Utilisation des médias sociaux pour le recrutement, le dépistage et les vérifications des antécédents

Les sites de médias sociaux en ligne offrent des opportunités importantes aux employeurs qui souhaitent recruter des employés potentiels, mais ils présentent également des défis importants si les employeurs souhaitent les utiliser pour le dépistage et les vérifications des antécédents. La vérification des références d'emploi des employés est encore plus problématique dans les médias sociaux en ligne.

Aucun consensus n'existe parmi les employeurs concernant la recherche en ligne des informations sur les employés potentiels en raison de la discrimination potentielle et des accusations d'embauche négligente. Jusqu'à présent, la pratique du dépistage des médias sociaux et des vérifications des antécédents par les employeurs est minime.

Cependant, le pourcentage d'employeurs qui vérifient les informations en ligne devraient croître à mesure que l'utilisation des médias sociaux en ligne devient encore enracinée dans le tissu des réseaux sociaux et de la recherche d'emploi.

Dans des recherches récentes, 7 employeurs sur 10 (70%) utilisent des sites de réseautage social pour rechercher des candidats à l'emploi pendant le processus d'embauche. Près de la moitié des employeurs (48%) vérifient les employés actuels sur les réseaux sociaux, et un tiers des employeurs (34%) ont réprimandé ou licencié un employé en fonction du contenu trouvé en ligne.

Êtes-vous préparé avec des politiques et des procédures pour intégrer les informations que vous trouvez en ligne dans vos pratiques de vérification et de vérification des antécédents? Voici ce que vous devez savoir sur le recrutement, le dépistage et les vérifications des antécédents de médias sociaux en ligne. Ces informations feront vos efforts de recrutement et de dépistage en ligne actuels et légaux.

Les médias sociaux comme outil de recrutement

Les employeurs utilisent les médias sociaux comme un outil précieux pour l'approvisionnement et le recrutement de candidats potentiels. Les réseaux sociaux permettent aux organisations de construire leur marque et de sensibilisation d'emploi, d'élargir l'étendue et la profondeur de leur réseau, cibler les meilleurs talents dans un large éventail de compétences et améliorer l'efficacité de leurs efforts de recrutement.

Environ huit professionnels sur 10 sur 10 (84%) des répondants au sondage SHRM ont déclaré que le recrutement de candidats à l'emploi est la principale raison pour laquelle leurs organisations utilisent les médias sociaux pour le recrutement et que 9% supplémentaires pour commencer à utiliser les médias sociaux. 77% des employeurs l'utilisent pour accroître la reconnaissance de la marque des employeurs et 71% les utilisent pour cibler les candidats avec un ensemble spécifique de compétences.

Utilisation de LinkedIn pour le recrutement

LinkedIn est la version Web de la réseautage d'entreprise. La plupart des gens ont entendu dire que le réseautage est le meilleur moyen de trouver un nouvel emploi et vous pouvez considérer LinkedIn comme l'équivalent en ligne de réseautage commercial en personne. Pour les demandeurs d'emploi, LinkedIn fournit un moyen gratuit et facile de réseauter avec un grand nombre de personnes qu'ils connaissent et les personnes que ces personnes connaissent. LinkedIn permet également aux demandeurs d'emploi de suivre les nouvelles et les offres d'emploi pour leurs employeurs ciblés.

Pour les employeurs, LinkedIn fournit une mine d'informations sur les qualifications des demandeurs d'emploi et peut aider les employeurs à tirer parti de leurs propres réseaux pour trouver des candidats potentiels à des offres d'emploi. LinkedIn offre également aux employeurs une solution basée sur des frais qui leur permet de trouver des candidats d'emploi potentiels plus rapidement et plus facilement qui correspondent le mieux aux qualifications du travail qu'ils souhaitent combler.

Comme LinkedIn, Facebook et Twitter permettent aux employeurs de créer une présence qui reflète leur marque d'emploi, de trouver des candidats potentiels et de publier des emplois. De plus, ils permettent de grandes opportunités de communication avec des groupes de personnes qui souhaitent suivre l'organisation. Certaines entreprises ont des canaux d'emploi et / ou des recruteurs individuels qui exploitent des comptes Twitter dédiés pour communiquer avec les candidats intéressés.

