Comment licencier un employé

Avez-vous besoin de licencier un employé? Si vous avez pris les mesures nécessaires pour aider l'employé à améliorer ses performances de travail et les étapes ne sont pas en travail - il peut être temps. La plupart des employeurs attendent le temps optimal pour licencier un employé parce qu'ils sont préoccupés par les problèmes juridiques et les problèmes de moral des employés. Ce sont les étapes légales et éthiques à prendre lorsque vous licenciez les employés.

Assurez-vous que les actions de l'entreprise, alors que vous vous préparez à laisser partir un employé, sont au-dessus des reproches. Comment vous licenciez un employé envoie un message puissant à votre personnel restant - positif ou négatif. Le licenciement de l'emploi est la dernière étape d'un processus de coaching étendu des employés. Utilisez-le en dernier recours lorsque le coaching de performance n'a pas fonctionné.

Dans le même temps, ne compromettez pas le succès de votre entreprise, le succès d'un département ou le succès de vos autres employés pour conserver un employé sous-performant. Licenciez l'employé pour assurer le succès de vos autres employés et de votre entreprise.

Fournir des commentaires, donc l'employé sait qu'il échoue

Les étapes que vous prenez lorsque vous vous préparez à licencier un employé. À moins que les actions de l'employé ne nécessitent un licenciement immédiat des locaux, des commentaires progressivement plus intenses à l'employé sur sa performance de travail sont en ordre.

Assurez-vous que vous communiquez avec l'employé en obtenant des commentaires de l'employé que vous communiquez efficacement. Gardez à l'esprit que l'objectif de la rétroaction est d'aider l'employé à réussir et à améliorer.

Les actions de l'employé communiquent également puissamment. L'employé prend à cœur les commentaires et change - ou non. Documentez le contenu des réunions de rétroaction, la date, les temps et les noms des personnes qui ont assisté à la réunion de conseil.

Les Pips ont une terrible réputation parmi les employés qui les considèrent comme la dernière étape avant la résiliation de l'emploi. En effet. Les PIP ne doivent être utilisés que si vous croyez vraiment que l'employé a la capacité d'améliorer. Tout le reste est une torture pour l'employé et un consommateur de temps pour les gestionnaires et le personnel RH.

Dans le cas des gestionnaires et du personnel RH, un PIP n'est presque jamais approprié. Si un manager échoue suffisamment pour exiger un PIP, il y aura rarement la confiance nécessaire de signaler les employés ou son propre superviseur?

Les membres du personnel RH ont trop accès à des informations hautement confidentielles et irremplaçables. De plus, en raison de leur position, les dommages à votre confiance en eux et leur crédibilité sont presque impossibles à surmonter.

Agir légalement pour avoir un impact

Voici des informations qui vous aideront à prendre ces actions légalement et avec l'impact que vous désirez

• Comment fournir des commentaires qui ont un impact
  Faites que vos commentaires ont l'impact qu'il mérite par la manière et l'approche que vous utilisez pour fournir des commentaires. Vos commentaires peuvent faire une différence pour les gens si vous pouvez éviter une réponse défensive.
• Stratégies d'amélioration des performances
  Utilisez ces stratégies pour aider l'employé à améliorer sa performance. Vous saurez que vous avez fait de votre mieux pour aider l'employé non performant à réussir.
• Coaching pour une performance améliorée pour une approche de coaching étape par étape que vous pouvez utiliser pour aider un employé à améliorer ses performances de travail? Cette approche évite la nécessité de la discipline et produit d'excellents résultats.
• Comment tenir une conversation difficile
  Les chances sont bonnes qu'un jour vous aurez besoin de tenir une conversation difficile. Ces étapes vous aideront à organiser des conversations difficiles lorsque les gens ont besoin de commentaires professionnels.
• Processus de planification du développement des performances
  Si votre processus normal n'aide pas l'employé à réussir au travail et que vous pensez qu'il y a l'espoir que l'employé puisse et améliorera ses performances, vous devrez introduire un plan d'amélioration des performances.
• Plan d'amélioration des performances
  Le plan d'amélioration des performances (PIP) est conçu pour faciliter une discussion constructive entre un membre du personnel et son superviseur et pour clarifier les performances du travail qui doivent être améliorées. Le PIP est mis en œuvre, à la discrétion du directeur, lorsqu'il devient nécessaire d'aider un membre du personnel à améliorer sa performance. Ce format permet au gestionnaire de fixer des objectifs, d'établir des mesures, de mener des séances d'examen et de progresser. Aucun délai spécifique n'est requis pour qu'un employé suive un plan d'amélioration des performances. En fait, si aucun progrès n'est réalisé, vous pouvez mettre fin à l'emploi d'un individu après plusieurs semaines. Ainsi, vous ne voulez jamais indiquer la durée du PIP une fois.

