Comment gérer un employé dont la performance est un défi?

Avez-vous un employé qui a un sentiment de droit et estime qu'elle est toujours accablée et surchargée de travail tandis que d'autres employés sont "pris en charge."Par exemple, le temps de congé doit être approuvé et elle soumet fréquemment des demandes de congé pour les mêmes dates que son collègue.

Si vous niez le temps libre, elle soutient que c'est son temps de vacances et qu'elle est autorisée à l'utiliser quand elle le souhaite.

Une réponse cohérente de sa part est: "C'est la responsabilité du manager de fournir une couverture adéquate."L'employé part tôt sans demander la permission, déclarant qu'elle avait le temps à venir vers elle. Récemment, elle a quitté le bureau pour une réunion et lorsqu'elle est interrogée après son retour, sa réponse était qu'elle avait dit à ses collègues, et le directeur aurait pu leur demander où elle est allée! 

Voici comment gérer cet employé

La première pensée qui m'est venue à l'esprit est que cet employé dirige le spectacle et peut-être le cas depuis longtemps. Pour changer le comportement, prenez une position ferme.

Tout d'abord, parlez-lui et essayez de découvrir ce qui se passe. A-t-elle négligé pour votre position? Depuis combien de temps ce comportement se passe-t-il? Tenter d'identifier la source de son malheur. Parler avec elle, indiquant que vous vous souciez d'elle et que vous vous intéressez à elle pourrait résoudre le problème.

Si cela ne change rien, cependant, vous devez lui dire en des termes incertains que son comportement n'est pas acceptable et que vous vous attendez à ce qu'il change. Planifiez avec l'employé exactement ce qui doit changer.

Vous devez être prêt à tenir ses pieds au feu et à utiliser des mesures disciplinaires si nécessaire pour changer le comportement de cette personne. Ce n'est pas acceptable si vous êtes le manager.

Lier le comportement à la performance du travail

Il est plus facile de corriger le comportement si cela affecte ses performances, donc si vous pouvez relier l'une de ses actions inappropriées à ses performances professionnelles, des augmentations potentielles, une évaluation des performances, etc., Tout le meilleur.

Son temps de congé ne lui appartient pas à prendre chaque fois qu'elle veut si elle doit être approuvée. Assurez-vous que votre manuel des employés dit que les gestionnaires doivent approuver le congé. Quand elle part tôt ou poursuit d'autres actions qui sont hors de l'ordinaire, déclarez simplement qu'elle doit vous informer, à l'avance, la même que tous les employés. Si vous n'êtes pas informé, c'est une raison pour les mesures disciplinaires, que vous prendrez.

De plus, discutez avec les ressources humaines si votre entreprise doit accorder un congé payé lorsque la politique d'approbation du manuel à l'avance n'est pas suivie par l'employé. 

Vous devez prendre les mêmes actions lorsqu'elle assiste à des réunions et ne vous le dit pas. Vous devez être informé. Ce n'est pas à vous de devoir la retrouver ni demander à ses collègues où elle est ou ce qu'elle fait.

Cela devrait être votre politique pour tout le personnel si vous ne l'avez pas déjà fait. créé un. Vous ne voulez pas les microgérer, mais vous voulez être informé s'ils changent leurs heures ou les horaires. Si c'est déjà la politique et votre personnel, sachez que si vous ne traitez pas cet employé de la même manière que vous traitez les autres, vous faites de la discrimination et perdez certainement le respect de vos autres employés.

Solutions pour les problèmes de temps sortie et d'arrêt

Certaines organisations professionnelles instituent un tableau blanc i "n et out" où les employés doivent noter où ils sont à tout moment. Ce conseil empêche les employés de se sentir comme s'ils devaient se présenter à maman ou papa à chaque fois qu'ils poursuivent une entreprise légitime. Cela empêche également le directeur ou les collègues d'avoir à demander.

En ce qui concerne le délai de congé, certaines organisations après l'heure accordée sur un calendrier interne et les employés sont informés de la couverture nécessaire. S'ils postulent pour des congés qui sont déjà attribués à un autre employé, ils doivent soit obtenir une couverture eux-mêmes, soit faire valoir pourquoi ils devraient avoir le temps en plus de l'employé pour qui vous avez déjà approuvé des congés.

N'instituez aucun système ou règle pour les nombreux si une seule personne est en faute. Ainsi, votre meilleure voie vers la mise en œuvre de toute nouvelle idée est d'impliquer votre équipe à créer quelque chose dont ils veulent ou ont besoin.

De plus, vous devez établir l'attente que le temps qui est demandé qui affecterait la couverture ou le temps libre d'un autre employé, est généralement attribué à un événement imprévu, comme un funérai.

Vous ne pouvez pas désavantager l'employé dont vous avez déjà approuvé le temps. Mais, vous pouvez créer l'attente que les employés respecteront les demandes de congé des autres.

La balle est dans votre cour sur celle-ci. Ce qui échouera, c'est l'écouter ou se disputer avec elle sur ce qu'elle dit qu'elle a le droit d'avoir. La minute où elle vous aspire dans une discussion pour savoir si ses actions sont légitimes, elle vous a.

La vérité est que ce ne sont pas des actions légitimes, et vous devez prendre position. Ou, rien ne changera. Tracer une ligne dans le sable-maintenant.