Comment (et pourquoi) les entreprises utilisent des auditions aveugles pour embaucher

Comment (et pourquoi) les entreprises utilisent des auditions aveugles pour embaucher

Si vous avez la chasse à l'emploi et découvrez que vous allez avoir une audition aveugle, vous vous demanderez probablement exactement ce que cela signifie et comment les auditions aveugles fonctionnent. Les auditions à l'aveugle sont un outil que les employeurs utilisent pour filtrer les candidats en fonction strictement sur le travail et les qualifications du candidat pour l'informatique. Les auditions aveugles sont un moyen efficace pour les entreprises de dépister une variété de candidats à l'emploi de manière objective.

La théorie derrière la mise en œuvre d'auditions aveugles est que les recruteurs peuvent autrement choisir des candidats qui ressemblent plus à eux-mêmes qu'ils ne sont différents. La recherche indique que les employeurs ont tendance à sélectionner les candidats qui sont allés dans des écoles comparables ou possèdent des caractéristiques de fond similaires. La conséquence est que les employeurs manquent des talents qui ne correspondent pas à ce moule traditionnel.

Le but d'utiliser des auditions aveugles

Lors de l'utilisation de la méthode d'audition aveugle, les organisations dépassent les candidats sans accéder à des informations sur les collèges, les employeurs précédents, l'âge, le sexe, la race, l'ethnicité ou le statut socio-économique. Avec cette approche, les recruteurs peuvent se concentrer sur les compétences, les connaissances et autres actifs directement liés à la performance professionnelle.

L'entretien d'embauche ou «l'audition» oblige généralement les candidats à terminer un certain type d'échantillon de travail, comme la résolution d'un problème basé sur les compétences. Les échantillons de travail générés par le processus d'audition aveugle ont la priorité la plus élevée dans le processus de dépistage, car ils fournissent des preuves concrètes que les candidats peuvent effectuer les tâches associées à l'emploi.

De nombreux employeurs qui mettent en œuvre des auditions aveugles utilisent un logiciel qui dépouille. Ils ont des candidats à répondre aux questions d'évaluation du travail et à des défis relevant pour fournir des preuves de leurs compétences, de leurs connaissances et de leur approche des projets. Des exemples de défis incluent la rédaction d'une étude de cas, la modification d'un document, la création d'un programme informatique pour exécuter une fonction ou la conception d'un site Web.

Les employeurs bénéficient de l'élimination des candidats occasionnels et de ceux qui n'ont pas une solide éthique de travail, tandis que les demandeurs d'emploi peuvent être assurés qu'ils ne seront pas injustement préjudiés.

Logiciel d'audition aveugle commun

GapJumpers, un leader dans le domaine, a produit une plate-forme personnalisable pour que les employeurs effectuent des évaluations aveugles des candidats. Les employeurs peuvent exploiter les questions et les défis fournis par GapJumpers ou concevoir leur propre. La recherche GAPJumpers indique que les auditions aveugles donnent un bassin de candidats plus diversifié. Par exemple, GapJumpers rapporte:

  • "Un parti pris positif dans l'embauche de candidats féminins existe probablement en raison de leurs performances sur l'audition et du manque de diversité sur les équipes auxquelles ils postulent. (Environ) 69.2% des candidats préférés des auditions aveugles étaient des femmes."
  •  "En raison du manque de conseils d'experts, de conseils et de confiance en soi, les candidats aux collèges communautaires ont mal permis aux autres lors des entretiens en personne."

Les candidats répondent aux défis de manière anonyme et les employeurs examinent les résultats de leur évaluation avant de visualiser des informations de profil plus traditionnelles. Le système utilise un vérificateur de plagiat, Google Knowledge Index, pour vérifier l'authenticité des réponses candidates.  

Conseils d'audition aveugle pour les candidats

Passez en revue ces conseils pour réussir:

1. Lisez attentivement les instructions et suivez-les complètement.

2. Notez les contraintes de temps et assurez-vous de terminer les tâches dans ces paramètres.

3. Décrire ou tracer votre approche du problème hors ligne.

4. Complétez autant de tâche que possible hors ligne avant de faire des entrées de système.

5. Vérifiez votre soumission pour des erreurs, notamment l'orthographe et la grammaire avant la finalisation.

6. Il peut y avoir des défis qui n'ont pas de bonne réponse. Expliquez votre approche et la justification de l'option que vous avez sélectionnée. Appliquez votre stratégie de manière cohérente au problème. 

7. Consultez les ressources et demandez de l'aide au besoin, mais ne copiez pas le contenu. Réponse en fonction de vos propres compétences et qualifications pour le travail.

Implémenter des auditions aveugles sans logiciel

Toutes les entreprises n'ont pas le budget pour acheter et mettre en œuvre un nouveau progiciel à des fins d'embauche. Il existe quelques directives qui peuvent garder l'esprit du processus d'audition aveugle, qui peut être effectué manuellement.

  • Fixez un objectif d'embauche: Si vous avez remarqué que certains postes de postes ont un certain type de déséquilibre, comme peu de femmes dans des rôles exécutifs, se rendez-vous à utiliser des auditions aveugles pour ces emplois.
  • Choisissez les informations à rendre "aveugles:" Les bons points de départ incluent des informations de CV telles que l'emplacement du collège, le nom, l'adresse et l'année de remise des diplômes.
  • Train les gestionnaires d'embauche et le personnel de recrutement: Enseigner aux techniques pour repérer et éviter les préjugés inconscients, et comment poser des questions d'entrevue basées sur les compétences.
  • Commencez avec seulement quelques positions: Le processus d'audition aveugle nécessitera une bonne conception, une pratique, une rétroaction et un réglage fin. Résistez à l'envie de prendre l'initiative à l'échelle de l'entreprise jusqu'à ce qu'elle soit travaillée avec succès à petite échelle.
  • Mesurez les résultats: Collectez des données sur les données démographiques de la nouvelle location, telles que l'âge, la race, le sexe et la rétention. Demandez les commentaires des candidats et discutez des résultats avec le personnel RH dans le cadre du processus de réglage fin.