Comment encourager un conflit significatif et nécessaire au travail

L'évitement des conflits est le plus souvent le sujet lorsqu'un conflit dans les organisations est discuté. La résolution des conflits, le plus rapidement possible, est le deuxième sujet le plus fréquent. C'est une mauvaise nouvelle car un conflit de travail significatif est une pierre angulaire d'organisations saines et réussies. Le conflit est nécessaire pour une résolution efficace de problèmes et des relations interpersonnelles efficaces.

Ces déclarations peuvent vous sembler inhabituelles. Si vous êtes comme beaucoup de gens, vous évitez les conflits dans votre vie professionnelle quotidienne. Vous ne voyez que les résultats négatifs du conflit. Surtout dans la profession des ressources humaines, ou en tant que manager ou superviseur, vous pouvez même constater que vous passez trop de vos précieux temps à médiatiser les collègues.

Pourquoi les gens ne participent pas à un conflit de travail approprié

Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles les gens ne défendent pas leurs croyances et n'apportent pas de différences importantes à la table. (Dans les organisations, cela se traduit par des gens qui hochent la tête à l'unisson lorsque le manager demande si le groupe est d'accord, mais se plaignant ensuite de la décision plus tard.) Le conflit est généralement inconfortable. Beaucoup de gens ne savent pas comment participer et gérer les conflits de travail de manière positive.

Dans un conflit mal réalisé, les gens se blessent parfois. Ils deviennent défensifs parce qu'ils se sentent personnellement. Les gens doivent travailler avec certaines personnes chaque jour, donc ils ont peur que les conflits nuisent à ces relations continues nécessaires.

Pourquoi les conflits de travail appropriés sont importants

Cependant, les conflits de travail gérés efficacement ont de nombreux résultats positifs pour votre organisation. Lorsque les gens peuvent être en désaccord les uns avec les autres et faire pression pour différentes idées, votre organisation est plus saine. Les désaccords entraînent souvent une étude plus approfondie des options et de meilleures décisions et orientation.

Selon Peter Block, dans "The Empowered Manager: Positive Political Skills at WorK, " Si vous n'êtes pas disposé à participer à la politique organisationnelle et aux conflits, vous n'accompagnerez jamais les choses qui sont importantes pour vous au travail, votre mission de travail.

Et ce serait tragique.

Donc, savoir comment soulever des problèmes et participer à un conflit de travail significatif est la clé de votre succès dans le travail et dans la vie. Ces conseils aideront.

10 conseils pour un conflit de travail sain

Créer un environnement de travail dans lequel des conflits sains sont encouragés en définissant des attentes claires.

Favoriser une culture ou un environnement organisationnel dans lequel les différences d'opinion sont encouragées. Faire des différences l'attente et un débat sain sur les problèmes et les idées de la norme.

Mettre l'accent sur les objectifs communs que les gens partagent au sein de votre organisation peut aider. Les gens ont tendance à se concentrer sur les différences vécues avec une autre plutôt que de se concentrer sur les croyances et les objectifs qu'ils ont en commun.

Si les objectifs organisationnels sont alignés et que tous les employés se déplacent dans la même direction, un conflit de travail sain sur la façon d'y arriver est respecté. Si vous êtes un manager ou un chef d'équipe, faites-le en demandant aux autres d'exprimer leur opinion avant de parler le vôtre. Dites aux gens que vous voulez qu'ils s'expriment lorsqu'ils sont en désaccord ou d'avoir une opinion différente des autres du groupe.

Récompenser, reconnaître et remercier les gens qui sont prêts à prendre position et à soutenir leur position.

Vous pouvez remercier publiquement les gens qui sont prêts à être en désaccord avec la direction d'un groupe. Votre système de reconnaissance, votre système de bonus, votre rémunération et votre package d'avantages sociaux et votre processus de gestion des performances devraient tous récompenser les employés qui pratiquent le courage personnel, organisationnel et poursuivre un conflit de travail approprié.

Ces employés s'expriment pour être en désaccord ou proposer une approche différente même face à la pression du groupe pour être d'accord. Ils font pression avec passion pour leur cause ou leur croyance, pourtant, lorsque tout le débat est terminé, ils soutiennent les décisions prises par l'équipe tout aussi passionnément.

Si vous ressentez peu de dissension dans votre groupe, examinez vos propres actions.

Si vous croyez que vous voulez que différentes opinions soient exprimées et que vous souhaitez éviter les conflits de groupe et que vous ressentez peu de désaccord du personnel, examinez vos propres actions.

Vous, non verbalement ou verbalement, envoyez-vous le message que ce n'est vraiment pas bien d'être en désaccord? Mettez-vous des employés dans un "siège chaud" lorsqu'ils expriment une opinion? Ont-ils des «ennuis» s'ils ont tort ou si une solution prévue ne fonctionne pas?

Regardez en vous-même personnellement et demandez même les commentaires d'un conseiller de confiance ou d'un membre du personnel, si le comportement de votre équipe vous dit que vous envoyez par inadvertance le mauvais message.

