Interviewer des drapeaux rouges pour les employeurs

Le processus de dépistage du candidat n'est pas infaillible. Parfois, un candidat inadapté réussit à obtenir un entretien en personne. Ils peuvent avoir un CV et des compétences de communication téléphonique impressionnantes, cependant, en personne, ce ne sont pas ce que vous attendiez. Ils peuvent afficher un manque de préparation, une mauvaise attitude ou une insincérité, qui sont tous des drapeaux rouges à considérer.

Ces panneaux d'avertissement indiquent que la personne n'est pas bonne pour le travail. Vous les reconnaîtrez le plus efficacement dans un processus de sélection des employés bien pensé et cohérent. Vous en bénéficierez également si vous impliquez vos employés qualifiés à sélectionner leurs potentiels collègues.

Vous voudrez transmettre des candidats qui présentent les cinq drapeaux rouges suivants lors d'une interview:

Ne montre aucune preuve qu'ils ont recherché votre entreprise

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Un candidat qui démontre un manque de connaissances sur vos produits, clients ou services n'a pas fait la recherche la plus fondamentale pour préparer l'entretien. En fait, les candidats qualifiés recherchent une entreprise et visitent son site Web avant même de postuler pour un emploi.

Ils savent que leur familiarité avec vos produits, vos défis et vos besoins leur donnera un avantage sur les autres candidats. Leur curriculum vitae et la personnalisation des lettres de motivation et les connaissances de l'entreprise affichées lors de l'entretien, démontrent leur intérêt et vous donnez un aperçu clé de leurs capacités et de leurs habitudes de travail.

Un candidat qui entre dans une interview ne connaissant pas l'entreprise montre un manque de préparation ainsi que peu d'intérêt authentique sur l'entreprise et comment son rôle potentiel s'adapterait aux objectifs et aux valeurs de l'entreprise.

Traite les employés qui ont des emplois de niveau supérieur différemment

Un avantage de tenir les premiers et deuxième entretiens qui impliquent une variété d'intervieweurs d'employés est la gamme des points de vue qui en résultent. Les premières entretiens comprennent fréquemment un responsable du recrutement, des ressources humaines (RH) et un ou deux collègues potentiels. Les deuxièmes entretiens incluent ces enquêteurs, des collègues potentiels supplémentaires et dans le cas d'un gestionnaire potentiel, plusieurs membres du personnel de rapport.

Les différentes opinions de vos employés ressuscitent une gamme de drapeaux rouges pour les employeurs à considérer. Au cours d'un deuxième entretien bien connu, plusieurs employés ont eu des interactions négatives avec le candidat.

Le candidat a peut-être parlé de la tête, n'a pas réussi à les examiner lorsqu'il répond aux questions, a fréquemment vérifié leur montre ou a roulé des yeux dans les questions de sondage des employés. 

La seule différence entre la première et la deuxième entrevue était que les deux dirigeants qui ont été très impressionnés par le candidat n'étaient pas présents lors de la deuxième interview.

Impossible de fournir des détails, des exemples ou des preuves de CV ou de réclamations de lettre de motivation

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Les enquêteurs efficaces s'assurent de vérifier les réclamations indiquées d'un candidat sur leur CV et leur lettre de motivation. Ils posent des questions de sondage pour solliciter des détails sur le rendement au travail du candidat et leurs succès et échecs. Dans un cadre d'entretien comportemental, rien n'est aussi révélateur qu'un candidat qui ne peut pas fournir une réponse détaillée ou un compte rendu antérieur d'un événement de travail lorsque l'intervieweur demande les détails.

Par exemple, un candidat qui a affirmé avoir géré six employés n'a pas été en mesure de fournir des informations spécifiques telles que les mesures qu'ils ont prises pour gérer un employé dont la performance était inacceptable. Il était rapidement évident pour les enquêteurs que, bien que le candidat ait pu avoir un rôle de leadership, leurs responsabilités professionnelles n'étaient pas managériales.

On a demandé à un autre candidat comment ils avaient approché la sélection d'un système d'information sur les ressources humaines (IRM) pour leur ancien bureau des ressources humaines, un succès qu'ils ont vanté sur leur curriculum vitae. HRIS Familiarity a été publié par l'employeur d'entrevue comme exigence d'emploi. Leur réponse vague et sinueuse a rapidement éliminé sa candidature.

Un candidat peut également vous dire qu'il n'est pas en mesure de fournir les noms de la plupart de leurs superviseurs précédents. Les excuses incluent que leurs superviseurs sont décédés, transférés dans une autre entreprise non spécifiée ou se sont retirés dans un endroit inconnu. Ceci est suspect et peut indiquer que le candidat essaie de masquer des informations. 

Arrive en retard pour l'entretien

Late ou Tardy n'est pas seulement une marque de marque d'une personne négligente et infructueuse, c'est une démonstration d'un manque de respect pour les gens et leur temps. La plupart des candidats ne se rétablissent jamais. Ils sont agitées, non préparées et excuses pendant que l'équipe d'entrevue est composée, préparée et attendant que la personne arrive. Avec autant de candidats qualifiés, pourquoi les employeurs ignoreraient-ils ce drapeau rouge d'entrevue?

Les employeurs ignorent parfois le message envoyé par un candidat tardif, généralement pour un emploi pour lequel ils ont peu de candidats qualifiés. À leur chagrin, ils constatent que le comportement tardif du candidat est la norme.

Ce type de personne conserve de manière prévisible les réunions en attente de démarrage, visite des clients selon leur propre horaire et viole les directives de l'entreprise en appelant constamment pour dire qu'elle sera en retard. Si un candidat ne peut pas arriver pour la réunion la plus importante de sa carrière, pourquoi un employeur s'attendrait-il à un comportement différent au travail?

Ne prend pas la responsabilité des projets ratés, des équipes qui ont mal tourné ou des erreurs

Un autre drapeau rouge est un candidat qui n'admet aucune responsabilité pour les erreurs passées et en blâme plutôt d'autres tels que les collègues, les patrons, le manque de ressources ou le manque de membres qualifiés de l'équipe.

Si le candidat était licencié par un ancien employeur, il est important d'écouter attentivement leurs raisons. S'ils indiquent qu'ils sont irréprochables et ne peuvent pas admettre les erreurs, vous ne voulez probablement pas les embaucher. Le bon candidat admettra les erreurs, fera des erreurs réfléchies et les réparera, et prendra toujours des responsabilités pendant qu'ils possèdent et réparent un problème.

Avant de faire une offre d'emploi à un employé potentiel, faites attention aux signes que la personne n'est pas adaptée au poste. Il y a cinq principaux drapeaux rouges que les employeurs doivent tenir compte lors de l'interview des employés potentiels, cependant, être attentif à tout ce qui ne semble pas juste. La sélection et l'embauche d'un employé implique une observation aiguë du professionnalisme d'un candidat et des réponses à des questions spécifiques. Prenez le temps de trouver un candidat approprié en reconnaissant les avertissements du drapeau rouge. Faire autrement peut coûter à votre entreprise un temps et de l'argent précieux.