Comment former un comité de diversité pour votre entreprise

Un lieu de travail diversifié peut attirer et conserver des employés talentueux, être plus productif, favoriser l'innovation et améliorer les performances financières. Le terme diversité se réfère non seulement au genre et à la race, mais à l'âge, à la capacité physique, à l'orientation sexuelle, à la religion et aux opinions politiques. Adopter une approche stratégique pour améliorer la diversité de votre entreprise commence lorsque vous la déplacez de «agréable à avoir» à «essentiel."Voici comment consacrer le temps et les ressources à la création d'un comité de diversité ou d'un conseil peut verser de gros dividendes pour les bénéfices et la productivité de votre entreprise. 

Points clés à retenir

• Le but d'un comité de diversité est de fournir un rôle consultatif, d'intégrer des initiatives et de garantir la responsabilité de la diversité et de l'inclusion (D&I). 
• Un comité de diversité devrait inclure la haute direction et les employés à tous les niveaux et avoir une représentation adéquate des groupes sous-représentés. 
• Pour former un comité de diversité réussi, vous avez besoin d'auto-évaluation, de soutien du leadership, d'allocation des ressources, de fixation d'objectifs, de communication efficace et de la capacité de suivre et d'évaluer les progrès.

Le but d'un comité de diversité

Pourquoi un comité de diversité? Katie Oertli Mooney, vice-présidente et responsable des meilleures pratiques de diversité chez la société de services professionnels Seramount, a déclaré à l'équilibre via le courrier électronique que les trois fonctions les plus critiques d'un comité de diversité et d'inclusion (D&I) étaient à:

• Fournir un rôle consultatif dans les efforts de D&I pour garantir l'alignement sur une stratégie plus large, axée sur l'entreprise et axée sur les résultats.
• Intégrez les initiatives D&I dans toute l'entreprise.
• Assurer la responsabilité des résultats tout en évaluant son efficacité et en fournissant des conseils et des ressources en cas de besoin.

En formant un comité de diversité, une entreprise peut établir le niveau d'engagement qu'il place à favoriser une atmosphère plus diversifiée et inclusive et peut devenir un véhicule pour catalyser le changement organisationnel. 

Afin d'être efficace et d'assurer une représentation adéquate de toutes les parties prenantes, un comité de diversité devrait inclure des cadres supérieurs ainsi que des employés à tous les niveaux de l'organisation.

Pour réussir à long terme, les objectifs du comité doivent s'aligner sur la mission globale, la stratégie, les opérations et les objectifs de l'entreprise. Le Conseil s'efforce non seulement d'établir des objectifs D&I, mais pour s'assurer qu'ils sont appliqués en les communiquant à toutes les parties prenantes. Les employés qui choisissent de siéger au comité peuvent devenir des «ambassadeurs» et partager le travail du Conseil avec leurs collègues. Plus important encore, le Conseil doit gérer et mesurer les initiatives et évaluer leur efficacité au fil du temps, effectuant des ajustements au besoin. L'engagement d'une entreprise envers la diversité devrait être un engagement à long terme et pas simplement un effort pour suivre ce qui est perçu comme une tendance actuelle.  

Lorsque vous établissez le conseil, prenez le temps de décrire clairement ses responsabilités. Cela peut impliquer de créer un énoncé de mission et de vision, d'attribuer des rôles de leadership, de mettre en place des critères d'adhésion et de prendre des décisions pratiques sur les procédures opérationnelles telles que la fréquence à laquelle le groupe se réunira et où. Des décisions plus difficiles, comme établir des moyens d'évaluer l'efficacité, peuvent évoluer avec la charge de travail du comité. 

Comment former un comité de diversité

Les directives pour former un comité de diversité sont de nature générale et doivent être ajustées au besoin pour s'adapter à votre situation et à vos ressources. Même si vous n'êtes pas en mesure de mettre immédiatement certaines de ces recommandations en pratique, vous pouvez toujours commencer à déplacer votre entreprise dans la bonne direction. 

Évaluez votre état actuel

Prendre le temps d'enquêter sur la façon dont les choses sont faites et comment ils peuvent aider ou nuire à la capacité de votre entreprise à devenir plus diversifiée est la première étape pour pouvoir apporter des changements. Il peut être nécessaire d'embaucher un consultant expérimenté dans le traitement des données pour identifier les obstacles à D&I unique à votre entreprise. Mooney propose ces conseils: 

• Commencez par évaluer votre organisation en obtenant une compréhension précise de votre état actuel. 
• Analysez vos données démographiques par des représentations du genre, de la race / de l'ethnicité et d'autres dimensions de la diversité à chaque niveau d'emploi et incluez un examen de vos conseils consultatifs, de la croissance de l'entreprise et des promotions d'emploi. 
• Assurez-vous que votre évaluation comprend les voix des employés anonymes, des perspectives de votre équipe de direction, des contributeurs individuels et de nouvelles recrues.

La Society for Human Resource Management (SHRM) propose une enquête gratuite pour la diversité afin que vous puissiez voir comment vous mesurez.

