Comment les gestionnaires peuvent devenir des entraîneurs efficaces d'employés

Un manager peut-il être un coach efficace? Certains entraîneurs professionnels suggèrent que les managers ne peuvent pas et ne devraient pas tenter de coacher leurs employés. Après tout, le manager a trop d'intérêt direct dans l'issue du coaching et n'a pas pu être suffisamment neutre pour retenir ses opinions.

Là encore, beaucoup de managers pensent qu'ils entraînent déjà quand ce qu'ils font vraiment, c'est beaucoup d'enseignement, de conseils et de dire ou, dans le pire des cas, la microgestion. Ils utilisent l'expression «coaching» pour décrire à peu près n'importe quelle conversation qu'ils ont avec un employé. Cela aide d'abord à comprendre la définition du coaching. 

S'aligner sur la signification, les comportements et les types de coaching

Le coaching est la compétence et l'art d'aider quelqu'un à améliorer ses performances et à atteindre son plein potentiel. Les compétences de coaching sont souvent décrites comme une directive ou non directive. Les compétences directives comprennent:

• Enseignement
• Conseiller
• Donner des commentaires
• Offrir des suggestions

Le coaching non directif implique de poser des questions et d'écouter par rapport à offrir des idées ou des approches. La vraie magie du coaching est lorsque l'entraîneur adopte une approche non directive en posant des questions difficiles et en écoutant alors que l'individu travaille à résoudre ses propres problèmes. 

Lorsque les gens proposent leurs propres solutions, ils sont plus engagés et les correctifs sont plus susceptibles d'être mis en œuvre. De plus, cette expérience de résolution de problèmes aide les individus. 

Les grands entraîneurs aident à minimiser le «bruit» et les distractions qui gênent la capacité de quelqu'un à comprendre ce qui se passe et ce qu'il faut faire à ce sujet. Les grands entraîneurs savent comment et quand poser la bonne question au bon moment, quand donner des commentaires, quand conseiller, comment amener la personne à se concentrer et comment gagner l'engagement. Les managers peuvent le faire, mais ils doivent abandonner quelques croyances et ramasser quelques mentalités et compétences. Voici cinq comportements critiques pour les managers qui souhaitent entraîner les employés.

Lâchez la conviction que leur travail consiste à avoir toutes les réponses

Alors que de nombreux managers n'admettre pas qu'ils pensent en savoir plus que la somme totale de toute leur équipe, ils agissent toujours de cette façon. C'est la nature humaine. Nous aimons tous être des chroniqueurs de conseils en ce qui concerne les problèmes des autres. Le problème est que lorsque vous ne donnez pas aux employés la possibilité de résoudre leurs propres problèmes, ils ne se développent pas. Au lieu de cela, ils deviennent dépendants et n'atteignent jamais leur plein potentiel.

Croient que chaque employé peut grandir et s'améliorer

Un manager ne peut pas entraîner un employé s'il ne croit sincèrement pas à l'employé. Au lieu de cela, ils devraient lire comment «entraîner un employé à partir d'un emploi."

Être prêt à ralentir et à prendre le temps de coacher

Oui, c'est plus rapide et plus simple à dire et à donner des conseils. Le coaching prend un peu plus de temps et de patience à l'avance, et il faut une pratique délibérée pour devenir bon dans. Cependant, c'est un investissement dans des personnes qui a un rendement plus élevé que n'importe quelle autre compétence de gestion. Les gens apprennent, ils se développent, les performances s'améliorent, les gens sont plus satisfaits et engagés, et les organisations réussissent plus.

Apprenez à coacher

Vous ne pouvez pas simplement lancer un interrupteur et être un entraîneur efficace. Vous devez avoir un cadre, et il faut de la pratique. La plupart des entraîneurs que je connais utilisent le modèle de croissance comme cadre. Ils l'aiment parce qu'il est facile à retenir et fournit une feuille de route pour à peu près n'importe quelle conversation d'entraîneur. Bien qu'il existe de nombreuses versions de l'acronyme Grow, celle que j'utilise est:

• G = objectif: «Dites-moi ce que vous voulez sortir de cette discussion?"
• R = réalité: «Alors qu'est-ce qui se passe réellement?"
• O = options: «Que pourriez-vous faire à ce sujet?"
• W = quelle est la prochaine étape: «Qu'allez-vous faire certainement à ce sujet? De quand?"

Les gestionnaires doivent étudier les experts et pratiquer les techniques

Pour apprendre à entraîner, les managers devraient découvrir ce que c'est que d'être entraîné par quelqu'un qui est vraiment bon dans. Ensuite, lisez un bon livre sur le sujet. Ensuite, pratiquez, pratiquez, pratiquez et obtenez des commentaires. Après un certain temps, vous devenez moins dépendant d'un cadre linéaire et commencez à rebondir confortablement d'une étape à une autre. Il est également utile d'avoir une boîte à outils de questions préférées à demander à chaque étape du modèle de croissance.

La ligne de fond

Les managers qui veulent être des entraîneurs efficaces devront très probablement abandonner certaines hypothèses sur eux-mêmes et leurs employés, être prêts à apprendre et à pratiquer un style de gestion qui se sentira initialement contre nature et maladroit. Cependant, les récompenses vont bien la peine.

Mis à jour par Art Petty