Risques d'utilisation des médias sociaux dans le dépistage

Les médias sociaux sont un moyen idéal de trouver et de recruter des candidats, mais la difficulté se produit lorsque les informations fournies sur les sites de médias sociaux sont utilisées pour cibler une classification spécifique des employés. Ou, si les données sont utilisées pour éliminer explicitement un candidat de la considération, vous pouvez avoir des préoccupations juridiques. Cette élimination, lorsqu'elle est basée sur les données trouvées par le biais du contenu des médias sociaux, ouvre l'employeur aux risques potentiels de responsabilité, de réclamations de discrimination et de non-conformité aux réglementations.

Bien qu'il y ait peu de précédent légal direct autour de cette question, il est probable que la législation et la jurisprudence deviendront plus clairs à l'avenir. En attendant, les risques sont évidents et peu d'entreprises veulent être au centre de toute action en justice. Compte tenu de ce point, il est important que les organisations aient des politiques en place qui protègent contre les pratiques discriminatoires et sont explicites sur la façon dont les informations sur les réseaux sociaux peuvent être utilisées par les employés du processus d'embauche.

Peu d'informations sont disponibles aujourd'hui concernant l'utilisation des médias sociaux spécifiquement pour les fins de vérification des antécédents. Cependant, on pense que le pourcentage d'employeurs utilisant les médias sociaux pour la vérification des antécédents est faible.

Généralement, les pratiques de dépistage des médias sociaux et de vérification des antécédents par les employeurs se répartissent en trois catégories de base:

• Ne pas accéder à des sites de médias sociaux à des fins d'embauche.
• Utiliser les médias sociaux pour l'approvisionnement des candidats, mais ne pas l'utiliser pour le dépistage ou les vérifications des antécédents.
• Utiliser les médias sociaux dans tous les domaines de l'embauche.

Risques juridiques et réglementaires

Les employeurs doivent consulter leur conseiller juridique avant d'élaborer une approche de l'utilisation des médias sociaux dans l'embauche. Surtout si l'employeur a l'intention d'utiliser les médias sociaux dans le cadre du processus de vérification et de vérification des antécédents. Il existe au moins deux catégories de préoccupations juridiques concurrentes:

Discrimination

La plupart des employeurs ont des politiques d'emploi strictes qui empêchent leurs recruteurs et les gestionnaires d'embauche d'apprendre des informations potentiellement discriminatoires sur les candidats. Visiter les sites de médias sociaux d'une personne, cependant, crée clairement la possibilité de voir de grandes quantités d'informations contraires à ces pratiques non discriminatoires. Si un recruteur a accédé à ces données, il est difficile de prouver qu'il n'a pas été influencé par l'informatique dans sa décision d'embauche.

Embauche par négligence

Les employeurs doivent tenir compte du risque potentiel d'une embauche négligente ou d'un procès de rétention négligente lié aux informations sur les réseaux sociaux. À titre d'exemple hypothétique, il est possible que si un incident de violence au travail se soit produit lorsque les informations étaient disponibles sur le profil de réseautage social public de l'agresseur qui aurait pu prédire le comportement ultérieur, l'employeur peut être tenu responsable de la négligence de ne pas utiliser ces informations facilement disponibles. Quand ils ont pris la décision d'embauche.

Bien que cette situation n'ait pas encore été jouée, les facteurs clés ne sont pas différents de ceux des cas antérieurs où les informations accessibles au public n'ont pas été prises.

Valeur relative du recrutement des médias sociaux, du dépistage et des vérifications des antécédents

Fait intéressant, la valeur de la réalisation de dépistage des médias sociaux et de vérification des antécédents est probablement faible pour la plupart des entreprises. Hireright a mené une enquête dans laquelle plus de 5 000 candidats ont été examinés au hasard sur leurs sites de médias sociaux. Parmi ceux-ci, un peu plus de la moitié n'avait aucune information publique disponible ou aucune information qui pourrait clairement être associée à l'individu. Parmi ceux qui avaient un profil public sur les réseaux sociaux, moins de 1% avaient des informations susceptibles d'être réputées concernant une décision d'embauche, par exemple, des mentions de consommation de drogues, du matériel pornographique, une orientation vers la violence, etc.

Étant donné les défis inhérents à l'action sur ces données combinées à l'efficacité des outils de dépistage actuels, la valeur supplémentaire fournie par les informations sur le profil social est minime. Dans notre évaluation, pour réduire le risque d'embauche et prendre des décisions plus éclairées, un substitut adéquat pour une vérification des antécédents de qualité par le biais d'un fournisseur réputé, n'existe pas.

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