Comment instituer un programme de formation sur la diversité

Alors que de nombreuses entreprises ont proclamé leur engagement à accélérer les efforts de diversité et d'inclusion (D&I), il faut plus que les instructions de messagerie et de mission, mais des étapes internes importantes et réelles pour aborder la question. Après tout, selon le lieu de travail, la promotion de D&I peut nécessiter plus d'un changement à grande échelle, culturel et systémique. 

Les avantages de la diversité du lieu de travail

Pourquoi un lieu de travail diversifié et inclusif est-il si important? Des études montrent que les avantages sont nombreux, car D&I et les nouvelles perspectives qui en accompagnent peuvent conduire à une meilleure performance financière, à la prise de décision plus intelligente et à une augmentation de l'innovation et de l'engagement des employés. Bien sûr, les avantages ne se limitent pas à l'augmentation du résultat net. Avoir une main-d'œuvre diversifiée et inclusive peut également être crucial pour recruter et conserver des talents précieux, car D&I est un facteur important pour plus de trois candidats sur quatre sur quatre lorsqu'ils décident d'appliquer ou d'accepter une offre.

À la lumière de ces données persuasives, les entreprises devraient reconnaître l'importance de la D&I et une opportunité précieuse pour instituer des initiatives telles qu'un programme de formation sur la diversité et non comme une solution à court terme, mais une première étape dans la promotion du changement à l'échelle de l'entreprise. 

Obstacles à la création d'un programme efficace

En train de créer un programme de formation sur la diversité, une entreprise peut rencontrer des obstacles tels que les employés résistants au changement, aux différences culturelles et aux défis de communication. Les employés peuvent également résister à ces programmes parce qu'ils estiment qu'ils ne sont pas inclus dans le processus décisionnel ou que leurs contributions ne sont pas valorisées. 

Pour résoudre ce problème et affiner vos efforts de D&I, il est important d'obtenir régulièrement les commentaires, les perspectives et les commentaires des employés sur toutes les préoccupations qu'ils peuvent avoir grâce à des discussions de groupe, des conversations individuelles et des enquêtes.  

Dans une étude de 2019, McKinsey & Co. ont constaté qu'il existe plusieurs façons d'élever le sentiment d'inclusion des employés, notamment:

• Avoir un leadership diversifié et inclusif.
• Méritocratie (récompenser de bonnes performances) et initiatives pour accroître l'équité.
• Le parrainage de collègues pour créer des opportunités d'avancement professionnel.
• Accès aux hauts dirigeants. 

Créer un programme de formation sur la diversité

Selon Denise Minor, présidente de Denise Minor, Metro DC, une entreprise de coaching et de leadership. Dans une interview par e-mail avec le solde, Minor a déclaré que la clé était de «… garder les choses simples, accessibles et créer un environnement sûr sans jugement de soi et d'autres."  

Un programme de formation sur la diversité peut comprendre plusieurs composants, du mentorat et des ateliers, aux conférences, à la gamification et aux exercices de groupe, le tout dans le but commun d'embrasser les différences entre les employés, de surmonter les préjugés inconscients et de construire un environnement de travail plus inclusif.

Cependant, rendre la formation en diversité obligatoire peut contester certaines entreprises, et c'est une décision que la mineure n'est pas nécessairement d'accord avec. «Je ne préconise pas la formation d'être obligatoire», a-t-elle dit. «D&I est un choix que les gens doivent faire tous les jours. En tant qu'apprenants adultes, la formation doit être expérientielle et fournir des actions qui peuvent être immédiatement mis au travail après la formation."

Formation en leadership

Minor Note que le fait d'avoir une équipe de direction éduquée et dédiée à la formation en diversité est essentielle. "La réalité est la suivante: sans que quelqu'un guide le processus, il est presque impossible de prendre des kits d'outils et des feuilles de pourboire et de les transformer en un changement durable dans une organisation", a-t-elle déclaré.

Si une entreprise ne peut pas allouer le budget, le temps ou les ressources pour l'externalisation de la formation en diversité, les équipes de direction peuvent profiter des programmes de certification à court terme, à partir desquels il peut gagner des désignations telles que Certified Diversity Trainer (CDT), Certified Diversity Professional ( CDP) et Certified Diversity Executive (CDE). 

Il existe plusieurs programmes de certificat D&I gratuits offerts par les collèges, notamment l'Université de Floride du Sud et l'Université Rowan, ainsi que de nombreux cours virtuels que vous pouvez vous inscrire.

Actions en cours

Après le processus de formation en diversité, Minor offre plusieurs suggestions à une entreprise pour continuer à maintenir ses objectifs et normes D&I:

• Établir des comités d'embauche: Prioriser les comités d'embauche divers et inclusifs.
• Utiliser les processus de demande aveugle: Cela peut inclure la suppression des noms et des établissements d'enseignementLorsque les CV sont à l'étude.
• Évaluations d'égalisation:Utilisez les mêmes normes pour tous les employés lors de la réalisation de revues de performance et d'attribuer des promotions.
• Mentorat: Assurez-vous que tous les employés ont un accès égal aux programmes de mentorat.
• Tenir les entretiens de sortie: Effectuer des entretiens de sortie avec des employés pour enregistrer des données précieuses qui peuvent être utilisées pour améliorer la culture du lieu de travail à l'avenir.
  

La ligne de fond

La «diversité» et «l'inclusion» ne sont pas seulement des mots à la mode qui peuvent être lancés, mais en fin de compte. Cultiver un véritable changement dans votre organisation qui apportera un lieu de travail diversifié et inclusif à la réalité nécessite une éducation approfondie et une action de haut niveau. «La création d'une culture qui s'engage dans la diversité et l'inclusion nécessite une stratégie à long terme et une compréhension professionnelle du comportement humain, de la gestion du changement et de la dynamique de D&I, y compris une compréhension des neurosciences derrière D&I afin que nous puissions aller à la racine de Notre parti pris inconscient », a déclaré Minor.

L'institut d'un programme de formation sur la diversité peut certainement être un pas dans la bonne direction. Et en enseignant ce que D&I est (et n'est pas), en obtenant des idées et des commentaires des employés et en faisant des ajustements en cours de route, les employeurs peuvent avoir de meilleurs indicateurs de performance, des travailleurs plus engagés et la satisfaction de savoir qu'ils sont, à leur manière, faire du monde un endroit plus juste.