Comment réduire la résistance des employés au changement

La résistance au changement est une réaction naturelle lorsque les employés sont demandés, eh bien, à changer. Le changement est inconfortable et nécessite de nouvelles façons de penser et de faire. Les gens ont du mal à développer une vision de ce à quoi ressemblera la vie de l'autre côté d'un changement. Ainsi, ils ont tendance à s'accrocher au connu plutôt qu'à embrasser l'inconnu.

Les employés ne craignent pas le changement, cependant, ils craignent l'inconnu. Ils craignent d'être changés. Ils craignent d'être hors de contrôle.

Le changement crée de l'anxiété et de l'incertitude

Les employés peuvent perdre leur sentiment de sécurité. Ils peuvent préférer le statu quo. La gamme de réactions, lorsque le changement est introduit, est imprévisible.

Aucun employé n'est laissé non affecté par la plupart des changements. En conséquence, la résistance au changement se produit souvent lorsque le changement est introduit.

Vos attentes jouent un rôle dans la résistance aux employés

La résistance au changement est mieux considérée comme une réaction normale. Même les employés les plus coopératifs et les plus favorables peuvent ressentir une résistance.

Alors, n'introduisez pas le changement en croyant que vous ne ressentirez que la résistance ou que la résistance sera grave.

Au lieu de cela, introduisez le changement avec un esprit positif et croyez que vos employés veulent coopérer, tirer le meilleur parti de chaque situation de travail et qu'ils soutiendront complètement et avec enthousiasme les changements au fil du temps.

Par votre réflexion et votre approche, vous pouvez affecter le degré auquel la résistance s'élève le changement. Vous pouvez réduire la résistance naturelle par les actions que vous prenez et comment vous impliquez les employés. Au fond de leur cœur, ils veulent faire partie de la vue d'ensemble de l'organisation.

La communication et l'entrée réduisent la résistance

Dans le meilleur des cas, chaque employé a la possibilité de parler, de fournir des commentaires et d'avoir un impact sur les changements que vous poursuivez. Rationalement, cela dépend de la taille du changement et du nombre de personnes que le changement affectera.

Dans un effort de changement à l'échelle de l'entreprise, par exemple, la contribution des employés affectera très probablement la façon de mettre en œuvre les modifications au niveau départemental, et non la question de l'opportunité d'apporter les modifications en premier lieu. La direction globale, dans ces cas, vient de hauts dirigeants qui ont sollicité les commentaires de leur personnel de déclaration.

Former une équipe de direction

Dans certains cas, une équipe de direction pour diriger les changements organisationnelles est établie. Ces équipes peuvent contenir une coupe transversale d'employés de toute l'organisation. Ou, ils sont souvent composés de gestionnaires et de hauts dirigeants qui ont une surveillance conséquente pour des parties de l'organisation.

Si la communication est une force dans votre organisation, la possibilité de contribution peut avoir atteint les soldats de première ligne. Mais, ce n'est souvent pas le cas, car les contributions et les commentaires doivent revenir à travers tous les filtres présentés par Middle Management.

Ces recommandations sont faites pour les millions de gestionnaires, de superviseurs, de chefs d'équipe et d'employés qui sont invités à changer quelque chose - ou tout au périodiquement au travail. Vous pouvez ou non avoir contribué à la direction choisie par vos hauts dirigeants ou votre organisation.

Mais, en tant que principaux acteurs au travail, vous devez apporter les modifications et faire face à toute résistance au changement que vous pourriez ressentir en cours de route. Vous pouvez réduire la résistance des employés au changement en prenant ces actions recommandées à chaque étape.

Gérer la résistance au changement

Ces conseils vous aideront à minimiser, réduire et rendre moins douloureux, la résistance que vous créez lorsque vous introduisez des changements. Ce n'est pas le guide définitif pour gérer la résistance au changement mais la mise en œuvre de ces suggestions vous donnera une longueur d'avance.

Posséder les changements

Peu importe où le changement est originaire et le changement peut apparaître à tout moment de votre organisation, même en originaire de vous, vous devez posséder le changement vous-même. Il est de votre responsabilité de mettre en œuvre le changement. Vous ne pouvez le faire efficacement que si vous planifiez comment vous allez mettre en œuvre le changement avec les personnes que vous influencez ou supervisez dans votre organisation.

Passer à autre chose

D'accord, vous avez eu l'occasion de dire aux cadres supérieurs ce que vous en pensez. Vous avez parlé fort dans le groupe de discussion. Vous avez présenté votre direction recommandée, avec des données et des exemples, à l'équipe. Les pouvoirs en place ont choisi une direction différente de celle que vous avez soutenue.

Il est temps de passer à autre chose. Une fois la décision prise, votre temps d'agitation est terminé. Que vous soyez d'accord ou non, une fois que l'organisation, le groupe ou l'équipe décide de vous déplacer, vous devez faire tout ce qui est en votre pouvoir pour faire réussir la direction sélectionnée. Tout le reste est un sabotage, et cela rendra votre vie misérable. Ça peut même te faire virer.

Aucun support biaisé et fractionnel autorisé

Même si vous ne soutenez pas la direction, une fois qu'il est décidé, vous lui devez 100% de votre leadership et de votre soutien. Un soutien gênant ou partiel est en train de saper l'effort - il ne vous rapportera aucun point de vos gestionnaires ou de vos hauts dirigeants ou ne fait pas que vos collègues et signaler le personnel vous respectent.

