Culture de votre environnement pour les personnes au travail

Les gens dans de nombreux lieux de travail parlent de la culture organisationnelle, ce terme mystérieux qui caractérise les qualités d'un environnement de travail. Lorsque les employeurs interrogent un employé potentiel, ils considèrent souvent si le candidat est un bon ajustement culturel. La culture est difficile à définir, mais vous savez généralement quand vous avez trouvé un employé qui semble s'adapter à votre culture. Il se sent juste bien.

La culture est l'environnement qui vous entoure au travail tout le temps. C'est un élément puissant qui façonne votre plaisir de travail, vos relations de travail et vos processus de travail. Cependant, la culture n'est pas quelque chose que vous pouvez voir, sauf grâce à ses manifestations physiques sur votre lieu de travail.

À bien des égards, la culture est comme la personnalité. Chez une personne, la personnalité est composée des valeurs, des croyances, des hypothèses sous-jacentes, des intérêts, des expériences, une éducation et des habitudes qui créent le comportement d'une personne.

La culture est composée de tels traits partagés par un groupe de personnes. La culture est le comportement qui se traduit lorsqu'un groupe arrive à un ensemble de règles généralement tacites et non écrites pour travailler ensemble.

La culture d'une organisation est composée de toutes les expériences de vie que chaque employé apporte à l'organisation. La culture est particulièrement influencée par le fondateur, les dirigeants de l'organisation et d'autres membres du personnel de gestion en raison de leur rôle dans la prise de décision et l'orientation stratégique. Pourtant, chaque employé a un impact sur la culture développée au travail.

La culture peut être représentée dans la langue d'un groupe, la prise de décision, les symboles, les histoires et les légendes et les pratiques de travail quotidiennes.

Quelque chose d'aussi simple que les objets choisis pour honorer un bureau vous en dit long sur la façon dont les employés voient et participent à la culture de votre organisation. Votre partage sur Internet dans des programmes comme Skype et Slack, votre contenu de bulletin, la newsletter de l'entreprise, l'interaction des employés dans les réunions et la façon dont les gens collaborent, en dit long sur votre culture organisationnelle.

Concepts centraux

Les professeurs Ken Thompson (Université DePaul) et Fred Luthans (Université du Nebraska) mettent en évidence sept caractéristiques de la culture à travers une lentille d'interprétation.

