Comment utiliser les vérifications des antécédents pour les employés potentiels pré-écran

Les vérifications des antécédents sont un élément essentiel de l'embauche. En ce qui concerne votre entreprise, vous ne pouvez pas vous permettre de prendre une mauvaise décision d'embauche. En fait, pour la plupart des entreprises plus petites et moyennes, une mauvaise embauche peut faire la différence entre le succès et l'échec.

L'une des plus grandes dépenses pour les entreprises est de localiser, d'entrevue et de former de nouveaux talents. Les candidats de présélection par le biais de vérifications des antécédents peuvent réduire ces coûts en identifiant les candidats susceptibles de causer des problèmes.

Non seulement les vérifications des antécédents réduisent les coûts, mais les vérifications des antécédents protègent également de manière proactive votre entreprise.

Protégez votre responsabilité légale avec les vérifications des antécédents

Les petites entreprises renoncent souvent aux vérifications des antécédents des candidats pour l'une des deux raisons. Le premier est le faux sentiment de sécurité et de confiance que les propriétaires de petites entreprises développent en étroite collaboration avec leurs employés.

La seconde est que la plupart des propriétaires d'entreprise ne comprennent pas les passifs juridiques associés au dépistage des candidats et aux vérifications des antécédents.

Externaliser vos vérifications des antécédents

Bien que les employeurs puissent effectuer des vérifications des antécédents par eux-mêmes, il peut être utile de considérer une entreprise spécialisée dans le dépistage des antécédents à des fins d'embauche. Cela peut garantir la minutie et la fiabilité des vérifications des antécédents.

Avant de choisir une entreprise pour vous aider avec les vérifications des antécédents, assurez-vous que l'entreprise suivra les directives établies par la Commission des chances d'emploi (EEOC). Une entreprise réputée qui fournit des vérifications des antécédents s'assurera également que les données que vous recevez sont actuelles, exactes et conformes aux réglementations.

Afin d'effectuer des vérifications des antécédents, vous devez avoir le consentement potentiel de l'employé. Vous pourriez envisager de recevoir cette autorisation sur vos demandes d'emploi pour réduire tous les temps d'attente entre la correspondance. De nombreuses entreprises utilisent cette technique. 

Achat des documents publics instantanés, je.e., Une page Web qui fournit des informations recueillies sur le Web n'est pas appropriée pour effectuer des vérifications potentielles des antécédents des employés. Si vous confirmez que vos décisions d'embauche sont basées sur des données de dossiers publics consultables, vous pourriez être plus susceptible d'être tenu responsable de l'inconduite des employés via les théories de l'embauche négligente et de la rétention négligente.

Embauche négligente et rétention négligente

Ces deux théories estiment que les employeurs sont responsables des actions de leurs employés s'ils n'essayaient pas raisonnablement d'identifier les dangers potentiels pour les autres lors de l'embauche, ou n'ont pas pris de mesure immédiate pour retirer un employé qui a causé des dommages ou a été condamné pour un crime dans une zone qui peut être prouvée par rapport à l'entreprise.

Par exemple, l'embauche ou le maintien d'un livreur avec une condamnation DUI n'est pas illégal, mais pourrait conduire à la responsabilité. C'est parce qu'il démontre un mauvais jugement de la part d'un employeur.

Si le conducteur frappe une autre voiture et qu'il a bu, l'entreprise peut être tenue responsable. Si la condamnation du DUI était reçue alors qu'elle était employée comme livreur, et que l'employeur n'a pris aucune mesure, il pourrait être responsable dans les mêmes circonstances.

Exigences de la Loi sur les rapports de crédit équitable

La Fair Credit Reporting Act (FCRA) a été créée pour protéger les informations des consommateurs. Cependant, la loi comprend une sous-section qui décourage les employeurs de l'efficacité d'une vérification de crédit en exigeant le consentement du demandeur.

Si un employeur prend une décision d'embauche sur la base des informations trouvées à partir de la vérification de crédit, il doit informer le chercheur d'emploi de la source utilisée pour la vérification de crédit.

Vérification des antécédents via des recherches sur le Web

Bien qu'il ne soit pas illégal de effectuer une recherche sur les réseaux sociaux sur vos prospects, c'est un sujet controversé. Certains le considèrent comme une violation de la vie privée tandis que d'autres ne. Vous voudrez peut-être envisager d'obtenir l'autorisation du demandeur, ou au minimum de leur faire savoir que vous cherchez peut-être.

Une recherche sur les réseaux sociaux peut être un supplément pour les vérifications des antécédents car vous pouvez obtenir un aperçu de la vie d'un demandeur qui peut ou non être bénéfique pour votre entreprise.

Ne cherchez pas seulement des raisons de ne pas embaucher l'employé potentiel, cependant; Vous pourriez réellement confirmer votre décision d'embauche. Vous constaterez peut-être qu'en plus de leurs vérifications positives des antécédents, votre employé potentiel est passionné par leur profession et que votre entreprise pourrait bénéficier de leur expérience et de leur talent.

Ne payez que les informations dont vous avez besoin

Une pratique courante pour les fournisseurs de vérification des antécédents est d'encourager les entreprises à acheter toutes les informations qu'ils peuvent trouver sur un employé potentiel. Il n'est peut-être pas nécessaire de ce drastique d'une mesure à moins que votre entreprise ne doit connaître les antécédents complets d'un demandeur.

Ces services sont assez chers, alors assurez-vous qu'il est nécessaire que vous ayez les informations.

Par exemple, si vous embauchez un employé de télétravail pour programmer votre site Web une vérification de référence, une vérification des antécédents criminels et une vérification technique de certification devrait être tout ce dont vous avez besoin.