Faire face au harcèlement au travail

De nombreux travailleurs de l'industrie juridique contiennent un comportement de harcèlement en milieu de travail, un comportement abusif ou autoritaire perpétué par les collègues ou même les employeurs. Pourtant, des études montrent que une seule victime sur 10 du harcèlement sur le lieu de travail le signale (et seulement 17% résiste à l'intimidateur eux-mêmes).

Les employés sont beaucoup moins productifs sur le lieu de travail lorsqu'ils ne prennent pas de mesures contre les problèmes de harcèlement. Plusieurs stratégies offertes par des experts en milieu de travail et des avocats d'emploi peuvent vous aider à faire face au harcèlement de travail et au comportement d'intimidation.

Faites savoir à l'intimidateur que le comportement n'est pas le bienvenu

Christina Stovall, directrice du centre de services de ressources humaines pour la société d'externalisation RH Odyssey OneSource, a ceci à dire:

"Une cible intimidée peut d'abord essayer de traiter directement le comportement avec l'intimidateur, en particulier s'il s'agit d'une forme d'intimidation plus subtile (je.e., expliquant que les commentaires sarcastiques ou sarcastiques ne sont pas appropriés, pas professionnels et non appréciés). Si l'intimidation est de nature plus grave ou si la cible a tenté de résoudre le problème mais en vain ou si l'intimidation s'est aggravée, il est temps de parler à quelqu'un d'autre à ce sujet."

Au minimum, les victimes d'intimidation ou de comportement abusif devraient indiquer à l'intimidateur que le comportement est inapproprié et importun, selon Josh Van Kampen, ESQ., Un avocat de l'emploi à Charlotte, en Caroline du Nord.

En supposant qu'il est émotionnellement sûr, invitez la personne à déjeuner à discuter du problème et à explorer les moyens d'être plus productifs ensemble, suggère Dr. Robyn Odegaard, propriétaire d'une société de parole / conseil et fondatrice de Stop the Drama! Campagne.

Signaler l'inconduite

Les victimes de harcèlement sur le lieu de travail devraient immédiatement signaler l'inconduite à leurs superviseurs et aux ressources humaines, conseille l'avocat Angela J. Reddock, expert national en milieu de travail et associé directeur du Reddock Law Group, un cabinet d'avocats en matière d'emploi et de travail à Los Angeles, Californie:

"Les employés ne doivent pas être laissés pour gérer ces problèmes par eux-mêmes. Ils devraient obtenir le soutien des professionnels formés et s'assurer qu'ils ont le soutien et le soutien de l'entreprise dans le traitement de ces problèmes."

Van Kampen note également que bien que les victimes aient la possibilité de signaler le comportement aux ressources humaines, une telle action peut ne pas toujours s'avérer fructueuse.

"En raison des lacunes dans les protections juridiques dans le cadre de l'intimidation, ils peuvent être non protégés des représailles pour signaler le comportement de l'intimidation. Si l'intimidateur est votre patron, votre recours est souvent limité."

"Comme toute relation abusive, il y a un coût d'opportunité pour tirer la gâchette: la peur d'être licencié, des représailles ou des retombées" de réputation "", explique Roy Cohen, coach de carrière et auteur de Le guide de survie du professionnel de Wall Street.

"Même lorsque le service des ressources humaines est consulté, la victime peut malheureusement supporter beaucoup trop de fardeau lorsque ce processus implique un manager très placé ou un manager qui contribue à un grand contributeur", prévient Cohen. "Ce sont les clients que je vois souvent dans ma pratique et ils ont tendance à être paralysés par la peur ou désespérés de quitter la situation."

Documenter le comportement

Joseph Cilona, ​​un psychologue clinicienne licencié basé à Manhattan, coach commercial et personnel, auteur et expert en psychologie reconnu à l'échelle nationale, conseille aux victimes de l'intimidateur de garder un enregistrement du comportement, de conserver une copie pour eux-mêmes et de fournir une copie à leurs supérieurs, leur RH département et tout autre collègue pertinent.

"Créez toujours un dossier écrit décrivant le comportement approprié, la date, l'heure et le lieu de son arrivée, et qui d'autre était présent. Si les choses dégénèrent, ou des conséquences officielles ou juridiques, la documentation écrite sera la chose la plus importante que vous puissiez avoir pour vous protéger et votre travail. Si ce n'est pas documenté, cela n'aurait pas pu ne pas être arrivé."

Van Kampen est d'accord:

"La victime est sage de rassembler la preuve que le comportement d'intimidation s'est produit. Par exemple, certains États comme la Caroline du Nord permettent à une fête une conversation pour enregistrer une conversation avec une autre partie sans informer l'autre partie qu'elle est enregistrée. L'existence de telles preuves peut forcer un employeur à prendre des mesures correctives efficaces en réponse à une position d'intimidation qu'elle pourrait autrement. Dans 'Il a dit, elle a dit' scénarios, les employeurs ne parviennent pas invariablement à prendre des mesures contre le harceleur."

Consulter les politiques des employeurs

Déterminez s'il y a une politique officielle concernant le harcèlement. Il doit être inclus dans le manuel des employés de votre entreprise s'il en a un. Pratiquement toutes les entreprises moyennes à grandes ont des politiques de harcèlement qui peuvent potentiellement saisir un comportement d'intimidation.

"Le sujet reçoit beaucoup d'attention et à juste titre, et la conscience d'une situation potentiellement hostile sera, espérons-le, prendre au sérieux", note Cohen.

"Malheureusement, comme de nombreuses victimes de harcèlement sexuel peuvent en témoigner, ces processus de plainte sont loin d'être des correctifs efficaces dans de nombreux scénarios de harcèlement. Les employés exerçant leurs droits en vertu de ces politiques peuvent parfois être ciblés pour des représailles ", prévient Van Kampen.

Malheureusement pour les objectifs de l'intimidation, ils pourraient ne pas être protégés pour avoir signalé le comportement de l'intimidation à moins que le comportement ne constitue un harcèlement illégal en vertu des lois sur l'emploi des droits civiques comme le titre VII, l'Americans with Disabilities Act ou la loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi.

Les lois sur l'emploi ne protègent probablement pas la victime contre les représailles par l'employeur si l'intimidateur a ciblé la victime, mais sa motivation n'est pas basée sur la race, le sexe, l'invalidité, l'âge ou la catégorie protégée de la victime.

Trouver un allié

Les grandes entreprises ont souvent un médiateur - un individu chargé d'enquêter et de résoudre ce genre de questions, dit Cohen.

Le service des ressources humaines représente généralement les intérêts de l'entreprise, au moins jusqu'à ce qu'une question ne soit pas nuisible, ce qui est souvent trop tard, de sorte que le Médiateur pourrait offrir un forum plus impartial pour résoudre ces plaintes.

Cherchez un médecin

Les victimes de l'intimidation devraient également obtenir des soins médicaux par le biais de programmes d'aide aux employés s'ils sont offerts par l'employeur ou par le biais de leur médecin de soins primaires. Van Kampen conseille:

"En l'absence d'un dossier médical montrant que des dommages émotionnels ont été subis, un tribunal ou un jury sera réticent à accorder des dommages importants même si le comportement d'intimidation est jugé illégal."

Recherchez l'intimidateur

Cohen suggère d'effectuer votre propre vérification des antécédents sur l'intimidateur. "Internet offre un vaste potentiel pour rechercher l'histoire et le processus. Il fournit également un anonymat presque complet. Vous pourriez être en mesure de déterminer si l'intimidation qui vous intimide a déjà fait et comment elle a été traitée ", déclare-t-il.