Culture d'entreprise

L'expression de la culture d'entreprise est un raccourci pour le corps des règles formelles et des coutumes informelles qui caractérisent comment une entreprise donnée s'organise, mène des affaires et traite son personnel. Il est peut-être plus précis de parler plutôt de la culture organisationnelle, car les mêmes questions concernent les organisations de toutes sortes, telles que les organisations à but non lucratif, les agences gouvernementales, les partenariats et les entreprises individuelles, et pas seulement aux entreprises à but lucratif qui sont légalement constituées en tant que sociétés.

Aspects de la culture d'entreprise

En ce qui concerne la culture d'entreprise, vous rencontrerez probablement ce qui suit.

Bureaucratie

Les entreprises caractérisées comme bureaucratiques ont tendance à avoir de vastes règles et procédures de travail écrit, de nombreuses couches de gestion et / ou des processus de prise de décision lents, avec plusieurs approbations et panneaux nécessaires pour aller de l'avant sur une initiative commerciale typique. La présence de départements et de systèmes de gestion et de gestion des risques robustes, de conformité, interne et / ou de gestion des risques est souvent une indication d'une culture d'entreprise bureaucratique.

Chaîne de commande

Dans les cultures d'entreprise qui imposent des chaînes de commandement de style militaire, les employés n'ont généralement que des relations directes avec des pairs, des supérieurs immédiats et des subordonnés immédiats. Dans les grandes organisations qui ont également de nombreuses couches de gestion, le flux de directives d'en haut et les informations ci-dessous peuvent être très lents, car le protocole de chaîne de commandement nécessite plusieurs transferts en cours de route. Cela ne fera pas également entraîner des temps de réaction lents à l'évolution des conditions commerciales.

Structures de récompense

La corrélation entre la performance et la récompense dans certaines cultures d'entreprise est plutôt faible, soit en raison des problèmes de mesure de la performance des employés scientifiquement, soit parce que l'entreprise ne voit pas un impératif pour le faire. Par exemple, dans les organisations à but non lucratif, les agences gouvernementales et les services publics réglementés, les liens entre la compétence des employés et la santé financière de l'organisation sont souvent floues. Voir notre article sur la conception de systèmes d'incitation.

Ancienneté

Certaines organisations font de l'ancienneté, ou des années d'expérience, un facteur clé pour déterminer l'admissibilité d'un employé à la promotion ou à l'augmentation de la rémunération. Lorsqu'un tel état d'esprit d'entreprise existe, il ne se trouve normalement pas dans les règles écrites formelles, mais plutôt dans les pratiques coutumières pour traiter le personnel. Les contrats syndicaux lient généralement la rémunération et l'admissibilité à la promotion explicitement à l'ancienneté. Dans les entreprises fortement syndiquées, une telle culture a également tendance à poursuivre le traitement des employés de la gestion non syndiquée.

Autres aspects à surveiller

Certaines parties de la culture d'entreprise peuvent être gênantes. Apprenez à rechercher dans votre organisation.

Paternalisme

Certaines cultures d'entreprise adoptent une approche stimulante des employés, cherchant à favoriser l'emploi à long terme et les effectifs stables grâce à de généreux packages de salaire et d'avantages. Les entreprises avec ce genre de culture deviennent de plus en plus rares. Les entreprises qui s'attendent à ce que leurs employés soient à pied et qui sont à l'aise avec le renouvellement élevé des employés.

Avertissement

Certaines entreprises encouragent même un chiffre d'affaires élevé, afin de réduire les salaires et de retirer le maximum de nouvelles recrues, puis de les éliminer une fois qu'elles sont épuisées physiquement et / ou émotionnellement.

Népotisme

À proprement parler, le népotisme est constitué d'un favoritisme envers les proches. Dans un sens plus lâche, il peut également inclure le favoritisme envers les amis, les amis de parents et les amis d'amis. Le népotisme peut se manifester dans l'embauche, la promotion, la rémunération, les affectations de travail et la reconnaissance. C'est-à-dire que les bénéficiaires du népotisme peuvent être embauchés ou promus dans des postes qui, autrement, ne mériteraient pas s'ils n'avaient pas possédé la relation en question. Ils peuvent recevoir des salaires plus élevés et des affectations de travail plus favorables que leurs pairs, ou recevoir des récompenses et des reconnaissances qu'ils ne méritent techniquement pas. Voir nos articles sur les employés de problème enraciné et, dans une veine connexe, une utilisation politique d'une enquête sur les employés.

Dans une certaine mesure, l'existence du népotisme est dans l'œil du spectateur. La présence d'un nombre élevé d'individus apparentés dans une entreprise ou une organisation donnée est considérée comme une preuve de népotisme par certaines personnes. Pendant ce temps, certaines entreprises ne voient aucun problème à l'embauche de personnes liées, tandis que d'autres considèrent cela comme une question de préoccupation. Dans les cas où un collègue de travail ou un subordonné est un proche parent d'un cadre supérieur, travaillant avec ou gérant cette personne peut devenir une question très sensible.

Note

Au pire, le népotisme produit de l'incompétence dans des postes clés, et pas seulement dans les créneaux de direction ou exécutifs.

Politiques de bureau

Aussi appelé politique organisationnelle, politique d'entreprise ou politique de travail. D'une manière générale, la politique de bureau englobe les façons dont les gens exercent le pouvoir et l'influence dans une organisation. La phrase a généralement des connotations négatives. Lorsqu'une entreprise aurait une culture hautement politique, c'est généralement un raccourci pour avoir dit que les objectifs officiellement énoncés de l'organisation sont réellement devenus subordonnés aux affrontements de la personnalité et aux agendas privés. Parmi les caractéristiques des cultures organisationnelles hautement politiques figurent:

• Népotisme (voir la section ci-dessus)
• Liens faibles entre les performances et la récompense (voir également la section sur les structures de récompense ci-dessus)
• L'approbation du projet dépend davantage de la position et de l'influence du promoteur que des mérites d'objet du projet lui-même
• Bâtiment d'empire personnel rampant (voir la section ci-dessous)

Conseil

Voir notre article qui offre des conseils pour choisir les employeurs, qui aborde certains des aspects suivants de la culture d'entreprise sous des angles légèrement différents.

Bâtiment d'empire personnel

Augmenter la taille (mesurée par un certain nombre d'employés, le budget, les revenus, etc.) d'une organisation entraîne normalement un plus grand prestige et une rémunération pour le gestionnaire ou l'exécutif qui le dirige. En conséquence, il y a souvent un impératif politique pour les gestionnaires et les dirigeants de développer leurs organisations même si le résultat est réellement nocif pour la rentabilité globale de l'entreprise. Parmi les moyens d'atteindre une telle croissance se trouvent de nouvelles propositions de projet et par le lobbying pour la prise de contrôle des départements et fonctions existants.