Attendez-vous à ce que les gens soutiennent leurs opinions et recommandations avec des données et des faits.

Les opinions divergentes sont encouragées, mais les opinions sont parvenues par l'étude des données et des faits. Les membres du personnel sont encouragés à collecter des données qui illumineront le processus ou le problème.

Créez une norme de groupe qui est en conflit autour des idées et de la direction est attendue et que les attaques personnelles ne sont pas tolérées.

Tout groupe qui se rassemble régulièrement pour diriger une organisation ou un département, résoudre un problème ou améliorer ou créer un processus bénéficierait d'avoir développé un ensemble de normes de groupe. Ce sont les directives relationnelles, ou les membres du groupe de règles acceptent de suivre.

Ils incluent souvent l'attente que tous les membres parleront honnêtement, que toutes les opinions sont égales et que chaque personne participera. Ces directives ont également mis en place l'attente que les attaques personnelles ne sont pas tolérées alors que un débat sain sur les idées et les options est encouragé. Ils établissent la méthode pour savoir comment le groupe communiquera entre les membres et le monde organisationnel en dehors de l'équipe.

Fournir aux employés une formation en conflit sain et en résolution de problèmes.

Parfois, les gens ne défendent pas leurs croyances parce qu'ils ne savent pas comment faire si confortablement. Votre personnel bénéficiera de l'éducation et de la formation en communication interpersonnelle, en résolution de problèmes, en résolution des conflits et en particulier une communication non défensive. L'établissement d'objectifs, la gestion de la réunion et le leadership aideront également les employés à exercer leur liberté d'expression d'une manière non intrusive ou d'intimidation.

Recherchez des signes qu'un conflit sur une solution ou une direction devient incontrôlable.

Exercez vos meilleures compétences d'observation et remarquez si la tension devient malsaine. Écoutez la critique des collègues membres du personnel, une augmentation du nombre et de la gravité des «fouilles» ou des putages, et des commentaires négatifs sur la solution ou le processus. Les réunions secrètes augmentent-elles? Sont des réunions à huis clos avec quelques participants en augmentation? Ce ne sont pas des signes positifs pour la cohésion de votre groupe.

Dans une petite entreprise, les membres du personnel tenaient des guerres par e-mail dans lesquelles la méchanceté des courriels a augmenté et la liste des membres du personnel copiée pourrait éventuellement inclure l'ensemble de l'entreprise. Ce processus aurait dû être arrêté depuis le début par les chefs d'organisation. C'était terriblement négatif pour toute l'organisation.

Si vous observez que la tension et les conflits mettent en danger votre harmonie sur le lieu de travail, organisez immédiatement une réunion de résolution des conflits avec les combattants. Oui, vous devez médier. Il est normal d'avoir un conflit positif mais pas de permettre aux conflits négatifs de détruire votre environnement de travail.

Embaucher des personnes qui, selon vous, ajouteront de la valeur à votre organisation avec leur volonté de résoudre des problèmes et de débattre.

Les questions d'entrevue comportementale vous aideront à évaluer l'affirmation de votre employés potentiels. Vous voulez embaucher des gens qui sont prêts à agir hardiment et qui ne sont pas soucieux de savoir s'ils sont appréciés. Ce sont les personnes qui ajouteront de la valeur à votre organisation.

Recherchez et écoutez les situations dans lesquelles l'employé potentiel a défendu ses croyances, a travaillé avec une équipe pour résoudre des problèmes ou a poussé un programme impopulaire au travail. Oui, vous voulez un lieu de travail harmonieux mais pas au sacrifice du succès de chacun.

Faire de la rémunération des dirigeants dépend du succès de l'organisation dans son ensemble ainsi que de l'accomplissement des objectifs individuels.

Payez les cadres d'une partie de leur rémunération en fonction du succès de l'organisation totale. Il garantit que les gens sont engagés dans les mêmes objectifs et directions.

Ils chercheront la meilleure approche, la meilleure idée, et la meilleure solution, pas seulement celle qui bénéficiera à leur propre domaine d'intérêt. Cela garantira également que les habitants de leurs organisations passent leur temps à résoudre et à rechercher des solutions plutôt qu'à pointer, à blâmer et à voir qui est coupable lorsqu'un problème se produit ou qu'un engagement est manqué.

Si vous utilisez tous les neuf premiers conseils et que des conflits de travail sains ne se produisent pas…

Vous devez vous asseoir avec les personnes qui vous rendent compte directement et avec leur personnel de rapport direct et leur demander pourquoi.

La ligne de fond

Certaines discussions positives et résolues pour les problèmes pourraient permettre à votre groupe d'identifier et de rectifier tout problème qui fait obstacle à un conflit de travail ouvert, sain, positif et constructif. Le succès futur de votre organisation dépend de la volonté de votre personnel de participer à un conflit de travail sain, donc cette discussion vaut votre temps.