Comment faire fonctionner un système de notes d'employés numériques

Les notes numériques sont une méthode pour évaluer les performances de votre employé sur une période de notation. S'il n'est pas mis en œuvre correctement, les notes numériques peuvent provoquer la confusion, le stress et les conflits internes entre les employés.

Les entreprises modernes commencent à s'éloigner des notes de performance numériques à d'autres méthodes. Même avec la pression des universitaires et des esprits de l'entreprise vantant la valeur désuet de ce système de mesure des performances, vous pouvez toujours l'utiliser pour promouvoir une main-d'œuvre productive et heureuse.

Raisons d'utiliser la notation numérique

Selon Dick Grote, auteur de Les secrets de l'évaluation des performances: meilleures pratiques des maîtres, Des évaluations rigoureuses des talents et du potentiel aident les entreprises à faire des progrès majeurs dans le développement de cultures de performance.

Stanley B. Malos, J.D., PH.D. fait six Recommandations substantielles pour les évaluations de performance légalement solides dans Problèmes juridiques actuels en évaluation du rendement. Ces six recommandations ont préparé le terrain pour ce qui rend un système de notation d'évaluation et potentiellement motivation.

Selon Malos, les critères d'évaluation doivent:

• être objectif plutôt que subjectif
• être lié à l'emploi ou basé sur l'analyse de l'emploi
• être basé sur des comportements plutôt que des traits
• être sous le contrôle de l'employé classé
• concernant des fonctions spécifiques, et non des évaluations globales
• être communiqué à l'employé

Malos cite également des recommandations procédurales pour les évaluations de performances légalement solides. Ses recommandations sont que les procédures doivent:

• être standardisé pour toutes les personnes au sein d'un groupe d'emploi
• Fournir un avis de carences de performance et des opportunités de les corriger
• Fournir des instructions écrites et une formation aux évaluateurs
• nécessitent une documentation approfondie et cohérente entre les évaluateurs qui incluent des exemples spécifiques de performance basés sur les connaissances personnelles
• Utilisez des évaluateurs multiples, divers et impartiaux
• être officiellement communiqué aux employés
• fournir un accès aux employés pour examiner les résultats de l'évaluation
• fournir des mécanismes d'appel formels permettant la contribution des employés
• Établir un système pour détecter les effets ou les abus discriminatoires du système.

Directives du système de notation numérique

Les dix lignes directrices suivantes aideront le système de mesure et de notation du rendement qui est motivationnel plutôt que conflictuel.

• Effectuer une analyse approfondie des emplois pour vous fournir les critères de mesure de la performance
• Développer des mesures efficaces qui disent aux gens ce qu'ils font bien et ce qu'ils ne sont pas
• Établir des critères simples et honnêtes qui indiquent aux gens exactement ce qu'ils doivent faire pour obtenir une note numérique particulière. La plupart du temps, les gens sont examinés puis ont donné des instructions générales sur la façon de s'améliorer
• Mettre davantage l'accent sur l'identification et l'évaluation des compétences
• Communiquer les critères établis aux personnes qui ont besoin des informations pour effectuer efficacement. Si les informations se traduisent mal en nombre, communiquez une image des résultats attendus qui sont compréhensibles et plus quantifiables
• Obtenir la contribution des employés lors de l'établissement des critères et des mesures pour les notes numériques
• Passez en revue les progrès de l'employé sur les critères, les objectifs et les compétences définis régulièrement. Les intervalles mensuels sont bons, mais vous devriez essayer d'établir plus de séances de rétroaction pour ceux qui peuvent en avoir besoin
• Évitez l'effet "Horns" ou "Halo". Si un individu répond à tous les critères établis pendant deux mois, puis manque l'objectif du troisième mois dans une période de référence trimestrielle, prenez en considération les trois mois
• L'employé doit voir et lire ses notes de performance et ses classements et comprendre comment les conclusions ont été tirées
• Mettez la responsabilité de signaler les réalisations sur les employés en les obligeant à répertorier leurs réalisations lors des examens de comparaison

Un exemple de critères pour l'évaluation et le succès d'un manager pourrait inclure la déclaration suivante atteignant les notes les plus élevées qu'ils donneraient. Remarquez l'image peinte par le manager:

Pour les notes les plus élevées, vous devez travailler pour augmenter la satisfaction des clients de 50%, mesurée par les cartes de commentaires des clients; Augmentez la rentabilité de la collation de 20% et présentez un environnement de propreté et d'efficacité dans lequel aucun papier jette le sol, les tables sont essuyées et nettoyées dès que les clients partent, et les déchets sont vidés avant que les déchets ne dépassent les conteneurs.

Des critères ont également été établis et communiqués pour une note numérique de milieu de gamme, et une mauvaise note numérique. Ce manager s'est assuré qu'il n'y avait aucune question sur les attentes des notes de performance.

Impliquer les employés

Les employés doivent également assumer la responsabilité de leurs notes. Beaucoup ne se souviennent pas des critères de marques plus élevées, n'ont pas fait attention ou n'ont pas compris le système de notation.

Dans le même temps, les employés devraient garder une trace de leurs propres réalisations et réalisations ou manque de celle-ci. Un gestionnaire pourrait faire tourner un employé dans une liste de ses réalisations pour la période afin que le gestionnaire puisse comparer les informations dont il disposait aux informations fournies par l'employé.

Cela donne au directeur une image plus claire de ce que l'employé pense d'eux-mêmes et montre à quel point il comprend bien le système de mesure du rendement. Il tient également à l'employé chargé de s'assurer que leurs réalisations sont notées lors de l'évaluation et accordent l'obligation de précision sur l'employé.

Si les employés peuvent accéder à leurs données et mesurer leurs propres performances, ils devraient être en mesure de voir par eux-mêmes comment ils vont. Dans l'exemple du gestionnaire décrit précédemment, si un employé était en mesure de voir qu'il n'avait augmenté que la satisfaction du client de 48%, il ne serait pas surpris de ses notes pendant le temps d'examen.

Si des données sont disponibles pour les employés tout au long de la période, le gestionnaire est alors en mesure de s'assurer que les employés connaissent les étapes à prendre pour améliorer leurs notes en donnant des commentaires continus.

Lorsque les employés et les gestionnaires peuvent tous deux accéder à leurs données, ils peuvent avoir une discussion à deux faces sur leurs marques. Les deux peuvent voir comment l'employé a fonctionné et les accords peuvent être conclus sur une note numérique précise pour chaque employé.

Dernières pensées

Bien fait, les critères de performance et les notes peuvent contribuer à une expérience positive et motivante pour les membres de l'organisation. La présence de notes numériques et de critères de performance dans votre système de gestion des performances peut vous aider à formuler la culture dont vous avez besoin pour réussir en tant qu'organisation.

Lorsque les employés savent ce qu'on attend d'eux et participent à leur propre note, ils s'approprient leur suivi des performances. Ils éprouvent très peu de surprises et ont des objectifs clairs pour travailler. Ils connaissent les récompenses et la reconnaissance qu'ils réaliseront.

Si vous définissez un système de notation numérique pour la mesure des performances, assurez-vous que les marques supérieures sont réalisables. Il est très courant dans ce type de système pour que la direction affirme qu'il n'y a pas de sens parfaitement noté des employés, il n'y aura jamais d'employé le mieux marqué.

Si votre système évalue les employés sur une échelle de cinq et que vous avez un employé qui accomplit tout sur les critères publiés, donnez-leur la note de cinq qu'ils méritent. A 4.9 La note pour quelqu'un qui a accompli tout sera démoralisant et amènera les employés à ne pas s'efforcer de notes plus élevées.