Débattre du cliché il n'y a pas de je en équipe

L'expression «il n'y a pas de« je »en équipe» est souvent répétée sur le lieu de travail et, bien sûr, dans les activités sportives à tous les niveaux. La référence, bien sûr, suggère que les besoins, les capacités ou les idées de la personne ne sont plus importants que les compétences et les efforts combinés de l'ensemble du groupe.

Pour les entraîneurs sportifs pour les jeunes et les chefs d'équipe sur le lieu de travail, c'est un dicton intéressant, mais est-ce vrai? Est-ce que l'essence de la collaboration de groupes sur la suppression de l'individualité des membres de l'équipe au profit du groupe? La réponse, à notre avis, est un retentissant: "Cela dépend." Ou peut-être." Ou peut être pas."Maintenant que c'est clair, creusons un peu. 

Équipes sur le lieu de travail

Dans le monde du travail, le but de l'équipe est d'exploiter les compétences des individus pour accélérer les progrès et améliorer les performances. La théorie suggère que l'équipe devrait être (phrase opératoire) collectivement plus intelligente que le membre le plus intelligent et être en mesure de prendre de meilleures décisions que n'importe quel individu.

Bien sûr, la théorie oublie de prendre en compte les nuances de l'homme étant les humains et l'introduction de toutes les complexités bruyantes et désagréables de l'ego et du biais.

Dans des études sur la génération d'idées (souvent référencées en tant que brainstorming), les équipes devraient, en théorie, générer des idées plus et meilleures que les individus qui travaillent seuls. Devinez quoi? Les études suggèrent que ces ego et les préjugés et les problèmes de socialisation inhérents gênent souvent. 

Le premier chercheur dans les équipes de travail au cours des dernières décennies, le tardif, Dr. Richard Hackman, offert:

"Je ne doute pas que lorsque vous avez une équipe, il existe une possibilité qu'elle générera de la magie, produisant quelque chose d'extraordinaire, mais ne comptez pas là-dessus."

La phrase opératoire dans sa citation est: "Ne comptez pas là-dessus."Tous les types de problèmes humains sont bien sûr les coupables qui dégradent les performances et empêchent les équipes de réaliser leur potentiel élevé. 

Suppression de l'individualité à la recherche de la performance de l'équipe

La preuve semble être écrasante que l'essence de la réalisation de performances d'équipe élevées doit être de piétiner les biais et les problèmes dégradants des performances et de trouver un moyen de les faire marcher à la mode verrouillable vers un objectif partagé.

D'après une ampleur, cependant, nous pensons que le problème n'est pas celui de l'élimination de l'individualité, mais, au lieu de cela, de trouver des moyens d'améliorer les compétences et les capacités des individus pour les tâches en cours de route. 

Considérez les principaux problèmes cités par Dr. Hackman et autres nécessaires au développement d'une équipe haute performance:

• Un but clair et convaincant
• Adhésion claire
• Une organisation de soutien
• Activation des systèmes et de la structure
• Coaching d'équipe

Si vous décomposez chacune de ces exigences quelque peu arcaniques, vous commencez à trouver des termes auxquels nous pouvons tous se rapporter, y compris les valeurs partagées; Leadership fort et efficace, parrainage de soutien des dirigeants et des gestionnaires, et des incitations qui soutiennent la collaboration de groupe et qui soutiennent le groupe.

Nulle part dans les conditions requises pour une équipe efficace, il ne suggère que les personnalités des individus sont réduites à un terme de science-fiction de Borg pour un groupe collectif d'automate. 

Les conditions fondamentales de réussite suggèrent qu'il doit y avoir un alignement autour de l'objectif du projet. Inhérent à cet effet est la notion de client bien défini et un accord sur ce qui doit être livré à ce client. Bien que cela suggère une vision singulière, elle ne nécessite pas le sacrifice de l'individualité pour réussir. 

Un autre problème de base pour le succès du groupe est l'émergence et l'application d'un ensemble clair de valeurs: valeurs partagées qui guident les comportements acceptables et promouvaient la responsabilité. Tout comme le but, les valeurs sont comprises et partagées dans le groupe, cependant, ils ne nécessitent pas que le «je» soit éliminé de l'équipe.

Ils exigent que chaque individu à sa manière aspire à soutenir et à se comporter selon l'esprit des valeurs. Et oui, cela laisse un peu de place à l'interprétation. 

Le rôle du leader et du "je" en équipe

Les initiatives de groupe de premier plan sont l'un des exercices les plus difficiles de notre monde de travail. Les chefs de projet vivent ce quotidiennement, avec leurs initiatives temporaires et uniques. Les chefs de produit responsables de leurs offres doivent guider des groupes d'individus, souvent sans trop d'autorité.

En toutes circonstances, les chefs de groupe, d'équipe ou d'initiative dépendent de la participation et du soutien des autres pour réussir. Les chefs de groupe expérimentés comprennent l'importance des cinq priorités suivantes:

1. Définir leur rôle comme responsable des membres de l'équipe pour le succès et la sécurité
2. Guider l'émergence d'une culture d'équipe où les valeurs sont comprises et soutenues
3. Identifier ou permettre aux individus ayant les bonnes compétences pour que la situation intensifie et contribue ou dirige
4. Police des problèmes d'ego qui dégradent les performances en s'appuyant sur les valeurs de l'équipe
5. Travailler avec des individus et des groupes pour promouvoir la collaboration et s'assurer que le génie individuel n'est pas perdu dans la traduction

En réalité, il y a «I» en équipe, surtout lorsque le «je» est aligné avec les autres autour de valeurs partagées et encouragée à offrir de son meilleur pour soutenir les objectifs de groupe. Peut-être, il est temps de mettre à jour toutes ces affiches de motivation. 

Mise à jour de l'original par Art Petty