Évaluation du potentiel de leadership à l'aide du modèle à neuf boîtes

Il existe de nombreuses méthodes différentes pour évaluer les employés pour des postes de direction. Vous pouvez leur attribuer de petites tâches de leadership pour voir comment ils fonctionnent. Vous pouvez avoir accès à certains tests conçus pour l'évaluation du leadership.

Un moyen rapide de déterminer si vous avez des employés prêts pour le leadership ou certains qui pourraient avoir besoin de quelques ajustements est la méthode à neuf boîtes. Lors de l'utilisation de cette matrice, les dirigeants sont évalués sur deux dimensions: performance du leadership et potentiel.

Performance

Les gestionnaires peuvent généralement évaluer leurs employés assez précisément et avec confiance en matière d'évaluation des performances. Les discussions devraient être sans émotion et non controversées. Ils apportent souvent des copies des évaluations du rendement des employés (trois dernières années) ou des tableaux de bord des entreprises aux réunions d'examen des talents et évaluent l'employé sur une échelle simple à trois points:

• Une performance élevée
• B Performance moyenne
• C Faible performance

Potentiel

C'est souvent une lutte pour évaluer le potentiel. C'est généralement parce que le potentiel de leadership n'est généralement pas quantifiable et manque de définition dans une organisation. De plus, décrire le potentiel de quelqu'un est une tentative de prédire les actions futures.

Le potentiel de leadership pourrait être défini comme la capacité de s'adapter à différentes circonstances et défis tout en maintenant la compétence et les performances des suiveurs.

Cette mesure est une tentative de quantifier les capacités d'un employé en fonction des performances passées et de ce que le leadership sait à leur sujet.

Les inscriptions au potentiel dans les neuf boîtes sont:

• 1 potentiel élevé 
• 2 potentiel moyen
• 3 potentiel faible

Instructions pour les neuf boîtes

Dans les neuf boîtes, il y a 3 colonnes et 3 rangées. Lorsque vous regardez le modèle, vous voyez que les lignes sont étiquetées de haut en bas comme un potentiel. Parfois, ceux-ci sont numérotés de haut en bas comme 1-3. Les colonnes sont étiquetées comme des performances et parfois étiquetées de droite à gauche en tant que A-C.

La boîte 1C évalue un employé comme un faible potentiel et de faibles performances. Lorsque vous vous déplacez vers la droite ou vers le haut sur le graphique, les performances ou le potentiel augmentent avec chaque boîte. Si vous remontez une boîte à partir de 1C, vous placez un employé en 2C, un potentiel moyen avec de faibles performances. Dans la boîte centrale, un employé serait un potentiel moyen et une performance moyenne.

Vos meilleurs interprètes avec un potentiel supérieur sont dans la boîte en haut à droite, et les 3 boîtes qui l'entourent sont les employés qui ont besoin de quelques ajustements pour être placés dans la boîte de talents supérieure.

Méthodes d'évaluation

Bien que l'évaluation du potentiel et des performances soit généralement subjective et incertaine, il y a un certain nombre de choses que vous pouvez faire pour améliorer le processus.

Définir le potentiel et les performances

La partie la plus importante pour définir les capacités de leadership de quelqu'un est de s'assurer que les décideurs et les évaluateurs ont la même définition de la performance et du potentiel du leadership.

Le potentiel a une signification différente pour de nombreuses personnes différentes. Pour le leadership à la recherche de leaders successifs, cela signifie généralement la capacité de gérer les responsabilités croissantes tout en effectuant des tâches plus complexes.

Il peut être difficile de classer un employé en tant qu'interprète à moins que vous ayez une définition. Vous ne pouvez pas évaluer un employé contre un autre à moins que vous ne sachiez quoi rechercher. Les employés doivent également savoir comment ils sont évalués afin qu'ils aient la possibilité de s'améliorer si nécessaire.

Listes d'attributs

Une liste d'attributs souhaitables peut aider le leadership à évaluer ses employés pour la succession. Certains des attributs les plus populaires sont la communication, la positivité, les connaissances et la fiabilité. Développez une liste des attributs que vous trouvez les plus attrayants et commencez à évaluer vos employés sur la quantité de capacité qu'ils ont dans chaque.

Par exemple, si vous aviez une liste de dix critères potentiels, totalisez le nombre d'attributs de l'employé dans la liste, puis évaluez chaque attribut en utilisant la méthode de notation suivante:

• Faible capacité
• Capacité moyenne
• Haute capacité

Remarquez que les méthodes de notation sont similaires à la grille à neuf boîtes. Mettez chaque attribut tel que noté dans la boîte correspondante pour les performances et le potentiel. Vous aurez un visuel de chaque attribut pour chaque employé que vous évaluez.

Une fois que vous avez terminé les évaluations individuelles, vous pouvez ensuite classer chacun de vos employés dans la boîte correspondante dans une boîte de neuf groupe pour les visualiser en même temps. Par exemple, si Jane et John étaient tous deux les plus performants avec un potentiel supérieur, ils seraient placés dans la boîte supérieure droite. Vos artistes intermédiaires avec un potentiel moyen seraient placés dans la boîte centrale, et ainsi de suite.

Discutez de chaque employé dans une revue de talents

Une fois que vous avez classé vos employés dans leurs catégories respectives, vous pouvez vous asseoir et déterminer le plus qualifié. Si possible, utilisez les perspectives de votre équipe de direction pour réduire les «biais de l'évaluateur unique» et améliorer la précision.

C'est une partie importante du processus. Si un artiste supérieur et son manager étaient en désaccord assez souvent ces derniers temps, le gestionnaire peut être enclin à évaluer l'employé inférieur à ce qu'ils auraient avant le début des désaccords. Une session de groupe peut tempérer les sentiments récents et rendre les choses plus impartiales.