orientation, une éducation et une formation efficaces.

Avant qu'une personne puisse faire le meilleur travail, elle doit avoir les informations nécessaires pour effectuer. Il comprend des informations liées à l'emploi, liées au poste et liées à l'entreprise; une excellente compréhension de l'utilisation et des exigences des produits et des processus; et des connaissances complètes sur les besoins et les exigences des clients.

Fournir un coaching et des commentaires en cours. 

Les gens ont besoin d'une rétroaction continue et cohérente qui aborde à la fois leurs forces et les zones les plus faibles de leur performance. Une rétroaction efficace se concentre plus intensément à aider les gens à s'appuyer sur leurs forces. Les commentaires sont un processus bidirectionnel qui encourage l'employé à demander de l'aide. Les commentaires sont généralement plus efficaces lorsqu'on demande. Créez un environnement de travail dans lequel les gens se sentent à l'aise de demander: "Comment pensez-vous que je fais?"

Mener des discussions trimestrielles sur le développement des performances.

 Si les superviseurs donnent aux employés des commentaires et du coaching fréquents, les revues de performance peuvent passer des présentations négatives, évaluatives et unilatérales aux réunions de planification positives. Tenus trimestriels, les employés savent toujours comment ils se comportent et leurs prochains objectifs et défis.

Concevoir des systèmes efficaces de rémunération et de reconnaissance qui récompensent les gens pour leurs contributions. 

Le pouvoir d'un système de rémunération efficace est souvent négligé et minimisé dans certains employés liés à la motivation. C'est une erreur. Il ne s'agit souvent pas tant de l'argent que du message que toute récompense ou reconnaissance envoie à un individu au sujet de sa valeur. L'argent est devenu une métaphore de la valeur.

Fournir des opportunités de développement promotionnel / de carrière pour le personnel. 

Le superviseur joue un rôle clé en aidant le personnel à développer son potentiel. Les objectifs de croissance, l'évolution et la difficulté des affectations et les responsabilités d'emploi, et la formation croisée contribuent au développement d'un membre du personnel plus efficace. Aider à créer un environnement dans lequel les gens se sentent à l'aise pour expérimenter et faire des erreurs.

Aider aux entretiens de sortie pour comprendre pourquoi les employés appréciés quittent l'organisation. 

Lorsqu'une personne appréciée quitte l'entreprise, il faut comprendre pourquoi la personne quitte. Cette rétroaction aidera l'entreprise à améliorer son environnement de travail pour les personnes. Un environnement de travail amélioré pour les personnes entraîne la rétention de personnel apprécié. Si votre environnement encourage vraiment la discussion et les commentaires, vous n'apprendrez rien de nouveau dans une interview de sortie.

L'impact du professionnel des RH sur la gestion du rendement

L'impact du professionnel des ressources humaines sur ce système de gestion des performances est puissant.

• Vous pouvez encourager les gestionnaires et les superviseurs à assumer la responsabilité de gérer les performances dans leur domaine de travail et de coopérer à l'amélioration des performances à travers l'organisation.
• Vous pouvez promouvoir la compréhension que même si le domaine de travail, le quart de travail ou le département d'un individu ne se traduira pas par un client bien servi. Parce que tous les composants de votre organisation font partie d'un système qui crée de la valeur pour vos clients, tous les composants doivent réussir.

De même, dans votre système de gestion des performances, tous les composants doivent être présents et travailler pour créer de la valeur pour chaque employé et l'organisation.