Comment rendre les valeurs intrinsèques au succès de votre organisation

Les valeurs existent dans chaque lieu de travail. La culture de votre organisation est en partie la démonstration extérieure des valeurs qui existent actuellement sur votre lieu de travail. La question que vous devez poser est de savoir si ces valeurs existantes créent le lieu de travail que vous désirez.

Sans examiner les valeurs qui existent actuellement dans votre organisation, vous n'aurez pas la possibilité de choisir les valeurs et la culture dont vous avez besoin.

Ces valeurs favorisent-elles une culture d'un service client extraordinaire par des personnes heureuses, motivées et productives? Sinon, vous voudrez:

• Identifiez les valeurs qui existent actuellement sur votre lieu de travail
• Déterminez si ce sont les bonnes valeurs pour votre lieu de travail
• Modifier les actions et les comportements dont les valeurs sont démontrées, si nécessaire

Dans un article précédent, les valeurs ont été discutées. Pourquoi vous souhaitez identifier les valeurs et où les valeurs s'inscrivent dans votre lieu de travail ont également été examinées. Cet article déplace le processus d'identification des valeurs de travail à l'étape suivante. Il vous fournit un processus à suivre lorsque vous souhaitez adopter le fait que les bonnes valeurs sont intrinsèques au succès de votre organisation.

Processus de développement des valeurs

L'objectif de cet article est sur la façon de développer et d'articuler les valeurs de lieu de travail partagées. Bien que l'accent soit mis sur l'identification et l'alignement des valeurs, vous pouvez utiliser ce processus pour développer tout produit ou plan d'action qui nécessite un soutien, l'inscription à l'inscription et la propriété de votre personnel.

Il a été utilisé avec succès pour aider les organisations à développer des énoncés de mission, des visions pour leur avenir, des directives et des normes relationnelles, des plans d'action prioritaires et des objectifs ministériels.

Étapes d'un processus d'identification des valeurs

Pour identifier les valeurs de l'organisation, réunissez votre groupe exécutif à:

• Découvrez et discutez de la puissance des valeurs partagées
• Obtenir un consensus sur le fait que ces dirigeants sont déterminés à créer un lieu de travail basé sur la valeur
• Définissez le rôle des dirigeants dans la direction de ce processus
• Fournir du matériel écrit que les cadres peuvent partager avec leur personnel de déclaration

Dans une organisation de taille moyenne, qui a récemment terminé ce processus, l'équipe de culture d'équipe et de formation, un groupe interfonctionnel d'employés de tous les niveaux de l'organisation, a demandé au groupe exécutif d'initier et de diriger ce processus.

Dans la mesure du possible, agir sur un désir de changement qui percolate de tous les coins d'une organisation, est une puissante assurance de succès.

Concevoir et planifier une série de séances d'alignement de valeurs dans lesquelles tous les membres de l'organisation participeront. Planifiez chaque membre de l'organisation pour assister à une session de trois quatre heures. (Si votre groupe est petit, il est très efficace pour tous les membres de se rencontrer en une seule session ensemble.)

Ces séances sont plus efficaces lorsqu'ils sont dirigés par un facilitateur formé. Cela permet à chaque membre de votre organisation de participer pleinement au processus. Alternativement, former les facilitateurs internes qui dirigent une session et participent à un autre.

Avant les séances d'identification et d'alignement des valeurs, chaque leader doit effectuer ce qui suit.

• Partagez tous les documents écrits ainsi que l'esprit et le contexte de la discussion sur les valeurs des cadres avec chaque individu de votre groupe de rapports.
• Promouvoir la justification, la nécessité et l'impact organisationnel souhaité du processus.
• Assurez-vous que vos membres du personnel de déclaration comprennent l'importance de leur participation au processus.
• Assurez-vous que chaque membre de votre groupe de rapports est inscrit et assiste à une session.
• Répondez aux questions et fournissez des commentaires sur les préoccupations du personnel au reste de l'exécutif ou du groupe interfonctionnel menant le processus.

Présentation de l'atelier d'identification des valeurs

Le facilitateur commence les séances avec un bref aperçu de la justification et du processus qui a déjà été communiqué par les chefs d'organisation. Les concepts clés comprennent les éléments suivants:

• Chaque personne apporte son ensemble personnel de valeurs sur le lieu de travail.
• Partager des valeurs similaires ou convenues au travail aide à clarifier le comportement et les actions attendus les uns aux autres et les clients, comment les décisions sont prises et exactement ce qui est important dans l'organisation.

Étapes de l'identification des valeurs de travail

Pendant la session d'identification des valeurs de travail, les participants commencent par identifier leurs propres valeurs individuelles. Ce sont les cinq à dix valeurs les plus importantes qu'ils détiennent en tant qu'individus et apportent le lieu de travail tous les jours. C'est la fusion de toutes les valeurs des membres de votre main-d'œuvre qui crée votre environnement de travail actuel.

Ce processus est le plus efficace lorsque les participants travaillent à partir de la liste des valeurs possibles fournies dans un article précédent: «Créez une organisation en fonction des valeurs."Les gens affichent volontairement les valeurs que chaque personne a identifiées comme leurs valeurs les plus importantes. Ensuite, tout le monde dans la session se promène pour regarder les différentes listes.

Il s'agit d'une opportunité d'apprentissage et peut donner un excellent aperçu des croyances et des besoins des collègues. Vous pouvez demander aux gens de parler verbalement de leur liste de valeurs avec un autre individu dans un partage mutuel.

