Comment fournir des commentaires qui aident les employés à s'améliorer

Fournir des commentaires qui ont un impact

Faites que vos commentaires ont l'impact qu'il mérite par la manière et l'approche que vous utilisez lorsque vous souhaitez fournir aux employés des commentaires de performance. Vos commentaires peuvent faire une différence pour les gens si vous pouvez éviter de provoquer une réponse défensive.

Surtout pour perçu négatif ou moins que des commentaires positifs, les employés ont tendance à réagir de manière défensive parce que les gens ont tendance à prendre des commentaires personnellement et non professionnellement. Ceci est un moyen de dissuasion de votre capacité à aider l'employé à améliorer ses performances.

Ces directives vous aideront à aider les employés à développer leurs performances grâce à votre utilisation positive des commentaires. 

Voici comment vous pouvez mieux fournir des commentaires

Les commentaires efficaces des employés sont spécifiques, pas généraux.

Pour fournir des commentaires spécifiques, par exemple, disons: "Le rapport que vous avez rendu hier était bien écrit, compréhensible et a fait valoir vos arguments sur le budget très efficacement."Ne dis pas," bon rapport."Cette déclaration est trop générale pour que l'employé puisse utiliser les informations pour s'améliorer.

L'un des objectifs de rétroaction efficace et constructive est de faire connaître à l'individu le comportement spécifique que vous aimeriez voir plus de lui. Les commentaires généraux comme une tape dans le dos font que l'employé se sent bien momentanément, mais ne fait pas un bon travail pour renforcer le comportement.

Les commentaires utiles se concentrent toujours sur un comportement spécifique.

Vous souhaitez identifier spécifiquement le comportement nécessitant une amélioration et non sur une personne ou ses intentions. (Lorsque vous avez participé à des conversations concurrentes lors de la réunion du personnel, alors que Mary avait la parole, vous avez distrait les autres personnes présentes. En conséquence, le point de Mary a été partiellement manqué.)

La meilleure rétroaction est sincèrement et honnêtement fournie pour aider.

Faites confiance à cette déclaration. Les gens sauront s'ils reçoivent des commentaires pour une autre raison. La plupart des gens ont un radar interne qui peut facilement détecter l'insincérité. Gardez cela à l'esprit lorsque vous offrez des commentaires.

Une rétroaction réussie décrit des actions ou un comportement que l'individu peut faire quelque chose.

Par exemple, vous ne fournisseriez jamais de commentaires si vous le pouvez, fournissez des outils, une formation, du temps ou un soutien que la personne a besoin pour réussir, car vous en avez besoin pour effectuer.

Lorsque cela est possible, les commentaires demandés sont plus puissants.

Demandez la permission de fournir des commentaires. Dites: "Je voudrais vous donner quelques commentaires sur la présentation, c'est bien avec vous?"Cela donne au destinataire un certain contrôle sur la situation qui est souhaitable. Peut-être que le destinataire pourrait dire: "Et demain? J'aimerais penser à ma performance du jour au lendemain.

Fournir des commentaires qu'un destinataire pourrait utiliser.

Lorsque vous partagez des informations et des observations spécifiques, vous fournissez des commentaires qu'un employé pourrait utiliser.

Il n'inclut pas les conseils à moins que vous ayez une autorisation ou des conseils ont été demandés. Demandez à l'employé ce qu'il pourrait faire différemment à la suite de l'entendre des commentaires. Vous êtes plus susceptible d'aider l'employé à changer son approche que si vous dites à l'employé quoi faire ou comment changer.

Fournir des commentaires à proximité de l'événement.

Que la rétroaction soit positive ou constructive, fournissez les informations aussi étroitement liées à l'événement que possible. La rétroaction efficace est bien chronométrée afin que l'employé puisse facilement relier les commentaires avec ses actions. Devoir se souvenir quelques jours plus tard n'est pas idéal.

Une rétroaction efficace implique quoi ou comment quelque chose a été fait, pas pourquoi.

Demander pourquoi interroger les gens sur leur motivation personnelle et cela provoque la défensive de la personne qui reçoit les commentaires. Demandez, ce qui s'est passé? Comment est-ce arrivé? Comment pouvez-vous empêcher ce résultat à l'avenir? Comment puis-je avoir fait un meilleur travail pour vous aider? De quoi avez-vous besoin de moi dans le futur?

Vérifiez pour vous assurer que l'autre personne comprenait ce que vous avez communiqué en utilisant une boucle de rétroaction.

Une boucle de rétroaction comme poser une question à l'employé ou observer son comportement modifié vous permet de savoir que l'autre partie a compris ce que vous avez communiqué. Réglez un temps pour se remettre ensemble pour discuter de la question de savoir si les commentaires ont modifié les performances et si des actions supplémentaires sont nécessaires.

Les commentaires réussis sont aussi cohérents que possible.

Si les actions d'un employé sont super aujourd'hui, ils sont super demain. Si la violation politique mérite des mesures disciplinaires, elle devrait toujours mériter des mesures disciplinaires pour cet employé ou tout autre. Les messages mixtes ne produisent aucun résultat.

Conseils pour fournir les commentaires les plus efficaces

Lorsque vous fournissez des commentaires à un employé, gardez ces cinq conseils à l'esprit.

1. Les commentaires sont communiqués à une personne ou à une équipe de personnes concernant l'effet que son comportement a sur une autre personne, l'organisation, le client ou l'équipe.
2. Une rétroaction positive consiste à parler à quelqu'un de bonnes performances. Rendre cette rétroaction en temps opportun, spécifique et fréquent.
3. Une rétroaction constructive alerte un individu à un domaine dans lequel sa performance pourrait s'améliorer. La rétroaction constructive n'est pas une critique. Il est descriptif et doit toujours être dirigé vers les actions prises, pas la personne. Par exemple, "Mary, votre communication pendant votre présentation était trop approfondie pour les besoins de votre public. Ils avaient besoin d'entendre les bases, et vous avez partagé toutes les informations que vous aviez."Pour des commentaires efficaces, vous ne diriez pas," Mary, c'était un discours long et ennuyeux."
4. L'objectif principal des commentaires constructifs est d'aider les gens à comprendre où ils se trouvent par rapport aux comportements professionnels attendus et / ou productifs.
5. La reconnaissance des performances efficaces est un puissant motivateur. La plupart des gens veulent obtenir plus de reconnaissance, donc la reconnaissance favorise davantage les actions appréciées.