Professionnels des ressources humaines en tant qu'entraîneurs pour les managers

Si vous êtes un professionnel expérimenté des ressources humaines (RH), vous pensez probablement que le coaching n'est qu'un autre nom pour ce que vous faites déjà depuis des années, les gestionnaires et les dirigeants augmentent leurs capacités et leurs connaissances dans le traitement des gens.

Si vous ressentez cela, vous êtes encouragé à réfléchir à nouveau. L'habileté du coaching - en tant que coaching est enseignée et pratiquée aujourd'hui et le potentiel de révolutionner la relation des ressources humaines avec les directeurs d'organisation et les dirigeants.

encadrement

Le coaching est l'acte de fournir des commentaires, généralement aux cadres, aux cadres supérieurs et aux gestionnaires, expliquez comment atteindre leur record personnel dans leur rôle de leadership organisationnel. En leur qualité de coach, le professionnel des ressources humaines fera tout, de l'écoute active en fournissant des résultats de test qui mettent en évidence les forces et les faiblesses d'un manager.

L'écoute active exige que l'auditeur se concentre pleinement sur ce qui est dit, comprenez le contexte et le sous-contexte du discours et répond en conséquence à l'orateur. Ils peuvent utiliser des techniques de miroir et un langage corporel pour s'assurer qu'ils reçoivent le bon message de l'orateur.

Alors qu'un coach d'affaires travaille généralement avec des managers potentiels élevés, le coach RH peut travailler avec chaque manager et superviseur à tous les niveaux de l'organisation. C'est ce qui rend le rôle de coaching des ressources humaines si difficile.

Le rôle de coaching RH traditionnel

Le rôle de coaching traditionnel des ressources humaines s'est concentré sur l'aide aux managers. De plus, les professionnels des RH talentueux ont toujours fourni des commentaires aux managers sur l'impact de leurs styles personnels et comportementaux sur les autres.

L'entraîneur RH demande à un chef d'organisation de réfléchir à la façon dont elle a géré une situation particulière. L'entraîneur RH pose des questions difficiles et fournit des conseils sur les actions qui auraient pu être plus efficaces que le plan d'action que le gestionnaire a choisi. Les gens ont des réactions différentes à la rétroaction, et même les mots les plus soigneusement choisis peuvent créer une réaction négative inattendue.

Ainsi, l'entraîneur RH pratique un mélange d'observations politiquement habiles avec une franchise qui aidera le manager.

Le rôle de coaching

Dans le rôle de coaching - que les professionnels des ressources humaines sont invités à poursuivre - le personnel RH s'associera à un manager et se concentrera spécifiquement sur le développement de ce manager. Peu de personnes RH internes travaillent dans cette nouvelle arène de coaching. Les organisations embauchent fréquemment des entraîneurs et des consultants externes.

Les entreprises n'ont pas toujours besoin d'embaucher de l'aide extérieure si leurs professionnels des ressources humaines sont prêts à assumer ce rôle de coaching. Un professionnel des RH manque une opportunité d'amélioration de carrière s'il refuse de développer ces relations de coaching.

Un tel coaching peut aider à gérer le stress, à améliorer la résolution des conflits et à aider à obtenir des objectifs personnels et commerciaux. Il est particulièrement utile après une promotion ou une nouvelle embauche de direction pour mettre le nouveau gestionnaire au courant. Une fois la confiance établie, il donne à l'exécutif un endroit sûr pour évacuer.

Selon Christina Zelazek, SPHR, directrice des RH au domicile mennonite d'Albany, Oregon, fondamental pour le rôle est la confiance:

Un dirigeant peut se sentir gêné d'admettre qu'il a besoin d'aide ou de craindre que la personne RH puisse le dire aux autres dans l'organisation. La personne RH doit être extrêmement crédible auprès des dirigeants. Vous obtenez la crédibilité de la façon dont vous vous conduisez, des idées que vous avez et de votre propre savoir politique.

Ne vous attendez pas à coacher à moins que vos informations d'identification, votre réputation et votre position dans votre organisation ne soient impeccables. La personne qui participe au coaching doit sentir que vous cherchez son meilleur intérêt et maintenez la confidentialité à tout moment. C'est la seule façon dont vous pouvez vous attendre à ce que les gestionnaires et les dirigeants recherchent l'interaction de coaching.

Compétences et connaissances

L'un des facteurs les plus importants que la personne RH interne apporte au rôle de coaching est leur connaissance de l'organisation et l'impact du gestionnaire sur cet environnement. C'est l'une des raisons pour lesquelles les entraîneurs RH ne parviennent pas à attirer des clients internes pour ces nouvelles relations.

Au-delà de la question de la confidentialité totale, l'aide à l'entraînement qu'il fournit à l'exécutif doit contribuer plus que les commentaires organisationnels pour aider l'exécutif à développer davantage son potentiel.

Les entraîneurs de ressources humaines doivent être informés sur les enquêtes et autres instruments de rétroaction pour fournir des commentaires impartiaux au manager. Le coaching remplace souvent la formation des personnes avancées dans leur carrière. Ainsi, le professionnel des RH doit être bien versé dans la gestion et la théorie et les pratiques du comportement.

L'entraîneur doit également connaître et avoir accès à une variété de ressources pour l'exécutif. Des stratégies d'établissement d'objectifs, des compétences de suivi, d'organisation et de communication très avancées sont nécessaires pour que l'entraîneur RH réussisse aux dirigeants de coaching. Ils doivent continuellement améliorer ou perfectionner leurs compétences en prenant une formation continue.

Au-delà de coaching des gestionnaires individuels

En tant que problème organisationnel plus important, le responsable RH peut servir de ressource pour coordonner et unifier le processus de coaching. Elle peut surveiller les dépenses des ressources, consulter les informations d'identification des entraîneurs externes et aider à la mesure et à la détermination des résultats du coaching.

Elle peut également attacher le concept de coaching pour aider les dirigeants à comprendre l'importance du parrainage et du mentorat des employés pour augmenter les connaissances et les capacités de l'organisation.