Assurer le soutien du leadership

Lorsque vous essayez de faire un changement institutionnel, le soutien total des personnes les plus puissantes de l'organisation est primordiale. Les membres du conseil d'administration, les PDG, les directeurs financiers et les cadres supérieurs sont finalement ceux qui peuvent appliquer des changements dans les opérations, et avoir ces dirigeants en tant que membres du comité peut également aider à étendre sa base de connaissances et sa visibilité. 

Fournir des ressources

Si la promotion de D&I est vraiment un effort à l'échelle de l'entreprise, l'initiative devrait avoir les ressources nécessaires (et le budget pour eux) pour réussir, y compris l'embauche de consultants, l'offre de formation, l'allocation des espaces de réunion et couvrant les coûts des heures supplémentaires pour les employés.

Identifier et nommer des membres

En plus d'avoir un leadership au sein du comité, il est important de peupler le comité avec des employés qui assurent une représentation adéquate des groupes sous-représentés. Le comité devrait avoir une adhésion qui est diversifiée en âge, race, ethnique, sexe, capacité, convictions politiques et orientation sexuelle. «Il est important que les membres du comité comprennent dès le début, leurs rôles et responsabilités et qu'une grande partie du travail qui doit être fait est souvent entre les moments où le comité se réunit», a déclaré Mooney. «L'établissement d'attentes claires peut favoriser davantage la responsabilité et s'assurer que le comité progresse à l'avance."

Fixez des objectifs D&I qui s'alignent sur les objectifs commerciaux

Le comité doit créer un plan stratégique pour lutter contre les obstacles D&I qui ont été identifiés. Cependant, ce plan devrait refléter les principes exprimés dans votre mission et vos objectifs. Comment les initiatives D&I peuvent-elles aider à atteindre ces objectifs? Si l'entreprise vend des widgets, par exemple, le comité peut s'associer à travailler avec les ressources humaines pour développer des moyens d'attirer divers vendeurs. Il peut également être nécessaire de créer des sous-comités qui se concentrent sur certains objectifs spécifiques tels que l'embauche. 

Garder la communication claire

La communication concernant le comité et ses activités devraient être abondantes. En interne, le comité devrait fournir un espace sûr à ses membres et à d'autres employés pour parler librement de leurs expériences. Les réunions et initiatives des comités devraient être communiquées aux employés sur une base continue. Le comité peut envisager d'élaborer une déclaration D&I et des rapports annuels d'efforts D&I, qui devraient être partagés publiquement sur les communications externes. Selon Mooney, les employés rechercheront la transparence et les communications des membres du comité, il est donc important que chaque personne se sente équipée pour pouvoir fournir ces mises à jour. «Cela nécessite souvent une renforcement des compétences supplémentaires, en particulier pour ceux qui sont nouveaux à D&I, et / ou sont dans des rôles plus juniors, donc s'assurer que le comité s'engage dans une forme d'apprentissage et de développement est essentiel», a-t-elle déclaré. 

Suivre et évaluer les progrès de D&I

Le comité doit suivre le succès ou l'échec de ses divers projets. Il est important de faire de l'évaluation une partie de l'équation. Les questions à poser comprennent: 

• Combien d'employés ont assisté aux événements du comité D&I? 
• Les gestionnaires d'embauche se sont-ils assurés que les nouveaux employés ont suivi la formation D&I requise? 
• Étaient de nouvelles embauches plus diverses? 

Avoir ces informations peut informer le comité de ce qui fonctionne et de ce qui doit être amélioré ou modifié. Comme pour tous les efforts, des erreurs seront commises.Apprenez des pertes ainsi que des victoires. 

Mooney a également conseillé aux comités de faire des évaluations intermittentes. «Intégrer les ressources et les opportunités pour réévaluer vos objectifs sur une base continue, obtenir des mises à jour de votre référence initiale grâce au développement d'un tableau de bord du comité D&I et à la valider avec les perspectives et les idées des employés sur une base annuelle», a-t-elle déclaré. 

Veillez à ne pas surpromettre sur les initiatives de D&I. Si la structure de votre entreprise n'a pas de trace claire à l'avancement pour quiconque, faire des promesses D&I ne résoudra pas le problème. 

La ligne de fond

La création d'un comité de diversité et d'inclusion peut aider les petites entreprises alors qu'elles cherchent à devenir plus inclusive. Le comité offre un endroit pour examiner les politiques et la culture commerciales et peut travailler pour résoudre les problèmes qui affectent négativement l'attraction et la rétention de divers employés.

Cependant, le comité doit avoir l'adhésion de la haute direction, la liberté de mettre en œuvre de nouvelles politiques et le budget et les ressources dont il a besoin pour atteindre ses objectifs. Un comité de diversité n'est qu'un aspect de ce qui devrait être un effort plus large et global. En ce qui concerne l'établissement d'un lieu de travail plus diversifié et plus inclusif, des erreurs seront commises, mais assurez-vous que les efforts de votre entreprise sont axés.