Comment effectuer une évaluation des besoins de formation simple en 7 étapes

Voulez-vous apprendre rapidement les besoins de formation d'un groupe d'employés qui ont des emplois similaires? Pourtant, vous ne voulez pas prendre le temps de développer et de mettre en œuvre une enquête, de poser les questions dans un programme informatique ou d'exécuter une analyse des informations démographiques que vous collectez.

Cette formation des besoins de formation fonctionne mieux dans les petites et moyennes organisations de taille moyenne. Cela vous donnera une évaluation rapide des besoins de formation d'un groupe d'employés. Dans une organisation plus grande, à moins que vous ne travailliez avec des sous-ensembles d'employés, le défi est plus difficile. Vous ne voudriez pas, par exemple, 50 personnes dans la salle à identifier leurs besoins de formation.

Cette évaluation des besoins en formation vous aide à trouver des programmes de formation courants pour un groupe d'employés.

Comment évaluer les besoins de formation

1. Le facilitateur rassemble tous les employés qui ont le même travail dans une salle de conférence avec un tableau blanc ou des graphiques et des marqueurs. (Alternativement, si chaque employé a accès, vous pouvez utiliser un programme comme Google Docs ou un autre service d'accès partagé en ligne. Vous perdriez certaines des immédiats du tableau blanc ou du graphique à revers plus visuel, cependant.)
2. Demandez à chaque employé d'écrire ses dix besoins de formation les plus importants. Souligner que les employés devraient écrire des besoins spécifiques. La communication ou la consolidation d'équipe sont des besoins de formation si larges, par exemple, que vous auriez besoin de faire une deuxième évaluation des besoins de formation sur chacun de ces sujets. Comment donner des commentaires aux collègues, comment résoudre un conflit, ou comment démontrer profondément et efficacement que vous écoutez un collègue sont des exemples de besoins de formation plus spécifiques.
3. Ensuite, demandez à chaque personne d'énumérer ses dix besoins de formation. Au fur et à mesure qu'ils répertorient les besoins de formation, le facilitateur capture les besoins de formation déclarés sur le tableau blanc ou le tableau. N'écrivez pas de doublons mais confirmez en interrogeant que la formation a besoin que la surface semble être un double, est vraiment un double exact. Sinon, les participants peuvent avoir l'impression que leurs besoins ont été ignorés ou marginalisés.
4. Lorsque tous les besoins de formation ont été répertoriés, utilisez un processus de vote pondéré pour hiérarchiser les besoins de formation du groupe. Dans un processus de vote pondéré, vous utilisez des points ou des nombres collants écrits en marqueur magique (pas autant de plaisir) pour voter et hiérarchiser la liste des besoins de formation. Attribuer un gros point 25 points et des points plus petits cinq points chacun. Distribuez autant de points que vous le souhaitez, mais assurez-vous que chaque employé a le même nombre de points. Dites les participants à l'évaluation des besoins pour placer leurs points sur le graphique pour voter sur leurs priorités. Donnez au groupe une limite de temps de dix ou quinze minutes afin que vous n'ayez pas de personnes à réfléchir sur leur décision pendant une longue période.
5. Énumérez les besoins de formation par ordre d'importance, avec le nombre de points attribués comme votes déterminant la priorité, tel que déterminé par le processus de vote des points collants. Assurez-vous que vous avez pris des notes (mieux prises par quelqu'un sur son ordinateur portable pendant le processus) ou les pages de graphiques à revers pour maintenir un enregistrement de la séance d'évaluation des besoins de formation. Ou, si disponible, utilisez une technologie plus moderne comme une planche à sec et un tableau blanc Web.
6. Prenez du temps ou planifiez une autre session, pour réfléchir aux résultats ou objectifs nécessaires des trois à cinq premières sessions de formation identifiées dans le processus d'évaluation des besoins. Cela vous aidera lorsque vous recherchez et planifiez une formation pour répondre aux besoins des employés. Vous pouvez planifier plus de brainstorming plus tard, mais vous constaterez généralement que vous devez refaire le processus d'évaluation des besoins après les premières sessions de formation. La formation des employés doit changer alors qu'ils continuent d'apprendre et de grandir.

Notez que les besoins supérieurs de chaque employé ne sont peut-être pas devenus les priorités du groupe. Essayez de créer cette opportunité de formation prioritaire dans le plan de développement des performances personnelles de l'employé. Vous voudrez également utiliser les résultats pour la planification du développement de carrière des employés lorsqu'ils rencontrent leurs gestionnaires. Cela garantira qu'ils ont un soutien pour poursuivre la formation dont ils ont besoin et souhaitent.

Conseils supplémentaires sur l'évaluation des besoins de formation

• Une évaluation des besoins en formation peut être et doit souvent être beaucoup plus compliquée que cela. Mais, c'est un processus formidable pour une évaluation des besoins de formation simple.
• Assurez-vous de garder les engagements générés par le processus d'évaluation des besoins en formation. Les employés s'attendront à recevoir leurs séances de formation identifiées par les clés avec les objectifs brainstormés atteints. 
• Assurez-vous que les résultats de l'évaluation des besoins en formation sont intégrés dans le plan de développement de performance trimestriel de l'employé. Il est important que le directeur de l'employé devienne copropriétaire des espoirs et besoins en cours de développement du rendement de l'employé.

Assurez-vous que vous suivez les opportunités de formation et de développement que vous offrez à chacun de vos employés. Honte à vous si vous ne parvenez pas à suivre. C'est ainsi que les employés blasés et non motivés sont créés.