Questions d'entrevue pour évaluer les compétences de prise de décision d'un candidat

Vous voulez évaluer les compétences de votre candidat dans la prise de décision? Vous pouvez poser ces questions d'entrevue sur la prise de décision pour déterminer son expérience et sa compétence dans la prise de décisions au travail. La prise de décision est une compétence essentielle que vos meilleurs employés démontrent dans leur travail quotidien.

Les employeurs voudront poser des questions d'entrevue pour évaluer l'expertise de prise de décision d'un candidat pour presque tous les emplois, mais surtout dans les emplois qui impliquent de diriger et de gérer les gens. Vous devez concentrer vos questions sur le comportement du candidat et sur la façon dont ils ont fonctionné dans le passé dans des situations similaires à ce qu'ils rencontreront sur votre lieu de travail. Vous ne voulez pas leur demander de regarder une boule de cristal et de prédire comment ils réagiraient dans des situations hypothétiques.

Vous n'avez pas besoin de poser toutes ces questions, mais si la prise de décision est un élément responsable du travail que vous remplissez, vous voudrez poser plusieurs questions d'entrevue sur l'expérience et l'efficacité de votre candidat dans la prise de décision. Surtout dans un lieu de travail où l'utilisation de la philosophie de gestion de l'autonomisation des employés prévaut dans le climat organisationnel, ces questions sont essentielles.

Questions de prise de décision

Voici dix exemples de questions de prise de décision qui vous aideront à déterminer les qualifications de votre candidat dans le domaine de la prise de décision.

• Pensez à une époque où vous aviez un certain nombre de choix ou de directions différents que vous pouviez choisir pour un projet, pour résoudre un problème ou pour organiser un événement. Nous guider à travers le processus que vous avez suivi pour prendre votre décision sur la direction appropriée à choisir qui avait la meilleure chance d'un résultat positif.
• Décrivez le processus que vous suivez généralement pour prendre une décision concernant un plan d'action.
• Pensez à une occasion où vous deviez choisir entre deux ou trois chemins apparemment tout aussi viables pour atteindre un objectif. Comment avez-vous pris votre décision sur le chemin à suivre?
• Pensez à une époque où vous aviez plusieurs options à partir de laquelle choisir, mais aucun d'entre eux n'était suffisant pour atteindre votre objectif. Comment avez-vous décidé quelle option suivre?
• Face à un choix entre les candidats qualifiés pour une promotion, une décision latérale, un chef de projet ou une nouvelle location, décrivez comment vous avez fait votre choix.
• Décrivez le processus que vous avez suivi pour choisir le collège que vous avez fréquenté.
• Comment allez-vous décider d'accepter une offre d'emploi si un employeur vous offre un emploi qui, selon vous, est une bonne correspondance pour vos compétences, vos exigences salariales et votre lieu de travail préféré?
• Lorsque vous travaillez avec un collègue ou un membre du personnel de signalement, comment décidez-vous et communiquez-vous les points auxquels vous avez besoin de commentaires et de rapports d'avancement?
• Avez-vous un processus ou une méthodologie que vous utilisez généralement lorsque vous prenez des décisions?
• Si vous aviez l'occasion de sélectionner un nouvel employé, quels critères utiliseriez-vous pour déterminer qui embaucher? Ce qui est important pour vous pour prendre cette décision?

Question de prise de décision du candidat Réponses interprétées

Utilisez ces conseils sur la façon d'évaluer les réponses de votre candidat aux questions d'entrevue qui évaluent les compétences de prise de décision pour sélectionner les meilleurs employés les plus qualifiés pour votre organisation. C'est comment évaluer les réponses de votre candidat aux questions de l'entretien que vous avez posées sur la prise de décision.

Vous voulez embaucher un employé qui démontre qu'il peut logiquement prendre des décisions. Au cours de l'entretien, écoutez les preuves d'une approche systématique des options de pesage. Recherchez des preuves d'une prise de décision efficace dans le passé. Demandez au candidat comment chacune de ses décisions décrites dans les réponses aux questions ci-dessus, a finalement travaillé.

Demandez également à votre candidat ce qu'il ferait différemment s'il était à nouveau confronté aux décisions ci-dessus. Vous cherchez des preuves que votre candidat est prêt à continuer à apprendre et à grandir. Que vous soyez d'accord avec la décision que le candidat a pris est moins important que de noter que le processus décisionnel a suivi. Si les décisions semblent vraiment illogiques, comme des sauts de foi non pris en charge, ou de sortir du champ de gauche, cependant, méfiez-vous du candidat.

Une mise en garde avec ces directives, cependant, est que vous voulez embaucher des personnes créatives, innovantes et disposées à sortir de la boîte. Au mieux, vous devriez vouloir embaucher. Alors, faites attention lorsque vous évaluez une approche créative et innovante de la prise de décision. Vous devez dépasser vos propres hypothèses pour comprendre votre candidat.

Vous avez besoin d'employés du cerveau droit tout comme vous avez besoin d'employés dominants du cerveau gauche. Leurs rôles peuvent être différents au sein de votre organisation, mais vous avez besoin des deux. Et, un candidat qui peut démontrer la créativité, tout en semblant prendre des décisions logiques, est potentiellement une grande location.

En supposant que le rôle pour lequel vous embauchez un employé implique une prise de décision, écoutez des actions passées qui démontrent que le demandeur peut prendre des décisions logiques et réalistes. Les succès passés parlent plus fort dans le cadre de l'interview que les projections du demandeur sur ce qu'il "pense" qu'il ferait lorsqu'il ferait lorsqu'il prendrait à l'avenir.

Vous voulez un employé qui a démontré les compétences nécessaires dans le passé ou un employé intéressé et capable d'apprendre à prendre des décisions bien pensées.

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