Les participants travaillent ensuite avec un petit groupe de personnes de toute l'organisation pour identifier lesquelles de leurs valeurs personnelles sont les plus importantes pour créer l'environnement que le groupe souhaite «vivre» au travail. Les participants aux petits groupes priorisent ensuite ces valeurs identifiées dans une liste de cinq ou six qu'ils veulent le plus voir exprimés au travail.

Lorsque les petits groupes ont terminé leur tâche, ils partagent leurs listes prioritaires avec tous les participants à la session. Généralement, certaines valeurs apparaissent sur chaque liste de petits groupes.

Dans une organisation plus grande, ces listes prioritaires sont complétées à toutes les sessions pour la fréquence et le sens. Dans une petite organisation, dans laquelle tout le monde participe simultanément, hiérarchisez et parvenez à un accord sur les valeurs les plus importantes.

Exemples d'énoncés de valeur

Au cours de cette session, ou dans une session supplémentaire, les participants discutent de la façon dont ces valeurs sont actuellement opérationnelles sur votre lieu de travail.

Les gens définissent ensuite chaque valeur en décrivant ce qu'ils verront dans les comportements et les actions lorsque la valeur est vraiment incorporée dans le système et la culture de croyances de l'organisation. Plus vous pouvez faire ces déclarations de graphiques, mieux c'est pour produire un sens partagé. Plusieurs exemples de ces déclarations de valeur suivent:

Intégrité: nous maintenons la crédibilité en nous assurant que nos actions correspondent toujours à nos mots.

Respect: Nous respectons le droit de chaque patient d'être impliqué, dans la plus grande mesure possible ou souhaité, pour prendre des décisions éclairées sur sa santé et son plan de soins.

Responsabilité: Nous acceptons la responsabilité personnelle de l'utilisation efficace des ressources d'organisation, d'améliorer nos systèmes et d'aider les autres à améliorer leur efficacité.

Maintenant que vous savez comment identifier les valeurs de travail et les déclarations de valeur, lisez comment finaliser votre processus d'identification des valeurs.

Processus de suivi pour l'identification des valeurs de travail

En utilisant le travail et les informations de chaque session d'identification des valeurs, les bénévoles de chaque session se réunissent à:

• Atteindre un consensus sur les valeurs
• Développer des instructions de valeur pour chacune des valeurs prioritaires
• Partagez les relevés de valeur avec tout le personnel pour les commentaires et le raffinement

Le personnel discutera du projet de déclarations de valeur lors des réunions à l'échelle de l'organisation, dans la mesure du possible. Le groupe total adopte les valeurs en votant lorsque l'organisation estime que les déclarations de valeur sont terminées.

Le rôle des dirigeants suivant le processus de valeurs de travail

Après les séances d'identification et d'alignement des valeurs et l'accord sur les valeurs, les dirigeants, avec le personnel, seront:

• Communiquez et discutez fréquemment de la mission et des valeurs organisationnelles avec les membres du personnel
• Établir des objectifs organisationnels qui sont fondés dans les valeurs identifiées
• Modéliser les comportements de travail personnels, la prise de décision, la contribution et l'interaction interpersonnelle qui reflètent les valeurs
• Traduire les valeurs en attentes, priorités et comportements avec des collègues, du personnel de rapport et de soi
• Lien de la participation à l'adoption des valeurs et des comportements qui en résultent, dans la rétroaction régulière des performances et le processus de développement des performances
• Récompenser et reconnaître les membres du personnel dont les actions et les réalisations reflètent les valeurs en action au sein de l'organisation
• Embaucher et promouvoir des individus dont les perspectives et les actions sont conformes à ces valeurs
• Se réunir périodiquement pour parler de la façon dont le groupe se porte en vivant les valeurs identifiées

Faire ce processus de valeurs de travail non seulement un autre exercice

Dans un article intitulé "Valeur des valeurs Clarification - Arrêtez juste ce nombril Gazing,"Robert Bacal, un écrivain canadien et consultant offrent ces mises en garde.

• "Ne pas outre le processus.
• "Toujours ancrer ou relier les valeurs exprimées aux problèmes du monde réel.
• "Encouragez les gens à identifier des exemples où il y a un écart entre les valeurs, les croyances et le comportement.
• "N'oubliez pas que vous n'allez pas modifier les valeurs et les croyances d'une personne en parlant d'eux. Les exercices de clarification des valeurs sont, au mieux, une occasion de les partager, pas de les changer."

Si vous voulez que votre investissement dans ce processus d'identification et d'alignement des valeurs de travail de faire une différence dans votre organisation, votre leadership et votre suivi individuel sont essentiels.

L'organisation doit s'engager à changer et à améliorer les comportements de travail, les actions et les interactions. Les systèmes de récompense et de reconnaissance et les systèmes de gestion des performances doivent prendre en charge et récompenser de nouveaux comportements. Des conséquences doivent exister pour des comportements qui sapent les valeurs convenues.

La ligne de fond

Si vous ne pouvez pas prendre cet engagement, ne commencez même pas le processus. Vous allez simplement créer un groupe de personnes cyniques et malheureuses qui se sentent induites en erreur et trahis. Ils seront beaucoup moins susceptibles de sauter à bord pour votre prochaine initiative organisationnelle. Et tu sais quoi? Ils auront raison.