Comment les préjugés inconscients peuvent avoir un impact sur le lieu de travail et la recherche d'emploi

Même avec de bonnes intentions et un fort désir d'être juste et équitable et un parti pris inconscient se manifeste à bien des égards sur le lieu de travail. Les pratiques d'embauche sont chargées de népotisme et de biais d'affinité; Les comportements et les inégalités micro-agressifs prospèrent, et certains groupes sont marginalisés et manquent des opportunités d'exceller.

Il est naturel que les gens soient attirés par des individus et des situations familières et de faire partie du «en groupe.«Bien que cela les rend confortables, cela laisse un tout autre groupe à la périphérie sans un sentiment d'appartenance ou de respect. C'est une des raisons pour lesquelles les préjugés inconscients doivent être abordés et ne pas balayer sous le tapis.  

Qu'est-ce que le biais inconscient?

Le biais inconscient ou implicite est un stéréotype appris sur certains groupes de personnes. Nous transportons tous des biais, développés à travers l'environnement dans lequel nous avons été socialisés. En conséquence, beaucoup d'entre nous pré-jugez des personnes sur la base de faits limités, ce qui conduit souvent à des préjugés et à la discrimination.

Connaissant l'impact que les préjugés inconscients peuvent avoir sur le moral des employés et sur la performance financière d'une entreprise, les dirigeants devraient s'engager à prendre des mesures pour créer une culture inclusive, où chacun peut contribuer, innover et prospérer.

Les biais inconscients sont souvent définis comme des préjugés ou des jugements non pris en charge en faveur ou contre une chose, une personne ou un groupe par rapport à un autre, d'une manière qui est généralement considérée comme injuste. Dans la plupart des cas, il est exposé aux groupes minoritaires en fonction de facteurs tels que la classe, le sexe, l'orientation sexuelle, la race, l'ethnicité, la nationalité, les croyances religieuses, l'âge et l'invalidité. 

L'effet émotionnel des préjugés inconscients

L'ironie avec des préjugés inconscients sur le lieu de travail est qu'elle peut avoir un impact sur les gens positivement ou négativement; Certaines personnes en bénéficient tandis que d'autres sont désavantagées. Dans ce dernier cas, il peut être émotionnellement éprouvant. Par exemple, lorsque quelqu'un est confondu avec une partie du personnel du service, ou lorsqu'il est constamment interrompu lors des réunions, ou lorsque ses noms sont continuellement mal prononcés après plusieurs corrections, ce n'est pas seulement décourageant et dégradant, mais peut rendre les choses très difficiles Pour que les personnes affectées fonctionnent.

Les biais inconscients donnent parfois naissance à la solitude, à l'isolement et aux sentiments de rejet. 

S'exprimant avec l'équilibre via Zoom et Email, Alicia Sullivan, spécialiste des droits de l'homme, des capitaux propres et de l'inclusion, a déclaré que nous devons réfléchir aux personnes qui nous entourent avec qui nous avons des conversations sur nos objectifs de carrière et nos aspirations. Qui sont-ils? Qui manque? Qui n'est pas sur votre radar et avec qui n'interagissez pas? Ceci est une démonstration de la dynamique «en groupe» et «hors groupe». Nous avons tendance à avoir une préférence, un parti pris ou une affinité en faveur du «groupe en groupe» et ignorer ceux du «groupe extérieur» - Ce qui ne serait pas naturellement en tête de notre liste pour des opportunités ou même des conversations.

Selon Sullivan, c'est exactement ainsi que fonctionne les biais inconscients. «Nous sommes aveugles à ces modèles d'interaction jusqu'à ce que nous unedons pour réfléchir et être intentionnels sur la façon dont nous privilégions ceux avec qui nous avons une affinité et comment cela a de réelles conséquences pour ceux avec qui nous ne partageons pas les points communs», a-t-elle déclaré.

Types de biais inconscients

Les biais inconscients peuvent prendre forme de plusieurs manières. Voici quelques-uns des types les plus notables. 

Biais d'affinité

Le biais d'affinité, c'est lorsque nous gravitons vers des personnes similaires à nous dans le sexe, la race, l'ethnicité ou la nationalité. Comme mentionné ci-dessus, il se reflète à travers la dynamique «en groupe» et «hors groupe» lorsque nous préférons nous aligner avec ou ignorer certains groupes d'individus. 

Biais de conformité

Le biais de conformité, également connu sous le nom de «pression des pairs», est un type d'auto-préservation. Cela se produit quand quelqu'un se conforme à la pensée de groupe même lorsque les décisions peuvent aller à l'encontre de leurs principes et croyances personnelles. Ils retiennent leur opinion pour s'intégrer.

Microagression

Cela se compose de messages négatifs subtils, d'insultes cachées et d'attitudes négatives qui sont fréquemment communiquées aux personnes appartenant à des groupes marginalisés, passant souvent inaperçu.

L'effet halo

L '«effet halo» entre en jeu lorsque quelqu'un juge inconsciemment un individu comme étant totalement compétent ou totalement incompétent en fonction de la première impression. Il n'y a pas de terrain d'entente avec cette hypothèse.

L'impact des préjugés inconscients sur la main-d'œuvre

Même si les entreprises peuvent avoir un fort désir d'être équitable et équitable, tout le monde est touché négativement ou positivement par les préjugés conscients et inconscients. 

