Doit HR après les ouvertures de travail en externe?

Votre service des ressources humaines doit-il publier des emplois à l'extérieur de l'entreprise pour informer les candidats potentiels d'une ouverture d'emploi? Cela dépend de la nature de l'entreprise et de la question de savoir si l'employeur est lié par une obligation contractuelle de faire connaître l'ouverture.

Contrat Exceptions

Dans le secteur privé, lorsqu'aucune négociation collective ou autre contrat n'existe, les employeurs ne sont pas tenus de publier des emplois à l'extérieur sur des sites tels que.com, monstre ou liendin. Cela leur donne le temps de réfléchir à chaque ouverture d'emploi et de regarder les employés actuels qui pourraient s'adapter avant de faire la publicité aux candidats extérieurs.

Lorsqu'un contrat existe, il explique généralement les règles pour publier des emplois. Pour suivre la loi, les employeurs doivent adhérer aux dispositions contractuelles telles qu'elles sont écrites. Les règles peuvent, par exemple, exiger des emplois de publication et des opportunités de promotion à tous les employés existants afin que tout le monde ait la possibilité de postuler.

Il en va de même pour l'emploi fédéral régi par la fonction publique. Il a des exigences strictes pour des examens compétitifs, l'embauche et les progrès de carrière conçus pour l'équité. La publication externe n'est pas une exigence, mais la plupart des emplois fédéraux sont affichés dans la base de données USAJOBS. Les postes de la fonction publique des États et du niveau local ont des sites Web similaires, bien que rien ne nécessite de publier dans une base de données sur la liste d'emplois.

Considérations de l'employeur

Généralement, les employeurs doivent prendre en compte ces facteurs pour décider de faire ou non un poste d'emploi externe:

• Candidats internes qualifiés: Si des candidats internes solides existent, pourquoi passer l'argent ou le temps à examiner les candidats externes? Pourquoi risquer l'organisation dans une discrimination ou un autre procès? Interrogez simplement chacun des candidats internes et sélectionnez un. Une exception peut être si le plan d'action positive nécessite des offres d'emploi externes pour attirer divers candidats.
• Politique du manuel des employés: Quelle que soit la politique, elle doit être cohérente et énoncée dans le manuel. Lorsque des candidats qualifiés existent, il peut être une bonne idée de publier le travail en interne en premier. Si cela n'est pas sûr, les employeurs doivent publier en interne et en externe, ou la recherche d'un employé pourrait prendre des mois. Les employeurs doivent pratiquer des politiques et des procédures cohérentes et écrites lors de l'embauche.
• Véritable force des candidats: Parfois, la publication d'emplois attire à l'extérieur une superstar qui apporterait des performances supérieures à l'emploi. En outre, les candidatures professionnelles qui viennent vous permettent de comparer les compétences et l'expérience de tous les candidats internes avec le marché extérieur.
• Objectif de la location: Si l'objectif est de pourvoir un poste avec un employé interne qualifié, ne publiez pas d'emplois à l'extérieur. Mais, si l'objectif est d'apporter de nouvelles connaissances et compétences dans l'organisation, alors l'embauche d'un étranger qualifié et expérimenté apportera les connaissances à votre organisation plus rapidement.
• Perception d'opportunité: Les employés veulent croire que s'ils travaillent dur et contribuent, ils seront éligibles à la promotion interne et aux transferts d'emploi. Ils doivent voir d'autres employés obtenir ces opportunités ou les meilleurs finiront par partir. Exposer une culture d'opportunité. Si cela fait un moment qu'un candidat interne a obtenu un emploi ouvert, considérez le message que les employés reçoivent. L'opportunité de développement de carrière est l'un des cinq incontournables d'employés au travail.

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