Étapes de la résiliation de l'emploi

Ce sont les étapes à suivre lorsque vous avez décidé que la résiliation à l'emploi est la meilleure pour toutes les parties.

Commencer des mesures disciplinaires

Si vous pensez que l'employé ne veut pas ou ne peut pas améliorer ses performances, vous voudrez commencer une action disciplinaire progressiste. Encore une fois, la documentation est essentielle, vous avez donc un dossier des mesures que vous avez prises dans le processus. Utilisez ce formulaire d'avertissement de discipline progressive pour documenter chaque étape.

Comme pour le PIP, cependant, si vous ne croyez pas que l'employé est capable de s'améliorer, pourquoi ne pas résilier l'emploi maintenant? Vous épargnerez à tout le monde l'agonie et le temps distribués dans un processus long et élaboré. Certes, à ce stade de votre relation avec l'employé, si le superviseur a fait son travail, vous avez des dossiers de conseil en performance suffisants et des formulaires d'action disciplinaire pour licencier l'employé.

Suivre les étapes de la discipline progressiste devrait être cohérente pour chaque employé que vous licenciez, une fois que vous décidez de commencer sur cette voie (ce que vous n'avez pas besoin de faire) à moins qu'un événement ne se produit. Vous pouvez également fournir à l'employé un certain nombre d'options, en commençant par l'étape du plan d'amélioration des performances.

Suggérer une résiliation volontaire

Vous pouvez demander à l'employé s'il veut arrêter volontairement plutôt que de participer à une procédure d'action disciplinaire. Vous pouvez vous mettre d'accord sur un calendrier d'ici le moment où l'employé aura donné un avis. Cela peut cependant interférer avec la capacité de l'individu à collecter le chômage.

Convenez que les employés ne peuvent pas faire le travail efficace

Vous pouvez convenir que, pour une raison quelconque, l'employé est incapable de faire le travail, de fournir quelques semaines de salaire indemne et de dire au revoir. Organiser la réunion en tant que professionnels et rester factuel et direct.

Consultez votre avocat en droit de l'emploi

Parlez avec un avocat pour comprendre toutes vos options avant de vous mettre à convenir de la résiliation ou de licencier l'employé. Dans les cas où vous fournissez toute indemnité de départ, par exemple, vous voudrez demander à l'employé sortant de signer une libération de réclamations qui est différente pour les employés de plus de quarante ans et moins de quarante ans.

Tenir la réunion de licenciement de l'emploi

Finalement, vous voudrez planifier et tenir la réunion de licenciement de l'emploi. Vous ne voulez pas donner à un employé plus de quelques minutes avant la réunion. Vous causerez l'inquiétude inutile de l'employé et bouleversé. Dans la plupart des cas, cependant, ce moment est attendu par l'employé s'il est honnête avec eux-mêmes.

Certaines étapes, vous voudrez avoir terminé avant la réunion de résiliation, comme impliquer votre service informatique. Considérez la réunion de licenciement comme l'entretien de sortie de l'employé.

Leçon la plus importante apprise dans le licenciement d'un employé

La plupart des gens attendent trop longtemps pour licencier un employé. Si un employé se comporte mal publiquement, les mesures disciplinaires devraient commencer après un événement. Si un employé est constamment manquant des dates d'échéance et que vous avez déterminé que le problème n'est pas une formation ou un autre facteur identifiable, recueillir des documents et licencier l'employé.

Si vous avez introduit une mission et une vision de l'entreprise pour votre lieu de travail et que les gestionnaires ne soutiennent pas leur implémentation, licenciez les gestionnaires. Si vous développez une culture qui habilite et permet aux employés et qu'un manager soit constamment autocratique, licenciez le manager. Les gens ne changent pas autant; Bien que les professionnels des ressources humaines aient été témoins de transformations, ils assistent généralement à des mois de chagrin et de gaspillage d'effort.

Les professionnels des ressources humaines reçoivent également des commentaires réguliers selon lesquels le licenciement d'un employé était la meilleure chose qui leur soit arrivée, car cela a fait passer l'employé à de meilleurs pâturages.

Se comporter légalement, éthiquement, avec gentillesse, civilité et compassion, mais incendiez des employés qui devraient être licenciés.

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