Les RH doivent-elles publier des ouvertures d'emploi en interne?

Votre service des ressources humaines doit-il publier des emplois en interne pour informer les candidats potentiels que votre organisation a une ouverture d'emploi? Dans la plupart des cas, la publication des postes vacants internes n'est pas exigée par les lois sur l'emploi, mais elle peut être une exigence dans un contrat syndical ou pour une fonction publique ou un poste de gouvernement. Dans ces cas, la publication de postes vacants internes ou la promotion des employés par l'ancienneté est souvent requis par un contrat.

Quelle est la politique de l'obligation des RH de publier des offres d'emploi?

Les employeurs doivent indiquer clairement leurs politiques sur la façon dont ils géreront leurs offres d'emploi internes dans leur manuel des employés. Cela garantit que tous les employés sont à jour sur ce à quoi ils peuvent s'attendre s'ils postulent pour une vacance interne. Ceci est important pour que vos employés perçoivent votre organisation comme un fournisseur de possibilités de développement de carrière et de réussite pour les employés.

Par exemple, votre politique interne peut indiquer que tout employé qui a travaillé dans son emploi actuel pendant six mois ou plus est éligible pour postuler pour toute ouverture d'emploi. Vous constaterez également généralement que le gestionnaire actuel de l'employé qui souhaite demander une ouverture interne d'emploi doit être informé et donner son consentement avant que l'employé puisse postuler. (Cela fait gagner du temps à votre organisation si le travail de l'employé est actuellement inacceptable.)

La politique peut également indiquer que l'employeur a la possibilité de publier les offres d'emploi à la fois en interne et en externe, selon les compétences et l'expérience nécessaires pour l'emploi. Les employeurs le font quand ils veulent voir qui est disponible sur le marché du travail qui complétera leur personnel actuel. Ou, ils publient des emplois en interne et en externe simultanément lorsque l'employeur est assez certain qu'ils n'ont pas les compétences nécessaires en interne.

Doit les employeurs après les postes vacants internes dans les lieux de travail représentés ou de la fonction publique? 

Si la main-d'œuvre est couverte par une convention collective, il est probable que toutes les exigences en matière de publication d'emploi soient clairement énoncées dans l'accord et ils donnent généralement la préférence par l'ancienneté et d'autres facteurs négociés. Ainsi, sélectionner le candidat le plus qualifié n'est souvent pas une option.

Dans la fonction publique, les employés progressent en passant des examens et la publication interne est requise pour de nombreux postes afin d'offrir des possibilités aux employés actuels. Les postes de direction, qui sont souvent nommés de l'État actuel ou des dirigeants élus fédéraux, ne sont pas tenus de suivre les directives de la fonction publique. La fonction publique publie des emplois pour une demande publique.

Employeurs du secteur privé et affectation d'emploi interne

Si un employeur du secteur privé n'est pas régi par un contrat avec un employé ou un syndicat, vous êtes libre de faire connaître les ouvertures en interne ou non. Mais, il existe de nombreuses raisons pour lesquelles une politique qui favorise la publication interne initiale est votre choix préféré.

Les employeurs de choix qui attirent et conservent des employés supérieurs se concentrent sur la fourniture de possibilités de développement de carrière aux employés actuels. Cela signifie que les ouvertures internes sont publiées d'abord ou simultanément pour les candidats internes.

Pourquoi les employeurs pourraient-ils vouloir afficher des postes d'emploi internes?

La chance de continuer à développer leurs compétences, leur expérience et leur carrière est l'un des cinq facteurs les plus importants que les employés souhaitent de leur employeur. Les employeurs qui sont dévoués et déterminés à développer leurs employés actuels afficheront des postes vacants internes, que ces affectations soient exigées par le droit du travail pour ces raisons.

Chemins de carrière pour les employés

Les offres d'emploi internes permettent aux employés de poursuivre des chemins de carrière au sein de leurs organisations actuelles. Selon une enquête Society for Human Resources Management (SHRM), environ cinq des facteurs que les employés étaient insatisfaits au sein de leurs organisations actuelles impliquaient la planification de carrière et les opportunités de développement de carrière.

Les employés veulent et méritent l'opportunité de continuer à se développer et à développer leurs compétences. Les employeurs doivent offrir des possibilités de croissance de carrière ou perdre des employés à un employeur qui.

Une culture qui offre des opportunités de croissance de carrière

Ils créent une culture d'entreprise dans laquelle les employés se sentent comme s'ils ont la possibilité d'une croissance de carrière. Cette culture est plus susceptible de contribuer à la rétention et à l'engagement des employés. Si un candidat externe en a généralement l'occasion, vous perdrez vos meilleurs employés. Ils déménageront dans une entreprise où ils perçoivent qu'ils auront des opportunités de croissance continue.

Permet aux employés de présenter leurs compétences

Un processus de candidature interne permet à vos employés de présenter leurs talents et leurs compétences pendant le processus d'entrevue. Cela donne à plus d'employés dans toute l'organisation la possibilité de se connaître et de se penser lorsque des connaissances et des compétences particulières sont nécessaires. Ceci est particulièrement important lorsqu'un groupe identifie les joueurs clés d'une équipe ou d'un projet interfonctionnel.

Les organisations veulent comprendre les compétences, les talents et les compétences des personnes qu'ils utilisent. Il n'y a pas de meilleure vitrine que la publication interne, la demande et le processus d'entrevue.

Les gestionnaires découvrent les talents disponibles de l'organisation

• Les gestionnaires veulent mieux comprendre les compétences et les talents des employés d'autres départements et à travers l'organisation. Cela permet à l'organisation de faire une planification de la relève plus efficace, des mouvements latéraux et des transferts vers d'autres départements et emplois. Il fournit aux gestionnaires des candidats potentiels qu'ils peuvent vouloir recruter ou embaucher pour construire une équipe solide.

Vous construisez votre réputation d'employeur de choix

• Si vous cherchez à attirer les meilleurs employés vers des opportunités d'emploi dans votre organisation, vous devez développer la réputation de la rue avec des candidats potentiels que les employés ont des options de développement de carrière avec votre organisation. C'est un facteur important dans la raison pour laquelle un candidat préféré peut décider de travailler pour vous. Avec les médias sociaux, des sites comme Glassdoor.com et associations professionnelles, votre réputation d'employeur est construite par le bouche à oreille d'un employé à la fois.

En résumé, sauf dans les cas notés, principalement les accords de négociation collective de l'Union, un contrat de travail du secteur privé et des employés du gouvernement, les employeurs n'ont pas une obligation légale de publier des emplois en interne.

Mais s'ils ne publient pas de possibilités pour les employés actuels, ils provoqueront l'insatisfaction des employés, l'apathie, le bas moral et une porte tournante pour les employés qui se dirigent vers de nouvelles et meilleures opportunités.

Si les employés demandent des ouvertures internes?

En un mot, oui. Alors que la plupart des employeurs limitent le mouvement de l'emploi de nouveaux employés, de nombreux employeurs sont prêts à envisager un employé pour une nouvelle opportunité à six mois ou un an dans leur emploi actuel. Pour toutes les raisons énumérées dans les puces ci-dessus, les employés voudront présenter leurs talents et leurs compétences.

La ligne de fond

Ils veulent que les RH, les collègues et les gestionnaires apprennent à mieux les connaître afin que les opportunités de croissance et de développement personnels et professionnels viennent à leur rencontre. C'est bon pour l'organisation et il faut arriver pour les employés.

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