Comment résoudre les conflits sur les projets

Le conflit sur les projets est totalement normal. Vous devez vous attendre à ce que les gens soient en désaccord. Nous sommes tous différents, et ce sont les différences qui rendent nos équipes très performantes.

Les discussions qui se produisent lorsque les gens ne sont pas d'accord peuvent entraîner des solutions incroyablement créatives et inspirantes aux problèmes. Les litiges aident les gens à décocher les vrais problèmes et à déterrer à la racine de ce qui se passe alors qu'ils essaient de cadrer leurs propres arguments personnels.

En d'autres termes, ne commençons pas par penser que nous devrions éviter les conflits. Il peut être très bénéfique dans certaines circonstances, mais il faut gérer activement. Les litiges peuvent détruire les équipes lorsqu'ils sont laissés à s'enverir. Ces conseils expliquent la gestion des conflits et comment vous pouvez activement aider les parties qui diffèrent pour atteindre une position de compréhension mutuelle, même si vous reconnaissez qu'ils ne seront jamais vraiment d'accord.

Qu'est-ce que la gestion des conflits?

Commençons par quelques définitions. Gérer les conflits sur le lieu de travail est quelque chose que nous faisons tous, que nous soyons conscients que cela. Le conflit se produit lorsque deux ou plusieurs personnes (ou groupes) ont des objectifs, des attitudes ou des opinions différents sur la même chose.

La «gestion des conflits» est le terme que nous donnons à la façon dont nous traitons. C'est ce que nous faisons pour identifier le problème, pour découvrir les différences et déterminer comment nous pouvons aborder ce qui se passe.

De nombreux conflits peuvent être résolus avec la discussion, en particulier si les besoins et les objectifs du projet ou de l'entreprise sont pris en compte, mais parfois d'autres facteurs sont impliqués.

Pourquoi avons-nous besoin d'une gestion des conflits?

Dans de nombreux environnements de travail aujourd'hui, et dans de nombreuses équipes de projet, la configuration est celle d'une structure matricielle. Cela signifie que les habitants de l'équipe ne fonctionnent pas directement pour vous. Cela peut être la situation parfaite à bien des égards: vous gérez leurs tâches, mais vous n'avez pas à faire face à toutes les autres trucs de ressources humaines comme les salaires, les avantages, les vacances, etc. Cela vous donne plus de temps pour vous concentrer sur le déplacement de votre projet dans son objectif ultime.

Cela dit, les structures matricielles sont remplies de conflits de loyauté, de temps, de priorité ou d'équipe. Savoir comment défaire tout cela est une compétence utile.

La gestion de projet est un travail qui provoque des conflits:

• Nous allons chercher ce qui n'a pas été fait, chasser les gens et choisir leurs erreurs.
• Nous dirigeons le travail des personnes qui font rapport à d'autres.
• Nous chassons les réponses et les décisions, et cela implique souvent une escalade des problèmes qui pourraient faire en sorte que les autres paraissent mauvais à votre sponsor de projet.

L'essentiel est que si vous ne savez pas comment résoudre les conflits au travail, votre équipe souffrira de plus de conflits,. Les débats ne seront pas modérés. Les factions surgissent. Les conflits empêchent les tâches de terminer lorsque les arguments ne sont pas résolus. Faire face à des parties prenantes difficiles devient votre travail de jour. Si vous ne résolvez pas les problèmes, cela affecte finalement votre capacité à atteindre vos objectifs. Dans le pire des cas, cela peut signifier que vos meilleures personnes démissionnent et que votre équipe implose totalement.

De nombreux conflits nécessitent seulement que vous vous asseyiez et facilitez une conversation entre des personnes avec des opinions différentes. À d'autres moments, vous devrez peut-être reconnaître quand le conflit va avoir un impact majeur sur le projet et agir en conséquence, ce qui soulève peut-être le problème avec votre comité de projet.

Résolution des conflits sur le lieu de travail

L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI) est un moyen d'élaborer votre style préféré pour gérer les conflits dans n'importe quelle situation, pas seulement au travail. Il est souvent utilisé dans les paramètres de travail. En tant qu'outil, il est vraiment utile pour comprendre les options qui vous sont disponibles lorsque vous avez un problème qui doit être traité.

Le TKI est un questionnaire qui demande comment vous réagissez naturellement lorsque vous êtes confronté à une situation où les opinions ou les préoccupations de deux personnes ne s'alignent pas. Cela vous aide à décrire votre propre réaction et votre réponse lorsque vous arrivez à quelqu'un qui ne partage pas vos perspectives.

Affirmation et coopérativité

Le TKI examine deux aspects différents de votre approche pour gérer les conflits:

• Affiration: jusqu'où prenez-vous vos propres préoccupations au détriment des autres?
• Coopérativité: jusqu'où allez-vous pour satisfaire les préoccupations de l'autre personne?

Ce sont deux domaines de considération importants. Vous devez comprendre jusqu'où vous êtes prêt à aller pour protéger et gagner votre propre position, et combien il vous importe pour aider l'autre personne à réaliser ce qu'il veut. Demandez à votre équipe RH s'il a accès à l'évaluation de Thomas-Kilmann afin que vous puissiez le prendre. Découvrez votre propre style personnel.

Après avoir identifié votre style, vous pouvez penser à la partie suivante du TKI: les cinq modes différents pour répondre au conflit:

• Concurrent
• Accommodant
• Éviter
• Collaboration
• Compromis

Le mode de conflit concurrent

Le mode concurrent est parfois aussi appelé "forçage."C'est un style très affirmé qui est également peu coopératif. C'est exactement ce à quoi vous vous attendez: vous imposez votre opinion à l'autre personne. Il perd."