Si vous ne pouvez pas adhérer au fait que la direction choisie est l'endroit où vous allez, vous pouvez, au moins, adhérer au fait qu'il est essentiel que vous le souteniez. Une fois la direction choisie, c'est votre travail de le faire fonctionner. Rien de moins est irrespectueux, sapant et destructeur de la direction des hauts dirigeants.

Soutenez le changement ou il est temps pour vous de passer et de sortir. (N'attendez pas que vos hauts dirigeants mettent fin à votre emploi pour non-soutien. Vous pouvez faire beaucoup de dégâts en attendant que la fin vienne.)

Minimiser la résistance

Si vos employés pensent que vous êtes honnête, faites-vous confiance et vous sentez fidèle à vous, ils sont beaucoup plus susceptibles de monter rapidement avec les changements.

Ainsi, les efforts que vous avez dépensés dans la création de ce type de relation vous serviront bien pendant la mise en œuvre du changement. (Ils vous serviront bien en général, mais surtout en période de stress et de changement.)

Communiquer le changement

Vous avez sans aucun doute du personnel de rapport, des collègues ministériels et des employés à qui vous devez communiquer le changement. La façon dont vous communiquez le changement aux personnes que vous influencez a l'impact le plus important sur la façon dont la résistance à changer se produira.

L'un des facteurs clés est un environnement dans lequel il existe une croyance répandue qu'un changement est nécessaire. Ainsi, l'une de vos premières tâches en communication efficace est de construire le cas pour "pourquoi" le changement était nécessaire.

Plus précisément, informez les employés de ce que votre groupe peut et ne peut pas affecter. Passez du temps à discuter de la façon de mettre en œuvre le changement et de le faire fonctionner. Répondez aux questions; Partagez vos réservations antérieures, mais indiquez que vous êtes à bord et que vous allez faire fonctionner le changement maintenant.

Demandez aux employés de vous rejoindre dans cette entreprise car seule l'équipe peut faire en sorte que le changement se produise. Soulignez que vous avez des connaissances, des compétences et des forces qui aideront à faire avancer l'équipe, tout comme chacun des membres de l'équipe. Tous sont essentiels pour que les changements fonctionnent et Gee, la vie après les changements peut s'améliorer.

Aidez les employés à identifier ce qu'il y a pour qu'ils puissent faire le changement

Une bonne partie de la résistance disparaît lorsque les employés sont clairs sur les avantages que le changement leur apporte.

Les avantages pour le groupe, le département et l'organisation doivent également être soulignés. Mais, rien n'est plus important pour un employé individuel que de connaître l'impact positif sur sa propre carrière ou son emploi.

De plus, les employés doivent penser que le temps, l'énergie, l'engagement et la concentration nécessaires pour mettre en œuvre le changement sont compensés également par les avantages qu'ils atteindront de la modification.

Des clients plus heureux, des ventes accrus, une augmentation de salaire, une reconnaissance du patron et un nouveau rôle ou un nouveau projet passionnant sont des exemples de façons dont vous pouvez aider les employés.

Écoutez de manière empathique les employés

Vous pouvez vous attendre à ce que les employés découvrent la même gamme d'émotions que vous avez vécues lorsque le changement vous a été présenté. Ne minimisez jamais la réponse d'un employé au changement le plus simple.

Vous ne pouvez pas connaître ou ressentir l'impact du point de vue d'un employé individuel. Peut-être que le changement semble insignifiant pour de nombreux employés, mais le changement aura sérieusement un impact sur la tâche préférée d'un autre employé. Entendre les employés et les laisser exprimer leur point de vue dans un environnement sans jugement réduira la résistance au changement.

Permettre aux employés de contribuer

Le contrôle de leurs propres emplois est l'un des cinq facteurs clés de ce que les employés veulent du travail. Cet aspect de contrôle suit lorsque vous cherchez à minimiser la résistance au changement. Donnez aux employés le contrôle de tout aspect du changement qu'ils peuvent gérer.

Si vous avez communiqué de manière transparente, vous avez fourni la direction, la justification, les objectifs et les paramètres qui ont été fixés par votre organisation. Dans ce cadre, votre travail consiste à permettre aux employés de faire fonctionner le changement.

Pratiquez une délégation efficace et définissez les points de chemin critique auxquels vous avez besoin de commentaires pour l'effort de changement et sortez de leur chemin.

Créer une boucle de rétroaction et d'amélioration

Ces étapes signifient-elles que le changement qui a été effectué est le changement droit ou optimal? Pas nécessairement. Vous devez maintenir une ligne de communication ouverte dans toute votre organisation pour vous assurer que les commentaires atteignent les oreilles des employés menant la charge.

Changer les détails, l'amélioration continue et les ajustements est une partie naturelle et attendue de tout changement organisationnel. La plupart des changements ne sont pas versés dans le béton, mais il doit y avoir une volonté d'examiner l'amélioration (planifier, faire, étudier, prendre des mesures supplémentaires).

Si vous mettez en œuvre votre changement dans un environnement organisationnel orienté vers les employés, avec une communication transparente et un haut niveau de confiance, vous avez un énorme avantage.

La ligne de fond

Mais, même dans l'environnement le plus favorable, vous devez comprendre et répondre à l'éventail des émotions et des réponses humaines qui sont obtenues en période de changement intense.