Renseignez-vous sur les niveaux scolaires des employés

De nombreux employeurs utilisent un système de niveau de qualité des employés qui aide à différencier les postes et à normaliser la rémunération à travers des compétences et des responsabilités équivalentes. Ce type de système permet d'assurer un traitement et une compensation équitables et cohérents pour tous les employés.

Exemples de descriptions au niveau de l'employé

Voici des exemples de descriptions au niveau des employés des employés individuels au niveau du vice-président:

Niveau A: contributeur individuel de niveau d'entrée

Les individus à ce niveau suivent généralement les routines de travail standard. Les paramètres suivants peuvent également s'appliquer:

• Travailler sous une supervision étroite
• Avoir peu de capacité de prise de décision
• N'ont pas de responsabilité budgétaire ni de capacité à dépenser sans approbation
• Ont moins de trois ans d'expérience pertinente

Niveau B: contributeurs individuels expérimentés

Les individus à ce niveau ont généralement une expérience procédurale ou système. Ils peuvent aussi:

• Travail sous supervision générale
• Prendre des décisions basées sur des procédures établies
• Avoir une responsabilité budgétaire nominale ou une capacité à dépenser
• Avoir trois à cinq ans d'expérience pertinente

Niveau C: gestionnaires et professionnels techniques principaux et contributeurs individuels

Les individus à ce niveau doivent avoir le commandement des procédures et des systèmes utilisés. Ils peuvent aussi:

• Travaille à des objectifs mesurables spécifiques nécessitant une compétence de planification opérationnelle avec peu de supervision directe
• Avoir une latitude considérable pour prendre des décisions au sein de leur unité
• Ayez une implication dans l'embauche, le développement et les processus de personnel connexes
• Avoir des responsabilités budgétaires
• Exercice des compétences cruciales des personnes
• Avoir cinq à sept ans d'expérience pertinente

Niveau D: Réalisateurs

Les individus à ce niveau doivent avoir une compréhension approfondie de l'application théorique et pratique des principes de leur profession. Les paramètres suivants peuvent également s'appliquer:

• Avoir une latitude importante pour prendre des décisions pour leurs unités opérationnelles ou fonctionnelles
• Avoir l'autorité d'embauche et d'incendie sur les membres de l'équipe
• Avoir une responsabilité directe des dépenses pour des budgets ministériels ou unitaires importants
• Démontrer les compétences essentielles des personnes
• Avoir huit à dix ans d'expérience pertinente

Niveau E: vice-présidents ou directeurs généraux

Les individus à ce niveau sont des professionnels chevronnés dans leur domaine d'expertise. Ils aussi:

• Donner des conseils stratégiques aux unités sous leur contrôle
• Développer et diriger des objectifs à court terme et à long terme pour leurs unités
• Exercer une large latitude de décision dans leurs unités fonctionnelles
• Avoir un contrôle budgétaire complet sur les fonctions de leurs unités
• Utilisez les compétences essentielles des personnes, y compris la capacité d'aider à développer des subordonnés à développer dans leur carrière
• Ont plus de 10 ans d'expérience pertinente

Niveaux et compensation

Les niveaux de position de position sont généralement régis par un ensemble de paramètres de compensation décrits comme un niveau de compensation. Chaque position aura sa propre gamme de niveaux de salaire, de faible à élevé.

De plus, il peut y avoir plusieurs couches des notes de compensation où les salaires bas, élevés et moyens varient d'un niveau à l'autre. Par exemple, la catégorie des gestionnaires de niveau C peut inclure des désignations de gestionnaire junior, manager et senior, le tout avec leurs propres gammes de rémunération.

Le rôle du département des ressources humaines

Le processus de développement, de mise en œuvre et de raffinage de la position et des niveaux de rémunération au fil du temps est généralement la responsabilité du département des ressources humaines.

Considérez la demande d'un vice-président pour créer une toute nouvelle position. Ils travailleraient avec l'équipe des ressources humaines dans le processus suivant:

• Décrivez la nature, la portée et les responsabilités du nouveau rôle en détail
• Définissez les critères d'éducation et d'expérience de base requis pour le rôle
• Évaluer l'autorité budgétaire et décisionnelle du rôle
• Regardez la progression de carrière attendue du poste
• Comparez le rôle aux autres dans le département
• Comparez le rôle et les paramètres du travail aux autres dans l'industrie

Ensuite, l'exécutif des ressources humaines déciderait de quel niveau la position se trouve. Ils appliqueraient ensuite la matrice de compensation et documentaient des gammes basses, moyennes et élevées pour une compensation.