La compétition n'est vraiment quelque chose que vous pouvez faire lorsque vous avez une sorte de pouvoir légitime dans la situation: 

• Vous êtes dans un rôle de gestion et êtes plus âgé que l'autre personne.
• Vous contrôlez quelque chose dans la situation, comme le budget ou la ressource.
• Vous avez une connaissance experte de la situation que l'autre ne partage pas. 

Envisagez des problèmes de santé et de sécurité où vous devez forcer le port d'équipements de sécurité même si quelqu'un de l'équipe ne veut pas se conformer. Les techniques de résolution des conflits dans ce mode impliqueraient: 

• Dire à quelqu'un d'autre quoi faire.
• Émettre un mandat ou une directive.

Plutôt que de "résoudre" le conflit, vous l'avez écrasé et permis au projet d'aller de l'avant. Vous avez une décision, mais vous avez probablement perdu des amis en le faisant. Utilisez-le avec prudence ou lorsque la situation l'exige vraiment pour des raisons juridiques ou de sécurité. Ne descendez jamais dans l'intimidation au travail.

Le mode de conflit accommodant

Accommodant est l'opposé de la concurrence. C'est sans assertion et coopératif en ce que vos intérêts sont négligés et que vous respectez la volonté de l'autre personne.

Vous ne devriez pas toujours voir cela comme «perdre» ou être auto-sacrifiant. Parfois, les arguments ne valent pas votre temps ou votre intérêt. Attention si vous utilisez cela trop souvent, cependant, car vous pouvez vous voir comme "trop ​​doux" si vous capitulez trop fréquemment.

Le mode de conflit évitant

C'est là que vous ne vous engagez pas du tout dans les conflits. C'est sans assertion parce que vous ne participez pas à la discussion, et c'est peu coopératif parce que vous n'aidez pas non plus l'autre. En fait, tu ne fais rien. Cela peut sembler terrible, mais cela peut être efficace lorsqu'il est utilisé avec modération et dans les bonnes circonstances.

Vous n'avez pas réellement géré le problème, juste la manifestation initiale du conflit. Vous devez toujours trouver du temps pour résoudre les problèmes. Il y a un risque que le problème devienne de plus en plus grand si vous attendez trop longtemps. 

Imaginez que deux collègues se disputent fort et que cela dérange le travail d'autres personnes au bureau. Vous intervenir et leur dire que vous les aiderez à résoudre une résolution lorsqu'ils se sont calmés tous les deux. Vous offrez à l'un d'eux la possibilité de vous rafraîchir dans votre bureau jusqu'à ce moment. 

Techniques de résolution des conflits dans ce mode:

• Régone la discussion jusqu'à un meilleur moment ou une meilleure situation.
• S'éloigner d'une situation menaçante.

Le mode de conflit collaborant

La collaboration est un moyen affirmé de résoudre les problèmes et c'est très coopératif. Vous n'évitez pas le conflit - vous plongez directement, en travaillant ensemble pour défaire les problèmes et pour arriver à un point où vos deux exigences sont satisfaites. Approcher la situation d'une manière vraiment pragmatique peut aider à établir la confiance avec votre équipe.

Disons que le marketing veut que le produit lance en mars. Il veut qu'un nouveau démarreur rejoigne l'équipe avant de commencer à travailler sur le lancement du produit. Ils passent en revue le graphique Gantt et utilisent des techniques de planification pour s'assurer que le nouveau démarreur peut entièrement faire partie de l'équipe et toujours lancer le produit à temps. Les techniques de résolution des conflits dans ce mode incluent la discussion et la médiation. 

Le mode de conflit compromis

Le compromis est modérément affirmé et modérément coopératif. C'est une position à mi-chemin qui est couramment utilisée, et bien sûr, vous avez compromis sur les situations dans le passé. Vous n'obtenez pas exactement ce que vous voulez, et l'autre non plus. Au lieu de cela, vous arrivez à une solution amicale sur laquelle vous pouvez tous les deux être d'accord.

L'équipe dit que le sprint agile devrait durer deux semaines. Tu veux que ce soit quatre semaines. Vous compromettez et acceptez que les sprints seront de trois semaines. Les techniques de résolution des conflits dans ce mode comprennent:

• Discussion
• Négociation 
• Échange de concessions - vous abandonnez tous les deux quelque chose

Quel est votre style de résolution de conflit?

La grande chose de comprendre où vous vous asseyez sur le TKI, c'est que vous comprenez votre préférence pour résoudre les conflits sur le lieu de travail - et ailleurs. Cela vous donne une longueur d'avance pour identifier la meilleure approche à utiliser pour la situation particulière dans laquelle vous vous trouvez. Vous avez une préférence personnelle, mais vous n'êtes pas coincé à répondre de la même manière dans toutes les situations. S'éloigner peut être le plan d'action le plus approprié dans certains cas, vous choisirez donc de l'éviter. Dans d'autres, un compromis pourrait être le moyen le plus rapide vers un chemin acceptable autour de l'impasse. Vous pouvez choisir d'utiliser d'autres techniques à d'autres moments. 

La chose la plus importante à retenir est que les conflits de travail vont se produire, donc avoir quelques techniques sur lesquelles dessiner vous donne des options lorsque vous êtes confronté à une situation difficile. Connaître vos options vous donne confiance et cela peut vous aider à régler les litiges afin que tout le monde puisse retourner au travail.