1. Culture = comportement. La culture décrit les comportements qui représentent les normes de fonctionnement générales dans votre environnement. La culture n'est généralement pas définie comme bonne ou mauvaise, bien que les aspects de votre culture soutiennent probablement votre progression et votre succès et d'autres aspects entravent vos progrès.
   Une norme de responsabilité aidera à réussir votre organisation. Une norme de service client spectaculaire vendra vos produits et engagera vos employés. Tolérer de mauvaises performances ou montrer un manque de discipline pour maintenir les processus et les systèmes établis entraveront votre succès.
2. La culture est apprise. Les gens apprennent à effectuer certains comportements par les récompenses ou les conséquences négatives qui suivent leur comportement. Lorsqu'un comportement est récompensé, il est répété et l'association fait finalement partie de la culture. Un simple merci d'un cadre pour le travail effectué d'une manière particulière moule la culture.
3. La culture est apprise par l'interaction. Les employés apprennent la culture en interagissant avec d'autres employés. La plupart des comportements et des récompenses dans les organisations impliquent d'autres employés. Un candidat éprouve un sens de votre culture et son ajustement dans votre culture pendant le processus d'entrevue. Une première opinion sur votre culture peut être formée dès le premier appel téléphonique du département des ressources humaines. La culture qu'un nouvel employé éprouve et apprend peut être consciemment façonnée par les gestionnaires, les cadres et les collègues. Grâce à vos conversations avec un nouvel employé, vous pouvez communiquer les éléments de la culture que vous aimeriez voir. Si cette interaction n'a pas lieu, le nouvel employé forme sa propre idée de la culture, souvent en interaction avec d'autres nouveaux employés. Cela ne sert pas la continuité qu'une culture créée consciemment nécessite.
4. Les sous-cultures se forment par des récompenses. Les employés ont de nombreux désirs et besoins différents. Parfois, les employés apprécient les récompenses qui ne sont pas associées aux comportements souhaités par les gestionnaires pour l'entreprise globale. C'est souvent la façon dont les sous-cultures sont formées, car les gens reçoivent des récompenses sociales des collègues ou ont leurs besoins les plus importants dans leurs départements ou leurs équipes de projet.
5. Les gens façonnent la culture. Les personnalités et les expériences des employés créent la culture d'une organisation. Par exemple, si la plupart des habitants d'une organisation sont très sortants, la culture est susceptible d'être ouverte et sociable. Si de nombreux artefacts représentant l'histoire et les valeurs d'une entreprise sont évidents dans toute l'entreprise, les gens apprécient leur histoire et leur culture. Si les portes sont ouvertes et que quelques réunions à portes fermées ont lieu, la culture n'est pas surveillée. Si la négativité au sujet de la supervision et que l'entreprise est répandue et se plaignait des employés, une culture de négativité, qui est difficile à surmonter, prendra.
6. La culture est négociée. Une personne ne peut pas créer une culture seule. Les employés doivent essayer de changer la direction, l'environnement de travail, la façon dont le travail est effectué dans les normes générales du lieu de travail. Le changement de culture est un processus de don et de prise par tous les membres d'une organisation. La formalisation de l'orientation stratégique, le développement des systèmes et l'établissement de mesures doivent appartenir au groupe responsable d'eux. Sinon, les employés ne les posséderont pas.
7. La culture est difficile à changer. Le changement de culture oblige les gens à changer leurs comportements. Il est souvent difficile pour les gens de désapprendre leurs anciennes façons de faire les choses et de commencer à exécuter les nouveaux comportements de manière cohérente. La persistance, la discipline, la participation des employés, la gentillesse et la compréhension, le travail de développement des organisations et la formation peuvent vous aider à changer une culture.

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Diversité

Votre culture de travail est souvent interprétée différemment par divers employés. D'autres événements dans la vie des gens affectent la façon dont ils agissent et interagissent également au travail. Bien qu'une organisation ait une culture commune, chaque personne peut voir cette culture sous une perspective différente. De plus, les expériences de travail individuelles de vos employés, les départements et les équipes peuvent voir la culture différemment.

Vous pouvez atténuer la tendance naturelle des employés à optimiser les composantes de la culture qui répondent à leurs besoins en enseignant la culture que vous désirez. Le renforcement fréquent de la culture souhaitée communique les aspects de votre environnement de travail que vous souhaitez le plus voir répété et récompensé. Si vous pratiquez régulièrement ce renforcement, les employés peuvent soutenir plus facilement la culture que vous souhaitez renforcer.

Force ou faiblesse

Votre culture peut être forte ou faible. Lorsque votre culture de travail est forte, la plupart des gens du groupe sont d'accord sur la culture. Lorsque votre culture de travail est faible, les gens ne sont pas d'accord sur la culture. Parfois, une faible culture organisationnelle est le résultat de nombreuses sous-cultures ou des valeurs, des hypothèses et des comportements partagés d'un sous-ensemble de l'organisation.

Par exemple, la culture de votre entreprise dans son ensemble pourrait être faible et très difficile à caractériser car il y a tellement de sous-cultures. Chaque département, cellule de travail ou équipe peut avoir sa propre culture. Au sein des départements, le personnel et les gestionnaires peuvent chacun avoir leur propre culture.

Positivité et production

Idéalement, la culture organisationnelle soutient un environnement positif et productif. Les employés heureux ne sont pas nécessairement des employés productifs et les employés productifs ne sont pas nécessairement des employés satisfaits. Il est important de trouver des aspects de la culture qui soutiendront chacune de ces qualités pour vos employés.