Sullivan a déclaré: «Historiquement, les femmes, les minorités et les groupes marginalisés ont fait face au plus de parti pris contre eux (à la fois conscients et inconscients). Cela affecte négativement les perspectives de carrière pour ces groupes où ils ont tendance à être coincés à des niveaux inférieurs sur le lieu de travail recevant moins de promotions et ne sont généralement pas suffisamment visibles pour être identifiés et encadrés ou parrainés par les dirigeants." 

Elle a ajouté qu'en fin de compte, certaines de ces personnes finissent par réprimer leurs aspirations de carrière, ne réalisant finalement pas leur plein potentiel et, par conséquent, le lieu de travail souffre à travers leurs contributions sous-optimales.

La menace de biais de travail met également un fardeau sur les groupes marginalisés pour être constamment sur leur garde. Dans un rapport du catalyseur mondial à but non lucratif, près de 60% des femmes et des hommes de couleur interrogés citent la taxe émotionnelle que les professionnels asiatiques, noirs, latinx et multiraciaux sont à l'œuvre lorsqu'ils sentent qu'ils doivent être garantis pour protéger Contre les préjugés raciaux et de genre.

Les biais inconscients ne se limitent pas au U.S. Dans une enquête similaire de Catalyst Canada, 33% à 50% des professionnels noirs, en Asie de l'Est et en Asie du Sud ont répondu qu'ils étaient fortement en garde pour se protéger contre les biais, tandis que 50% à 69% ont une intention dangereusement élevée de quitter.

Ces deux rapports aident à souligner à quel point les préjugés conscients et inconscients se présentent quotidiennement sur le lieu de travail.

Défis pour les demandeurs d'emploi

Les demandeurs d'emploi, en particulier ceux des groupes marginalisés, sont confrontés à certains défis avec des biais inconscients, qui peuvent être particulièrement répandus pendant le processus de recrutement. Par exemple, l'image, le nom, la ville natale ou le pays d'origine d'un candidat pourraient influencer l'opinion d'un recruteur ou d'un employeur au premier coup d'œil. 

En fait, l'un des défis auxquels sont confrontés les demandeurs d'emploi d'immigrants au Canada est le manque perçu d'expérience canadienne. Les candidats très qualifiés ont été sommairement rejetés parce que leurs curriculum vitae n'indiquent pas qu'ils ont travaillé au Canada. C'est un domaine important où les préjugés conscients et inconscients s'infiltrent dans le processus de recrutement. Un rapport publié par le Toronto Region Immigrant Employment Council (TRIEC) stipule que «la valeur placée par de nombreux employeurs sur l'expérience de travail acquise au Canada a été considérée comme un obstacle majeur au succès des immigrants.«Bien que des progrès aient été réalisés, y compris une diminution notable de l'immigrant ou du« nouveau venu », le taux de chômage depuis 2001, il y a plus à faire.

Comment surmonter les préjugés inconscients

Beaucoup de gens ont du mal à progresser sur le lieu de travail en raison de préjugés inconscients, mais les employeurs peuvent perturber ces biais et conduire la valeur. Voici quelques recommandations. 

• Examinez chaque étape du cycle de recrutement, de la sélection, des entretiens et de l'embauche aux revues de performance et à la promotion.
• Soyez intentionnel dans vos efforts et recherchez et embauchez ceux qui ne sont pas toujours sur votre radar. Une telle approche bénéficiera non seulement à l'entreprise, mais elle peut être transformatrice pour le demandeur d'emploi.
• Offrez une formation sur les préjugés inconscients à votre personnel. L'un des outils gratuits disponibles pour évaluer le biais individuel est le test d'association implicite de l'Université Harvard.

L'Université Vanderbilt fournit également quelques stratégies pour atténuer les préjugés inconscients:

• Apprenez autant que possible sur les préjugés inconscients et les moyens de le combattre
• Racontez votre histoire et écoutez les histoires des autres
• Évitez les stéréotypes et les sur-généralisations
• Séparer les sentiments des faits
• Avoir un groupe diversifié de personnes autour de la table de décision
• S'engager dans l'auto-réflexion pour découvrir les préjugés personnels
• Développer des espaces sûrs et courageux pour discuter des préjugés inconscients
• Être un allié actif
• Ne vous attendez pas à une solution rapide
• Pratiquer l'empathie

Demandeurs d'emploi

Nous transportons tous des biais, pas seulement les recruteurs. Les demandeurs d'emploi doivent:

• Concentrez-vous sur la valeur qu'ils peuvent offrir à un employeur malgré le fait qu'ils rencontrent des préjugés inconscients dans le processus d'embauche
• S'engager dans l'auto-réflexion et prendre conscience de leurs propres biais
• Apprenez à parler pour eux-mêmes et les autres, surtout lorsqu'ils remarquent des actes de préjugés inconscients
• Passez en revue les stratégies ci-dessus de l'Université Vanderbilt

La ligne de fond

Le biais inconscient est réel. Il est répandu sur le lieu de travail et est un obstacle aux demandeurs d'emploi à la recherche d'un emploi ou d'une promotion. La responsabilité est de nous tous pour remettre en question les préjugés qui nous influencent et examiner attentivement comment ils ont un impact positif ou négatif sur les autres. Pensez à la façon dont nous réagissons aux autres qui nous entourent (en particulier ceux qui sont différents de nous) et les hypothèses positives et négatives que nous faisons à leur sujet.

Le passage à un plus grand respect et à l'inclusion doit être un effort conscient et persistant de la part de tout le monde. Cela signifie que nous devons viser non seulement à réduire les préjugés inconscients au travail, mais aussi dans notre vie personnelle. Tout le monde gagne lorsque nous présentons des comportements ouverts, respectueux et inclusifs.